2020年《中級人力資源》真題(11.21上午場)

　　單項選擇題 共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意。

　　1.【題干】王某一共工作了28年，其中在現在的企業工作了七年，請問王某的醫療期是(　)時間。

　　【選項】

　　A.3個月

　　B.6個月

　　C.9個月

　　D.12個月

　　【答案】C

　　【解析】

　　【考點】勞動合同管理與特殊用工——勞動合同解除與終止

　　2.【題干】根據麥克里蘭的三重需要理論，促使別人順從自己意志的欲望屬于(　)。

　　【選項】

　　A.成就需要

　　B.權利需要

　　C.成長需要

　　D.關系需要

　　【答案】B

　　【解析】麥克里蘭提的三重需要理論，認為人有三種需要，即成就需要、權力需要和親和需要。權力需要是指促使別人順從自己意志的欲望，選項B正確。

　　【考點】組織激勵——激勵理論

　　3.【題干】對物流客運人員進行的實際駕駛測試屬于(　)。

　　【選項】

　　A.工作樣本測試

　　B.認知能力測試

　　C.評價中心技術

　　D.知識測試

　　【答案】A

　　【解析】工作樣本測試是指在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環境中，讓求職者實地完成某些具體工作任務的一種測試方法。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　4.【題干】下列激勵因素中，與績效薪金制關系最密切的是(　)。

　　【選項】

　　A.需要層次理論

　　B.三重需要理論

　　C.雙因素理論

　　D.期望理論

　　【答案】D

　　【解析】績效薪酬金制同期望理論關系密切，選項D正確。

　　【考點】組織激勵——激勵理論在實踐中的應用

　　5.【題干】組織結構設計中的組織縱向結構是指(　)。

　　【選項】

　　A.職能結構

　　B.層次結構

　　C.職權結構

　　D.部門機構

　　【答案】B

　　【解析】層次結構是各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構，選項B正確。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織設計

　　6.【題干】獲得自主權和成就感屬于馬斯洛層次中的(　)。

　　【選項】

　　A.尊重的需要

　　B.自我實現的需要

　　C.安全的需要

　　D.歸屬和愛的需要

　　【答案】A

　　【解析】尊重需要包括內在尊重(如自尊心、自主權、成就感等)和外在尊重(地位、認同、受重視)。

　　【考點】組織激勵——激勵理論

　　7.【題干】針對為實現組織戰略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設計的各種財務類和非財務類目標或衡量指標的戰略性人力資源管理工具是(　)。

　　【選項】

　　A.戰略地圖

　　B.人力資源管理計分卡

　　C.數字儀表盤

　　D.工作任務清單

　　【答案】B

　　【解析】人力資源管理計分卡是指針對為實現組織戰略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設計的各種財務類和非財務類目標或衡量指標的戰略性人力資源管理工具。

　　【考點】戰略性人力資源管理——戰略性人力資源管理及其實施過程

　　8.【題干】下列屬于雙因素理論中保健因素的是(　)。

　　【選項】

　　A.工資

　　B.晉升

　　C.責任

　　D.成就感

　　【答案】A

　　【解析】保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作性質、責任和晉升等。

　　【考點】組織激勵——激勵理論

　　9.【題干】歸納演繹能力和語言理解力屬于(　)。

　　【選項】

　　A.職業興趣測試

　　B.認知能力測試

　　C.知識測試

　　D.人格測試

　　【答案】B

　　【解析】認知能力是指人腦加工、儲存和提取信息的能力，通常可以劃分為兩類，第一類是一般認知能力測試，第二類是特殊認知能力測試。特殊認知能力測試是針對一些比較具體的認知能力，比如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力、空間關系能力、創造力等。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　10.【題干】績效計劃應當與戰略計劃、財務計劃、經營計劃、人力資源計劃等密切結合，相互匹配，配套使用是績效計劃的(　)。

　　【選項】

　　A.職位特色原則

　　B.突出重點原則

　　C.全員參與原則

　　D.系統化原則

　　【答案】D

　　【解析】系統化原則是指績效計劃應當與戰略計劃、財務計劃、經營計劃、人力資源計劃等密切結合，相互匹配，配套使用。

　　【考點】績效管理——績效計劃與績效監控

　　11.【題干】以下關于裁員的說法錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.關注幸存員工的心理狀況

　　B.必須在企業虧損時才能采取裁員

　　C.對企業長期績效會產生負面影響

　　D.對消減成本有立竿見影的效果

　　【答案】B

　　【解析】裁員是企業為強化競爭力而進行的有計劃的大量員工裁減活動，有時候又稱為人員精簡。雖然裁員往往被視為企業在經濟衰退時期采取的扭轉局勢的一種方法，但不少企業在裁員時仍然是盈利的，選項B錯誤。

