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　　人力資源供給預測的方法

　　1.人員替換分析法

　　(1)針對具體職位進行人力資源供給預測的方法。

　　(2)主要強調了從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補需要提前做好候選人的準備。

　　2.馬爾科夫分析法

　　(1)是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法。

　　(2)主要是利用一種所謂轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資源供給預測。

　　人力資源供求平衡的基本對策

　　(一)需求大于供給的組織對策

　　1.延長現有員工工作時間。

　　2.長期性的，就必須考慮做招募工作，擴大招募范圍。

　　3.采取各種措施降低現有人員的流失率。

　　4.通過改進生產技術、優化工作流程、加強員工培訓等方式提高員工的工作效率。

　　5.將組織中的部分非核心業務通過外包的方式處理，從而減少組織對人力資源的需求。

　　(二)需求小于供給的組織對策

　　1.凍結雇用。

　　2.鼓勵員工提前退休。

　　3.縮短現有員工工作時間。

　　4.臨時性解雇或永久性裁員。最簡單、最直接、見效最快。

　　5.對富余人員進行培訓或開展新的項目、新的經營活動。

　　(三)需求與供給結構不匹配的組織對策

　　1.加強對現有人員的培訓開發，以使他們能夠勝任當前尤其是未來的工作需要。

　　2.在現有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過到期終止勞動合同、自然退休等方式，逐漸讓現有的一些員工離開組織，同時從組織外部招聘高素質的新員工，從而為未來新的工作需要儲備足夠的人才。

　　3.如果組織仍然處于擴張期，人力資源需求在不斷增長，則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。

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