二、多項選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分 ;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　(61) 下列對績效計劃概念的描述正確的有( )。

　　A: 它的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程

　　B: 是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復(fù)溝通的過程

　　C: 要求組織與員工對績效目標有明確的認識并將這種共識落實為績效計劃書

　　D: 是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點

　　E: 它包括組織對員工工作成果的期望，但不包括組織希望員工使用的技能

　　答案:A,B,C,D

　　解析:

　　本題考查績效計劃的概念。績效計劃不但包括組織對員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。所以選項E不選。

　　(62) 特質(zhì)理論的缺陷和不足表現(xiàn)在( )。

　　A: 忽視了下屬的需要

　　B: 忽視了情境因素

　　C: 沒有指出固有的特質(zhì)

　　D: 沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性

　　E: 沒有區(qū)分原因和結(jié)果

　　答案:A,B,D,E

　　解析:

　　特質(zhì)理論由于存在一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功。它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要，沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性，忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　(63) 下列關(guān)于非全日制用工的說法正確的有( )。

　　A: 非全日制用工以小時計酬為主

　　B: 非全日制用工每周的工作時間累計不超過24小時

　　C: 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議

　　D: 非全日制用工雙方當時不得約定試用期

　　E: 非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過7天

　　答案:A,B,C,D

　　解析:

　　本題考查非全日制用工。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15天。

　　(64) 西蒙認為決策階段可以分為( )。

　　A: 確認活動

　　B: 發(fā)展活動

　　C: 選擇活動

　　D: 設(shè)計活動

　　E: 智力活動

　　答案:C,D,E

　　解析:

　　本題考查西蒙的決策階段。西蒙認為決策階段可以分為智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。

　　(65) 與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點包括( )。

　　A: 靈活性

　　B: 直觀性

　　C: 主觀性

　　D: 全面性

　　E: 目標性

　　答案:B,C,D,E

　　解析:

　　與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面 ：(1)直觀性 ;(2)全面性;(3) 目標性;(4)主觀性。

　　(66) 關(guān)于管理層次、管理幅度的說法，正確的有( )。

　　A: 一個組織管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度

　　B: 管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少

　　C: 管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系

　　D: 管理幅度決定管理層次

　　E: 管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用

　　答案:A,B,D,E

　　解析:

　　管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少 ;反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時.管理層次對管理幅度也起到一定的制約作用。

　　(67)

　　按照 《社會保險法》的規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，( )。

　　A: 可以繳費至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金

　　B: 可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險

　　C: 不發(fā)給基本養(yǎng)老金

　　D: 個人賬戶儲存額一次性支付給本人。終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系

　　E: 仍按國家原來的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金。同時執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法

　　答案:A,B

　　解析:

　　參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足15年的，可以繳費至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金 ;也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。《社會保險法》施行前的規(guī)定是， 《國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》實施后到達退休年齡但繳費年限累計不滿15年的人員，不發(fā)給基本養(yǎng)老金 ;個人賬戶儲存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系 ;實施前已經(jīng)離退休的人員，仍按國家原來的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法。

　　(68) 我國 《勞動合同法》規(guī)定，除約定( )的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　A: 按約定期限履行勞動合同

　　B: 勞動紀律

　　C: 培訓(xùn)服務(wù)期

　　D: 競業(yè)限制

　　E: 福利待遇

　　答案:C,D

　　解析:

　　除約定培訓(xùn)服務(wù)期和約定競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　(69) 戰(zhàn)略人力資源管理將組織的注意力集中于( )。

　　A: 員工培訓(xùn)

　　B: 管理變革

　　C: 特殊能力的開發(fā)

　　D: 改變結(jié)構(gòu)和文化

　　E: 組織績效和業(yè)績

　　答案:B,C,D,E

　　解析:

　　本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。戰(zhàn)略人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)、管理變革。

　　(70) 下列屬于傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法的有( )。

　　A: 結(jié)構(gòu)技術(shù)

　　B: 調(diào)查反饋

　　C: 團隊建設(shè)

　　D: 質(zhì)量圈

　　E: 全面質(zhì)量管理

　　答案:A,B,D

　　解析: 選項CE屬于現(xiàn)代組織發(fā)展方法。

　　(71) 推行參與管理要有成效必須符合的條件包括( )。

　　A: 在行動前，要有充裕的時間來進行參與

　　B: 員工參與的問題不必與其自身利益相關(guān)

