2.收益分享計劃

　　定義：是指一個團隊的成員(通常是一個部門或單位)，由于生產率的提高而得到獎勵。它根據企業績效的改善，包括生產力增加、顧客滿意度增加、成本降低等給團隊中的員工來支付獎金。主要包括以下三種：

　　①斯坎倫計劃

　　斯坎倫比率=勞動力成本/產品的銷售價值

　　產品的銷售價值(SVOP)=銷售收入+庫存商品價值

　　②拉克收益分享計劃

　　特點：強調員工參與并采用現金激勵來鼓勵員工參與(與斯坎倫計劃相同);它以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率(與斯坎倫計劃不同)。

　　拉克比率=[凈收入-(原材料+供應物及提供服務的成本)]/計劃參與者的總雇傭成本

　　③改進生產盈余計劃

　　特點：這種方法在于用更少的勞動小時制造出更多的產品，其重點是激勵員工完成績效目標。

　　改進生產盈余計劃是基于勞動小時率公式計算出來的。通過分析歷史財務數據以確定標準，并根據標準來確定完成一件產品所需要的勞動小時數，然后用標準勞動小時與實際勞動小時的比率來衡量生產率。

　　團隊獎勵計劃的優點：在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單;同時，團隊獎勵計劃可以使企業員工產生較強的團隊凝聚力。

　　團隊獎勵計劃的缺點：它導致了優秀員工的流動，由于在團隊獎勵計劃下較容易產生“搭便車效應”，在這種情況下就會使那些為企業做出巨大貢獻的員工產生不公平感，從而離開企業。

　　三、短期獎勵計劃(掌握)

　　1.績效加薪

　　定義：即將基本薪酬的增加與員工的績效評價等級聯系在一起的短期獎勵計劃。

　　特點：績效加薪所產生的基本薪酬增加額具有累積作用。

　　2.一次性獎金

　　定義：即在績效評價結束后，根據員工的年度績效評價結果一次性給予員工一定數量的獎金，同時不累積加入員工的基本薪酬。

　　特點：對企業有利，對員工不利。短期效益明顯，不利于長期效益。動態替換靜態。

　　對企業而言，一次性獎金優勢明顯，一方面在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應所引起的固定薪酬成本的增加;另一方面可以保障企業各等級薪酬范圍的固定性，不至于出現大量超過薪酬范圍之外的員工。

　　對員工而言，一次性獎金相對于績效加薪的優勢要少得多。從長期看，員工實際上得到的獎金數額肯定要比普通績效加薪情況下少得多;如果企業長期以一次性獎金代替基本薪酬的增加，就有可能導致員工的消極行為。

　　3.月/季度獎金

　　定義：是根據月或季度績效評價結果，以月度績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業績加以認可。

　　特點：月度或季度績效獎金一方面與員工的基本薪酬有較為緊密的聯系，另一方面又具有類似一次性獎金的靈活性，不會對企業形成較大的成本壓力。

　　4.特殊績效獎勵計劃

　　定義：是為了獎勵那些績效超出預期水平很多的個人以及團隊，在績效加薪額外給予必要的獎勵。與基于員工工作行為以及工作結果的全面評價的績效加薪不同，特殊績效獎勵計劃具有非常高的靈活性，他可以對那些出人預料的各種各樣的單項高水平績效表現(如開發新產品、開拓新市場等)予以獎勵。

　　特點：提高了薪酬的靈活性和自發性，為企業提供了一種讓員工感覺到自己的重要性和價值的機會。

　　四、長期績效獎勵計劃(掌握)

　　定義：是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標達成提供獎勵的計劃。

　　長期績效獎勵計劃的支付周期通常都是三到五年。

　　長期獎勵計劃的主要形式：現股計劃、期股計劃、期權計劃

　　1.現股計劃是指通過企業獎勵的方式直接贈與或是參照股票的市場價值向員工出售股票，但同時規定員工在一定時期內必須持有股票而不得出售;

　　2.期股計劃是指企業和員工約定在將來某一時期內以一定的價格購買一定數量的公司股票，購股價格一般參照股票的當前價格確定，該計劃同時也對員工在購股后出售股票的期限做出規定;

　　3.期權計劃是指企業給予員工在將來某一時期以一定價格購買一定數量公司股票的權利，但是員工到期時可以行使這種權利，也可以放棄這種權利，行權價一般參照股票的市場價格確定，該計劃同樣要對員工購股后出售股票的期限做出規定。

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