　　【考點】人力資源規劃——人力資源供求平衡的基本對策與方法

　　12.【題干】關于事業部組織的優點錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.有利于高層管理集中精力進行戰略決策和長遠規劃

　　B.增加企業活力

　　C.有利于統一協調協作配合

　　D.有利于聯合華和專業化結合提高生產率

　　【答案】C

　　【解析】事業部制的缺點包括：容易使各事業部只顧自身的利益，削弱整個公司的協調一致性;公司和各個事業部的職能機構重復，會增加運營費用和管理成本。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織設計

　　13.【題干】薪酬結構設計的有效標準是(　)。

　　【選項】

　　A.內部一致性、系統性

　　B.系統性、實用性

　　C.內部一致性、外部競爭性

　　D.戰略性、外部競爭性

　　【答案】C

　　【解析】只有明確了解企業現狀及未來戰略目標才能確定適合本企業的薪酬水平，才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系結構。

　　【考點】薪酬管理——薪酬管理概述

　　14.【題干】下列選項關于同工同酬的說法錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.在同一部門或單位內部貫徹的可能性比較大

　　B.是指不同職業的男女職工應支付相同工資

　　C.是指創造相同價值工作職位應有同等水平的工作

　　D.在有勞動力流動壁壘的情況下難以實現

　　【答案】B

　　【解析】同工同酬原則是指對于完成同等價值工作的勞動者應支付同等水平的工資，選項B錯誤。

　　【考點】工資與就業——工資水平與工資差別

　　15.【題干】因貧窮歧視以及受教育程度不高導致的技能缺乏造成的兩種勞動力市場是(　)。

　　【選項】

　　A.內部勞動力市場和外部勞動力市場

　　B.全國性勞動力市場和地區性勞動力市場

　　C.優等勞動力市場和次等勞動力市場

　　D.國內勞動力市場和國外勞動力市場

　　【答案】C

　　【解析】雙層勞動力市場理論認為，勞動力市場可以被劃分為優等勞動力市場和次等勞動力市場。貧窮、歧視以及受教育程度不高導致的技能缺乏等是造成兩種勞動市場之間出現相對隔離的主要原因。

　　【考點】工資與就業——工資水平與工資差別

　　16.【題干】可以進行行政處理和行政處罰的主體的是(　)。

　　【選項】

　　A.勞動爭議調解委員會

　　B.勞動監察機構

　　C.勞動糾紛仲裁委員會

　　D.職工代表大會

　　【答案】B

　　【解析】勞動監察又稱勞動保障監察，是勞動行政機關依法對用人單位遵守勞動和社會保險法律法規的情況進行監督檢查，發現和糾正違法行為，并對違法行為依法進行行政處理或行政處罰的行政執法活動。

　　【考點】法律責任與行政執法——勞動監察

　　17.【題干】某地區勞動參與率80%，就業人口600萬，16歲以上總人口為1000萬，通過以上信息可以計算出(　)。

　　【選項】

　　A.總人口1250

　　B.勞動總人口725

　　C.非就業人口200

　　D.失業人口200

　　【答案】D

　　【解析】勞動參與率=(就業人口+失業人口)/16歲以上總人口，因此，根據題干內容可以計算出失業人口。

　　【考點】勞動力市場——勞動力供給

　　18.【題干】關于職業技能培訓的說法正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.公共實訓機構不可以獨立開展職業技能培訓

　　B.企業可以建立培訓機構面向企業內部員工不可向社會培訓

　　C.國家實施高技能人才振興計劃包括開展技師、高級技師培訓

　　D.培訓對象不包括農村轉移就業人員和退役軍人

　　【答案】C

　　【解析】深入實施國家高技能人才振興計劃，緊密結合戰略性新興產業、先進制造業、現代服務業等發展需求，開展技師、高級技師培訓。

　　【考點】人力資源開發政策——教育培訓

　　19.【題干】用人單位實行承包制承擔員工工傷責任的是(　)。

　　【選項】

　　A.職工勞動關系所在單位

　　B.發包方

　　C.承包方

　　D.發包方和承包方

　　【答案】A

　　【解析】用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔，選項A錯誤。

　　【考點】社會保險體系——工傷保險

　　20.【題干】某地職工年平均工資為12萬，統籌基金在該年度內支付一個患者的醫療費用最高支付限額是(　)。

　　【選項】

　　A.36萬

　　B.60萬

　　C.48萬

　　D.24萬

　　【答案】C

　　【解析】統籌基金在一個年度內支付一個患者的醫療費用到一定數額以后就要封頂，也就是最高支付限額，一般控制在當地職工年平均工資的4倍左右。

　　【考點】社會保險體系——基本醫療保險

　　21.【題干】用人單位未按時足額繳納社會保險費，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足并自欠繳之日向用人單位加收(　)滯納金。