　　C: 員工必須具有參與的能力

　　D: 參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

　　E: 組織文化必須支持員工參與

　　答案:A,C,D,E

　　解析:

　　推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件 ：(1)在行動前。要有充裕的時間來進行參與 ;(2)員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān) ;(3)員工必須具有參與的能力。如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等 ;(4)參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅 ;(5)組織文化必須支持員工參與。

　　(72)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認為( )。

　　A: 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效，以及強烈的歸屬感

　　B: 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心

　　C:

　　魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領(lǐng)導(dǎo)者

　　D: 當追隨者的自我意識和自我管理水平較低時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果會得到進一步強化

　　E: 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的魅力不隨情境發(fā)生變化

　　答案:A,B,C

　　解析:略

　　(73) 人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標有( )。

　　A: 幫助組織在瞬息萬變的市場上，盡快掌握信息

　　B: 幫助組織穩(wěn)定人員

　　C: 促進行政與運營效率

　　D: 促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理

　　E: 有助于降低人力資本的開支

　　答案:C,D

　　解析:

　　本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)的目的。人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標有：促進行政與運營效率、促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。

　　(74) 評價中心的形式包括( )。

　　A: 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　B: 角色扮演

　　C: 文件筐作業(yè)

　　D: 管理游戲

　　E: 主題統(tǒng)覺測驗

　　答案:A,B,C,D

　　解析: 評價中心的形式包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲。

　　(75) 關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的有( )。

　　A: 大部分在職培訓(xùn)都同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征

　　B: 在職培訓(xùn)是一種人力資本投資

　　C: 在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當全部由企業(yè)承擔

　　D: 在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分

　　E: 在職培訓(xùn)投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響

　　答案:A,B,D,E

　　解析:

　　在實際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，因而有時很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴格區(qū)分開來。在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動，也需要付出一定的成本，包括直接成本和機會成本兩部分。通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔，而企業(yè)負擔特殊培訓(xùn)的成本。在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為都有可能產(chǎn)生影響。

　　(76) 以下關(guān)于組織結(jié)構(gòu)陳述正確的有( )。

　　A: 職能結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標所需要的各項業(yè)務(wù)工作及其比例關(guān)系

　　B: 層次結(jié)構(gòu)又稱橫向結(jié)構(gòu)

　　C: 部門結(jié)構(gòu)又稱縱向結(jié)構(gòu)

　　D: 職權(quán)結(jié)構(gòu)是各管理層次、部門在權(quán)力和職責方面的分工和相互關(guān)系

　　E: 以上都不對

　　答案:A,D

　　解析: 層次結(jié)構(gòu)又稱縱向結(jié)構(gòu)，部門結(jié)構(gòu)又稱橫向結(jié)構(gòu)，故B、C兩項說法錯誤。

　　(77) 根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括( )。

　　A: 社會角色

　　B: 知識

　　C: 技能

　　D: 自我概念

　　E: 動機/需要

　　答案:A,D,E

　　解析:

　　知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量 ;社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。

　　(78) 社會保險法律適用的基本規(guī)則包括( )。

　　A: 上位法的效力高于下位法

　　B: 同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定

　　C: 同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致。適用新的規(guī)定

　　D: 法律規(guī)定后.同樣適用于過去的行為

　　E: 原則上不溯及既往

　　答案:A,B,C,E

　　解析:

　　社會保險法律適用的基本規(guī)則包括 ：(1)上位法的效力高于下位法 ;(2)同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定 ;(3)同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時，適用新的規(guī)定 ;(4)原則上不溯及既往。

　　(79) 工作輪換的缺點有( )。

　　A: 訓(xùn)練員工的成本增加

　　B: 員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

　　C: 降低了員工的工作積極性

　　D: 使員工的離職率升高

　　E: 增加了管理人員的工作量和工作難度

　　答案:A,B,E

　　解析:

　　工作輪換的缺點是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低，此外變動一個員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。

　　(80) 在員工持股計劃成本中，對于股本的設(shè)計應(yīng)考慮( )。

　　A: 企業(yè)發(fā)展的需要

　　B: 員工持股計劃實施后的投資回報率

　　C: 企業(yè)凈資產(chǎn)的價值

　　D: 員工所享有的其他福利項目的多少

　　E: 員工的持股比例和認購能力

　　答案:A,B,C,E

　　解析: 在員工持股計劃成本中，對于股本的設(shè)計應(yīng)考慮四個因素，即選項ABCE。

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