三、組織的文化

　　(一)人力資源策略對組織文化的影響：既可能強化，也可能削弱。

　　(二)組織文化對人力資源策略的影響：1、組織文化對人力資源策略具有導向作用;2、組織文化具有協調作用;3、組織文化影響著人力資源實務的一致性;4、組織文化影響著人力資源策略的效力。

　　四、組織的戰略：

　　(一)營銷戰略與人力資源策略(以降低成本為營銷戰略的商貿企業可能將員工視為巨大的成本負擔)

　　(二)財務戰略與人力資源策略(長期雇傭策略不將員工視為成本負擔，而是戰略資源)

　　(三)經營戰略與人力資源策略

　　五、生產技術：組織環境所涉及的生產技術指的是使勞動投入轉化為產出的條件和因素。包括：(1)物理布局;(2)技術要求;(3)監控系統;(4)工作任務的模糊性;(5)員工間相互依賴的程度;(6)工作成果的分布。

　　(一)物理布局：指在工作過程中，員工的活動在空間上的分布情況，通常要考慮的是員工之間在空間上的接近程度。

　　(二)技術要求。往往涉及到如下幾方面：(1)技術本身;(2)技術來源;(3)技術的遷移。技術要求對人力資源策略的影響體現在如下幾方面：(1)促使組織保持相當的人員穩定性;(2)影響人力資源晉升策略的效果;(3)影響人力資源薪酬策略的效果。

　　(三)監控系統。組織對員工的監控有兩種：直接監控和間接監控。直接監控是面對面的監控。間接監控方式通常是簡單地對員工的產出水平進行監控。間接監控效果受以下兩因素制約：員工對產出的可控性和員工投入的多樣性。

　　(四)工作任務的模糊性：任務的模糊性越高，就越難采用經濟利益等外在激勵手段控制員工的績效。

　　(五)員工間相互依賴的程度：員工間的的依賴按照程度的不同可分為三種情況：(1)員工個體的工作成果在很大程度上取決于自身。(2)員工間的依賴是有序的。(3)員工間的相互依賴是復雜的和互惠的。員工間的相互依賴程度對人力資源策略的影響主要體現在以下幾方面：1、對激勵系統的選擇具有重要影響;2、影響組織的考核和薪酬制度;3、影響人力資源實務的一致性。

　　(六)工作成果的分布：1、員工工作成果分布由兩個因素決定：工作成果的隨機性和員工本身的差異。

　　2、詹姆斯和拜倫將工作分為三類：(1)明星型(工作中的拙劣績效不會給組織帶來多大的影響，而卓越成果則能給組織帶來巨大利益，如科研。在這種工作中，獲得高水平績效的機率比較低);(2)護衛型(工作中的拙劣績效會給組織帶來災難性后果，在這些工作中，低水平績效出現的機率相對較低，而組織的整體績效很大程度上取決于那些工作績效最差的員工);(3)步兵型(其工作水平不會過高或過低，總是接近平均水平，如處理信件的文員)。3、工作成果的分布對人力資源策略的影響表現在：(1)對組織的工作設計具有一定的指導作用;

　　(2)對組織的激勵系統具有一定的指導作用;(明星型：對成功高獎勵;護衛型：對失誤高懲罰)(3)對組織的招聘策略具有一定的影響。(明星型需擇優;護衛型需淘劣，步兵型則凡愿意接受現有報酬的均可考慮)