1.2 激勵的理論

　　1.2.1需要層次理論

　　(一)需要層次

　　馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：1、生理需要;2、安全需要;3、歸屬和愛的需要;4、尊重的需要;5、自我實現的需要。

　　(二)主要觀點

　　1、人均有這五種需要，只是在不同的時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已;

　　2、滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用;

　　3、這五種需要層級越來越高，當低層次的需要被合理的滿足后，個體才會追求高層次的需要。

　　(三)在管理上的應用：

　　1.管理者要考慮員工不同層次的需要;

　　2.管理者需要考慮每個員工的特殊的需要;

　　3.該理論表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。

　　評價：五種層次的需要并不嚴格呈階梯關系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當低級需要得到滿足后高一級的需要才具有激勵作用。

　　1.2.2雙因素理論

　　(一)主要內容：

　　1.由赫茨伯格提出，又稱激勵保健因素理論，滿意的反面不是不滿意而是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。

　　2.激勵因素指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。

　　3.保健因素指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。

　　★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區別，又有聯系。需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標或誘因。保健因素相當于低層次需要，激勵因素相當于高層次需要。

　　(二)在管理上的應用：

　　讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手，提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工，要激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。

　　管理者要調動員工的積極性，首先要注意工資、工作環境等保健因素，使員工不致產生不滿，更為重要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發其工作熱情。

　　1.2.3ERG理論

　　奧爾德佛提出，認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要，各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出挫折退化的觀點，認為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。

　　1.2.4三重需要理論

　　1.麥克里蘭提出，認為人有三種重要的需要：成就需要、權力需要和親和需要。

　　2.成就需要高的人具有以下幾個特點：有較強的責任感;喜歡能夠得到及時的反饋;傾向于選擇適度的風險。

　　3.管理上的應用：在對員工實施激勵時需要考慮這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。

　　1.2.5公平理論

　　1.亞當斯提出，員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。內他比和外他比

　　2.恢復公平的方法：①改變自己的投入或產出;②改變對照者的投入或產出;③改變對投入或產出的知覺;④改變參照對象;⑤辭職。

　　3.管理上的應用：①根據員工對工作和組織餓投入給予更多報酬;②注意了解員工的公平感,及時對這類員工予以引導或調整報酬。

　　1.2.6　期望理論

　　(一)弗羅姆認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬(效價)、個人對努力產生成功績效的概率估計(期望);以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)可用下式表達：效價×期望×工具=動機

　　(二)管理上的應用

　　最強動機組合是高的正效價、高期望、高工具

　　1.2.7　強化理論

　　n 行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。

　　1.2.8目標設置理論

　　n 當一個工作具有明確目標時，它具有較大的激勵作用。

　　n 洛克的目標設置理論：目標使人們知道要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。

　　n 從認知角度考慮激勵，認為認知傾向可以引導行為。

　　n 在管理上的應用：采取目標明確化，在工作中及時給予反饋，說明與目標的距離。

　　1.2.9 其他激勵理論

　　(一)X 理論與Y理論

　　X 理論把人看作經濟人，注重物質需要的滿足，相當于需求層次理論中的基本需要。

　　Y理論把人看作社會人，注重人精神需要的滿足，相當于需求層次理論中的高級需要。

　　(二)認知評價理論

　　n 當對某種工作的結果進行外部獎勵時，因喜歡工作而產生的內在激勵作用便會降低，因為會使人感到自己不是自覺的人，是為了外部因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。

　　(三)能力與機遇理論

　　n 員工的績效與動機有關，也與能力和 環境有關。績效是能力、動機和機遇三者之間的關系。