三、組織的文化

　　(一)人力資源策略對(duì)組織文化的影響：既可能強(qiáng)化，也可能削弱。

　　(二)組織文化對(duì)人力資源策略的影響：1、組織文化對(duì)人力資源策略具有導(dǎo)向作用;2、組織文化具有協(xié)調(diào)作用;3、組織文化影響著人力資源實(shí)務(wù)的一致性;4、組織文化影響著人力資源策略的效力。

　　四、組織的戰(zhàn)略：

　　(一)營(yíng)銷戰(zhàn)略與人力資源策略(以降低成本為營(yíng)銷戰(zhàn)略的商貿(mào)企業(yè)可能將員工視為巨大的成本負(fù)擔(dān))

　　(二)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源策略(長(zhǎng)期雇傭策略不將員工視為成本負(fù)擔(dān)，而是戰(zhàn)略資源)

　　(三)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源策略

　　五、生產(chǎn)技術(shù)：組織環(huán)境所涉及的生產(chǎn)技術(shù)指的是使勞動(dòng)投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的條件和因素。包括：(1)物理布局;(2)技術(shù)要求;(3)監(jiān)控系統(tǒng);(4)工作任務(wù)的模糊性;(5)員工間相互依賴的程度;(6)工作成果的分布。

　　(一)物理布局：指在工作過(guò)程中，員工的活動(dòng)在空間上的分布情況，通常要考慮的是員工之間在空間上的接近程度。

　　(二)技術(shù)要求。往往涉及到如下幾方面：(1)技術(shù)本身;(2)技術(shù)來(lái)源;(3)技術(shù)的遷移。技術(shù)要求對(duì)人力資源策略的影響體現(xiàn)在如下幾方面：(1)促使組織保持相當(dāng)?shù)娜藛T穩(wěn)定性;(2)影響人力資源晉升策略的效果;(3)影響人力資源薪酬策略的效果。

　　(三)監(jiān)控系統(tǒng)。組織對(duì)員工的監(jiān)控有兩種：直接監(jiān)控和間接監(jiān)控。直接監(jiān)控是面對(duì)面的監(jiān)控。間接監(jiān)控方式通常是簡(jiǎn)單地對(duì)員工的產(chǎn)出水平進(jìn)行監(jiān)控。間接監(jiān)控效果受以下兩因素制約：?jiǎn)T工對(duì)產(chǎn)出的可控性和員工投入的多樣性。

　　(四)工作任務(wù)的模糊性：任務(wù)的模糊性越高，就越難采用經(jīng)濟(jì)利益等外在激勵(lì)手段控制員工的績(jī)效。

　　(五)員工間相互依賴的程度：?jiǎn)T工間的的依賴按照程度的不同可分為三種情況：(1)員工個(gè)體的工作成果在很大程度上取決于自身。(2)員工間的依賴是有序的。(3)員工間的相互依賴是復(fù)雜的和互惠的。員工間的相互依賴程度對(duì)人力資源策略的影響主要體現(xiàn)在以下幾方面：1、對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)的選擇具有重要影響;2、影響組織的考核和薪酬制度;3、影響人力資源實(shí)務(wù)的一致性。

　　(六)工作成果的分布：1、員工工作成果分布由兩個(gè)因素決定：工作成果的隨機(jī)性和員工本身的差異。

　　2、詹姆斯和拜倫將工作分為三類：(1)明星型(工作中的拙劣績(jī)效不會(huì)給組織帶來(lái)多大的影響，而卓越成果則能給組織帶來(lái)巨大利益，如科研。在這種工作中，獲得高水平績(jī)效的機(jī)率比較低);(2)護(hù)衛(wèi)型(工作中的拙劣績(jī)效會(huì)給組織帶來(lái)災(zāi)難性后果，在這些工作中，低水平績(jī)效出現(xiàn)的機(jī)率相對(duì)較低，而組織的整體績(jī)效很大程度上取決于那些工作績(jī)效最差的員工);(3)步兵型(其工作水平不會(huì)過(guò)高或過(guò)低，總是接近平均水平，如處理信件的文員)。3、工作成果的分布對(duì)人力資源策略的影響表現(xiàn)在：(1)對(duì)組織的工作設(shè)計(jì)具有一定的指導(dǎo)作用;

　　(2)對(duì)組織的激勵(lì)系統(tǒng)具有一定的指導(dǎo)作用;(明星型：對(duì)成功高獎(jiǎng)勵(lì);護(hù)衛(wèi)型：對(duì)失誤高懲罰)(3)對(duì)組織的招聘策略具有一定的影響。(明星型需擇優(yōu);護(hù)衛(wèi)型需淘劣，步兵型則凡愿意接受現(xiàn)有報(bào)酬的均可考慮)