(三)不同經營戰略的人力資源需求● Y3

　　1、成本領先戰略

　　(1)這種組織會圍繞短期的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰略;

　　(2)這些組織往往采用內部晉升，并且建立起具有內部一致性的報酬系統，在這種報酬系統中，管理人員和下屬的工資差距很大;

　　(3)這些組織往往通過員工參與以及吸取員工們所提出的關于如何才能提高生產效率的意見來達到更高水平的效率。

　　2、差異化戰略

　　實施這種戰略的組織往往讓自己的產品或服務不同于競爭對手。組織極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠。對于采用差異化戰略的組織而言，產品設計或服務多樣化的創造與創新是關鍵。因此，組織的人力資源管理重點是激勵創新。這種類型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔風險。組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創造性，更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業通道。

　　3、聚焦戰略

　　培訓和保證顧客滿意是這種戰略的關鍵因素。

　　四、 戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理●X6(2005年單選)

　　戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理相比，其最大的區別就在于：在戰略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰略決策，在明確的組織戰略前提下，與其他部門協調合作，針對組織內部和外部環境制定策略，共同實現組織的戰略目標。具體而言有如下的差異，見表4-1。

　　表4-1 傳統的人力資源管理與戰略性人力資源管理(包括2004、2005、2008年考題)

　　(1)戰略性人力資源管理方法強調組織中人的管理，無論其在組織的哪個工作領域中，都是人力資源管理者。所以那些與員工聯系最多的業務管理人員是最主要的人力資源管理者。

　　(2)戰略性人力資源管理的注意焦點在于組織與內部員工和外部股東的合作關系，員工關系僅僅是活動內容的一個方面，其活動涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體等多種類型。

　　(3)戰略性人力資源管理更具有變革性，他認識到組織內部的任何成長、調整或變革創新的成功都取決于員工，因為員工是引起產品或服務變化的主休。因此，人力資源部更多地扮演著改革推動者的角色，保證組織內部的機制能夠適當地促進變革，從而保證組織確定和適應外部環境中的重要挑戰。

　　(4)戰略性人力資源管理在變革創新方面則比較主動、系統。例如，傳統的人力資源管理活動常常處理的問題是，矯正某個員工的紀律行為，或實施某種新的銷售傭金制度。而戰略性人力資源管理能夠十分靈活，處理需要兼顧各種時間期限的問題，為適應組織所面臨的關鍵性挑戰而制訂計劃和政策。同時，這些創新方案還能夠與其他人力資源管理制度保持一致。

　　(5)戰略性人力資源管理認為傳統的官僚式控制方式限制組織的發展能力及對環境進行迅速反應的能力。戰略性人力資源管理一般采用更為有機的和寬松靈活的控制方式，盡可能地減少對員工行為的約束。工作流程和工作職責通常具有靈活性，沒有更多的規章束縛，只受影響組織戰略目標實現的關鍵性因素控制，并根據環境的需要不斷地修改控制體系。

　　(6)戰略性人力資源管理更主張廣泛的工作設計，強調靈活性，要求對外部環境發生的變化及時做出反應，所以更常采用的是交叉式培訓、團隊作業、自治管理。

　　(7)戰略性人力資源管理將人員及其知識和能力作為投資的關鍵。

　　(8)戰略性人力資源管理以投資的方法考慮回報，從關注人力資源增值的角度考慮費用支出。(包括2008年考題)