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　　第四節　雇傭合同的性質與員工激勵

　　一位員工為了在當前和未來獲得工資而答應為一家企業完成工作任務的這種協議可以被看成是一種合同。與正式合同不同，大多數雇傭合同都是不完整和不明確的。雇傭合同的不明確性還表現在它們一般都是一整套非正式的默契，無法用法律來強制執行。只能通過自我強制來保證其自身的執行。而要使一份雇傭合同具有自我強制性，則必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工群體進行激勵的問題。

　　雇用關系可以被看成是委托人(企業)和代理人(員工)之間的一種合同。

　　一、信息不對稱問題及其處理

　　掌握：解決雇用方面的信息不對稱問題的主要方法;

　　1.信息不對稱易使欺騙增加。

　　2.避免被欺騙的方式之一：與合適的對象進行交易。

　　3.即使是合適的交易對象，常常也有不完全履行自己承諾的某種動機，即機會主義行為。

　　4.合同能夠進行自我強化的關鍵之處在于，它能夠使主動實施欺騙的一方受到一定的損失。

　　5.員工在當前企業產生的邊際收益與他們能夠在別處要求獲得工資之間的差距是一種剩余，這種剩余在雙方之間的分割是絕對必要的。

　　6.名聲好的企業有可能得到生產率更高的員工，因此好名聲就創造出了一種可以在企業和它的員工之間進行分配的剩余。

　　二、對員工個人的激勵

　　掌握：在對員工個人進行激勵時所存在的監督問題及其解決方式;

　　熟悉：在根據績效確定工資時所需要注意的問題;

　　1.監督問題

　　嚴密和仔細的監督是需要付出很高成本的。不僅在某些情況下會摧毀專業化的優勢，在有些情況下也不適用，比如監督者不可能在所有時間中獲得所有各方面的信息。此外，監督者本人常常也是員工，因此必須找到一種方法來激勵他們把自己的工作做好。

　　2.根據工作績效支付工資問題

　　激勵性工資方案必須面對具有普遍性的兩個問題，第一個問題源于對工資體系的這樣一種要求：所有的工資體系都必須能滿足企業和員工雙方的意愿。根據當前的產出確定當前的工資就將員工置于這樣一種境地，即自己承擔收入隨時間波動的風險。第二類問題則源于對工資體系的另一種要求：績效工資應是建立在能夠將員工的努力和企業的目標很好結合起來的一系列措施基礎之上。

　　三、對群體中員工個人的激勵

　　1.公平問題

　　感到自己受到不公平對待的員工可能會采取的行動：辭職、降低努力程度、偷竊企業的財務或甚至破壞企業的產品等，以便與企業扯平。

　　2.群體的忠誠度問題

　　每一個人所愿意做出的犧牲會受到“搭便車者”問題的限制;

　　搭便車問題越嚴重，對員工的工作積極性打擊就越大。

　　四、內部勞動力市場與效率工資

　　(一)內部勞動力市場

　　即在一些企業尤其是大企業內部，經常存在著一系列指導和約束企業內部雇用關系的規則和程序，如員工解雇程序、報酬等級、工作分配與崗位等級晉升、調薪、申訴程序等方面的規定，在這種情況下，則認為企業中存在一個內部勞動力市場。

　　1.年功序列工資

　　嚴格實行考核制，保證工資的公平、合理、高效的重要手段。

　　2.晉升刺激

　　3.退休金刺激

　　(二)效率工資

　　當企業所支付的工資高于其員工在外部勞動力市場上或其他企業中所可能得到的工資水平時，我們便說此企業支付了效率工資。

　　企業一旦支付效率工資，便很容易招募到自己所需要的各類勞動力，使之大大節約在招募、培訓等方面所支付的費用，再加上因成功地防止員工消極怠工傾向而節約的各種監督費用，因而實行效率工資是對企業管理成本的一種很大節約。效率工資的效率來源于對實行計時工資的管理成本的節省。

　　五、工作流動模型(影響員工是否流動的因素)

　　(一)工資水平

　　(二)勞動力市場周期

　　(三)年齡與工作年限長短對流動的影響

　　一般情況下，勞動者的年齡越大、工作年限越長，則其流動可能性越小。

　　(四)辭職成本

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