31.克服暈輪效應的方法是(　　)。

　　A.選擇適當的方法建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓

　　B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用

　　C.在評價時應當注意從員工的工作行為出發，而不是員工的個人特征

　　D.在評價中從不同的側面評價員工的業績

　　32.下列關于績效面談的技巧表述錯誤的是(　　)。

　　A.面談中主管人員可以時常打斷員工的談話

　　B.要以積極的方式結束對話

　　C.主管人員在確定面談時間時盡量避開上下班、開會等時段

　　D.選擇會談的地點時要選擇安靜、輕松的會客廳

　　33.下列對根據績效考核結果劃分的四種員工類型的表述錯誤的是(　　)。

　　A.對于貢獻型的員工，組織要給予必要的獎勵并進行績效輔導

　　B.對于安分型的員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能

　　C.對于墮落型的員工，組織要對其進行適當的懲罰、敦促其改進績效

　　D.對于沖鋒型的員工，主管人員應當對其進行績效輔導

　　34.對于追求(　　)的企業來說，其薪酬管理的指導思想是將企業的經營業績與員工收入掛鉤。

　　A.成長戰略

　　B.穩定戰略

　　C.集中戰略

　　D.收縮戰略

　　35.薪酬區間滲透度是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是(　　)。

　　A.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最低值)/(區間最高值-區間最低值)

　　B.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最高值)/(區間最高值-區間最低值)

　　C.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最低值)/(區間最高值+區間最低值)

　　D.薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最高值)/(區間最高值+區間最低值)

　　36.(　　)是指企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。

　　A.補助

　　B.津貼

　　C.獎金

　　D.工資