　　【選項】

　　A.萬分之四

　　B.萬分之五

　　C.千分之五

　　D.千分之四

　　【答案】B

　　【解析】用人單位未按時足額繳納社會保險費由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足并自欠繳之日向用人單位加收萬分之五的滯納金，選項B正確。

　　【考點】法律責任與行政執法——社會保險法律責任

　　22.【題干】企業規模越大人員流動率越低的原因不包括(　)。

　　【選項】

　　A.大型企業有更多內部輪崗

　　B.大企業員工有更大的晉升空間

　　C.大企業的紀律更寬松

　　D.大企業提供的更高水平工資

　　【答案】C

　　【解析】影響勞動力流動的企業因素包括：企業規模、企業所處的地理位置、企業的組織文化以及領導風格。企業規模越大，則員工的流動率越低，原因在于大企業能夠提供較高的工資;能夠為員工提供工作輪換和多次晉升的機會;因為大企業的嚴格紀律約束所提供的一種補償性工資，選項C錯誤。

　　【考點】人力資本投資理論——勞動力流動

　　23.【題干】MBIT人格測試中關于處理信息和做出決策的維度是(　)。

　　【選項】

　　A.判斷—感知

　　B.理性—情感

　　C.外傾—內傾

　　D.感覺—直覺

　　【答案】B

　　【解析】MBTI測試問卷從4個兩極性的維度，

　　外傾—內傾：一個人的注意力集中方向;

　　感覺—直覺：獲取信息的方式;

　　理性—情感：處理信息和做出決策的方式;

　　判斷—感知：通常表現出來的對待外界的方式。

　　選項B正確。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　24.【題干】對一個人進行評價時，因為某一特質強烈清晰的感知，而掩蓋了其他的品質這一誤區是(　)。

　　【選項】

　　A.盲點效應

　　B.年資或職位傾向

　　C.刻板印象

　　D.暈輪效應

　　【答案】D

　　【解析】暈輪效應是指對一個進行評價時，往往會因為對他的某一特質強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。

　　【考點】績效管理——績效評價與績效管理工具

　　25.【題干】法約爾模型是指(　)組織形式。

　　【選項】

　　A.虛擬組織

　　B.職能組織

　　C.團隊組織

　　D.事業部組織

　　【答案】B

　　【解析】按職能劃分的組織形式，起源于20世紀初法國的組織理論專家法約爾在擔任煤礦公司總經理時所建立的組織結構形式，所以，這種組織形式又被稱為“法約爾模型” 。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織設計

　　26.【題干】施行差異化戰略的組織采取的績效管理的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.績效考核的周期短

　　B.弱化直接結果的考核

　　C.選擇以結果為導向的評價

　　D.績效考核使直屬上司作為評價主體

　　【答案】B

　　【解析】差異化戰略的績效考核中，績效考核周期不宜過短，選項A錯誤;

　　應以行為為導向，選項C錯誤;

　　績效考核的主體應多元化，選項D錯誤。

　　【考點】績效管理——績效管理概述

　　27.【題干】勞動力供給曲線表明(　)。

　　【選項】

　　A.工資率上升，勞動力供給總量先下降，一段時間后總量增加

　　B.工資率上升，勞動力供給總量增加

　　C.工資率上升，勞動力供給總量下降

　　D.工資率上升勞動力供給總量先增加，一段時間后總量下降

　　【答案】D

　　【解析】勞動力供給曲線是一條向后彎曲的曲線，它會隨著工資率的上升勞動力供給總量先增加再減少。

　　【考點】勞動力市場——勞動力供給

　　28.【題干】以下關于國有企業的工資決定機制不正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.企業經濟效益增長，工資總額相應比例增加

　　B.企業經濟效益下降，工資總額相應比例下降

　　C.企業未實現增值保值，工資總額不得增長或適度下降

　　D.如果員工數量增加，原則上工資總額應增加

　　【答案】D

　　【解析】國有企業的經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長的幅度范圍內確立。與員工數量無關，選項D錯誤。

