一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有一個最符合題意)

　　(1) 組織對員工進行培訓與開發的投資，需要考慮( )。

　　A: B-S>C

　　B: C+S>B

　　C: S-B>C

　　D: 以上都不對

　　答案:A

　　解析:

　　組織對員工進行培訓與開發的投資，需要考慮培訓與開發的支出C ;員工參加培訓與開發將會給組織帶來的收益B，以及組織支付給員工的加薪S。只B—S>C，培訓與開發才會提供組織收益。

　　(2) 與精心設計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的缺點是( )。

　　A: 規范統一

　　B: 形式死板.不利于求職者進行充分的自我表達

　　C: 能夠系統、全面地提供企業所關注的所有信息

　　D: 可能存在自我夸大的傾向

　　答案:D

　　解析:

　　個人簡歷的缺點有 ：(1)缺乏規范性，隨意性大 ;(2)有時不能系統、全面地提供企業所關注的所有信息 ;(3)存在自我夸大的傾向。

　　(3)

　　強調員工參與并采用現金激勵來鼓勵員工參與，且以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率的獎勵計劃是( )。

　　A: 管理獎勵計劃

　　B: 基于團隊的獎勵計劃

　　C: 斯坎倫計劃

　　D: 拉克收益分享計劃

　　答案:D

　　解析:

　　拉克收益分享計劃強調員工參與并采用現金激勵來鼓勵員工參與。與斯坎倫計劃不同的是.它以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率。

　　(4)

　　通過計算特殊的商業要素和所需員工數之間的比率來確定人力資源需求的方法稱為(　　)。

　　A: 時間序列分析法

　　B: 比率分析法

　　C: 回歸分析法

　　D: 德爾菲法

　　答案:B

　　解析: 本題考查比率分析法的含義。比率分析法提供比趨勢分析更為精確的估計值。

　　(5) 具有直線一參謀制特點的組織形式屬于( )。

　　A: 行政層級式

　　B: 矩陣組織形式

　　C: 職能制形式

　　D: 事業部制形式

　　答案:C

　　解析: 職能制的主要特點有 ：職能分工、直線一參謀制和管理權力高度集中。

　　(6) 關于斯坎倫計劃，描述正確的是( )。

　　A: 目的是提高生產率

　　B: 能夠節約原材料成本

　　C: 不需要員工參加

　　D: 獎金按周支付

　　答案:A

　　解析: 斯坎倫計劃的目的是提高勞動生產率。

　　(7) 因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，( )。

　　A: 勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任

　　B: 由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔賠償責任

　　C: 用工單位承擔賠償責任

　　D: 勞務派遣單位承擔賠償責任

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查勞務派遣單位的法定義務。因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的.勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

　　(8) 下列屬于組織結構權變因素的有( )。

　　①專業化程度 ②人員素質

　　③關鍵職能 ④制度化程度

　　⑤企業規模 ⑥企業生命周期

　　A: ①③④

　　B: ②③④

　　C: ②⑤⑥

　　D: ③⑤⑥

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查組織結構的權變因素。本題中②⑤⑥屬于組織結構的權變因素，①③④則屬于組織結構的特征因素。

　　(9) 人力資源規劃的起點是( )。

　　A: 人員供給預測

　　B: 組織目標與戰略分析

　　C: 人員需求預測

　　D: 供需匹配

　　答案:B

　　解析:

　　在制定人力資源規劃的準備工作中首先是對組織的戰略目標進行分析和調研，沒有確定發展戰略的組織不可能確定人力資源規劃。

　　(10) 戰略人力資源管理發生作用的主要機制是( )。

　　A: 變革

　　B: 匹配

　　C: 穩定

　　D: 投入

　　答案:B

　　解析: 匹配是戰略性人力資源管理發生作用的主要機制。

　　(11) 下列有關評價中心的陳述，錯誤的是( )。

　　A: 無領導小組討論一般不指定主持人或召集人，成員可以地位平等地討論問題

　　B: 文件筐測驗對時間的要求相對比較寬松，強調完成結果的質量

　　C: 角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動

　　D: 評估人員一般為企業的直線經理或相關專家

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查評價中心的相關內容。文件筐測驗對時間的要求非常苛刻，強調在指定時間內完成指定的工作任務。所以選項8錯誤。

　　(12)

　　按照密西根大學尤里奇教授的觀點，著眼于未來。同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是( )。

　　A: 變革推動者

　　B: 戰略伙伴

　　C: 管理專家

　　D: 員工激勵者

　　答案:A

　　解析:

　　按照密西根大學尤里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。

　　(13) 在領導者的技能當中，按照模型、框架和關系進行思考的能力稱為( )。

　　A: 知識技能

　　B: 技術技能

　　C: 概念技能

　　D: 人際技能

　　答案:C

　　解析: 本題考查概念技能的概念。

　　(14) 被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照( )

　　標準，向其按月支付報酬。

　　A: 公司的最低工資

　　B: 被派遣勞動者的正常工資

　　C: 所在地的平均工資標準

　　D: 所在地人民政府規定的最低工資標準

　　答案:D

　　解析:

　　被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　(15)

　　職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的，按照 《工傷保險條例》的有關規定，應享受除( )

　　以外的工傷保險待遇。

　　A: 一次性傷殘補助金

　　B: 一次性就業補助金

　　C: 一次性生活補助費

　　D: 一次性醫療補助費

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查工傷認定的情況。職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的，按照 《工傷保險條例》的有關規定，應享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

　　(16) 關于傭金制的說法，錯誤的是( )。

　　A: 傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式

　　B: 傭金制是指根據員工的績效.按照銷售額的一定比例給員工提成

　　C: 傭金制能使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益

　　D: 傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感

　　答案:C

　　解析:

　　傭金制使員工只關注短期業績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據所學知識可以分析出來。

　　(17) 勞動爭議處理的一般程序包括( )。

　　A: 協商、調解、仲裁和訴訟

　　B: 調解、投訴、仲裁和訴訟

　　C: 協商、調解、投訴和訴訟

　　D: 協商、投訴、仲裁

　　答案:A

　　解析: 勞動爭議處理的一般程序包括協商、調解、仲裁和訴訟。

　　(18) 個人勞動力供給曲線的形狀是( ) 的。

　　A: 向下彎曲

　　B: 向上彎曲

　　C: 向后彎曲

　　D: 向前彎曲

　　答案:C

　　解析:

　　個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。

　　(19)在激發個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是( )。

　　A: 社會地位

　　B: 獎金報酬

　　C: 避免懲罰

　　D: 實現潛能

　　答案:D

　　解析:本題實質上是考查內源性動機。內源性動機看重的是工作本身，如尋求挑戰性工作。獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。選項ABC屬于外源性動機。

　　(20) 下列關于領導一成員交換理論的表述錯誤的是( )。

　　A:在工作中，“ 圈外人” 比“ 圈里人”承擔更高的工作責任感，對其所在的部門貢獻更多，績效評估更高

　　B: 領導者傾向于對“ 圈里人” 比“ 圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領導權威

　　C:屬于“ 圈里人” 的下屬與領導打交道時，比“ 圈外人”有更少的困難，能感覺到領導者對他們更負責

　　D: 領導—成員間的交換是互惠的過程

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查領導—成員交換理論。在工作中，“ 圈里人” 比“ 圈外人”承擔更高的工作責任感，對其所在的部門貢獻更多，績效評估更高。所以選項A表述錯誤。

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