　　【考點】人力資源開發政策——激勵保障

　　29.【題干】關于甄選說法錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.采取錯誤的甄選策略，對企業有不利影響

　　B.甄選工具應同時具有效度和信度

　　C.甄選的最主要目的是為企業找到水平最高的人才并錄用

　　D.采取錯誤的甄選策略對員工有不利影響

　　【答案】C

　　【解析】所有的甄選方案都是要努力找出那些最有可能達到或超越組織績效標準要求的人，而不是水平最高的人，選項C錯誤。

　　【考點】人員甄選——甄選及其有效性

　　30.【題干】關于以下關于城鄉養老保險的說法正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.參保條件是年滿18周歲，不是在校生

　　B.可以在戶籍所在地或工作地參保

　　C.最高繳費檔次標準原則上不超過當地靈活就業人員參加職工基本養老保險的年繳費額

　　D.個人賬戶養老金的月計發放標準，目前為個人賬戶全部存儲除以130

　　【答案】C

　　【解析】城鄉養老保險的覆蓋范圍是年滿16周歲(不含在校學生)，選項A錯誤;

　　可以在戶籍地參保，選項B錯誤;

　　個人賬戶養老金的月計發標準，目前為個人賬戶全部儲蓄額存額除以139，選項D錯誤。

　　【考點】人員甄選——甄選及其有效性

　　多項選擇題 共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分。

　　61.【題干】按照哈佛大學波特教授的劃分方法，競爭戰略通常劃分為(　)。

　　【選項】

　　A.成長戰略

　　B.總成本領先戰略

　　C.差異化戰略

　　D.市場集中戰略

　　E.穩定戰略

　　【答案】BCD

　　【解析】哈佛大學波特教授將競爭戰略劃分為總成本領先戰略、差異化戰略和市場集中戰略，選項BCD正確。

　　【考點】戰略性人力資源管理——戰略性人力資源管理及其實施過程

　　62.【題干】組織發展方法中的結構技術包括(　)。

　　【選項】

　　A.質量圈

　　B.團際發展

　　C.合并職能部門

　　D.簡化規章

　　E.對工作進行再設計

　　【答案】CDE

　　【解析】組織發展方法中的結構技術包括：合并職能部門，減少垂直分化度，簡化規章，擴大員工的工作自主性，也可以對工作進行再設計，使工作變得更具挑戰性、趣味性。選項AB屬于人文技術。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織變革與發展

　　63.【題干】下列屬于組織結構權變因素的有(　)。

　　【選項】

　　A.組織環境

　　B.組織戰略

　　C.地區分布

　　D.組織規模

　　E.組織生命周期

　　【答案】ABDE

　　【解析】組織結構權變因素包括組織環境、組織戰略、組織技術、人員素質、組織規模、組織生命周期。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織設計

　　64.【題干】勞動關系運行的程序規則具體包括(　)。

　　【選項】

　　A.個別勞動關系處理規則

　　B.集體勞動關系處理規則

　　C.勞動爭議處理規則

　　D.******

　　E.*****

　　【答案】ABC

　　【解析】勞動關系運行的程序規則包括個別勞動關系處理規則、集體勞動關系處理規則、勞動爭議處理規則。

　　【考點】勞動關系——勞動關系概述

　　65.【題干】根據期望理論，能夠影響動機的因素(　)。

　　【選項】

　　A.效價

　　B.期望

　　C.工具性

　　D.***

　　E.****

　　【答案】ABC

　　【解析】期望理論的動機=效價×期望×工具性。

　　【考點】組織激勵——激勵理論

　　66.【題干】費德勒認為情境性的因素可以分為(　)。

　　【選項】

　　A.關系取向

　　B.工作取向

　　C.職權

　　D.工作結構

　　E.上下級關系

　　【答案】CDE

　　【解析】費德勒認為情境性的因素包括上下級關系、工作結構和職權。

　　【考點】領導行為——領導理論

　　2020年《中級人力資源》真題(11.22下午場)

　　單項選擇題 共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意。

　　1.【題干】2019年3月1日，邁克爾(K國國籍，K國與中國簽訂有社保繳費協議)取得中國境內就業證書，邁克爾希望按照協議免除規定險種在規定期限的繳費義務，其應當提供K國參保證明的日期不得晚于(　)。

　　【選項】

　　A.2020年9月1日

　　B.2020年6月1日

　　C.2019年6月1日

　　D.2019年9月1日

　　【答案】C

　　【解析】中國境內就業的外國人，也應當參照《社會保險法》規定參加我國的社會保險。其中，具有與我國簽訂社會保險繳費雙方或多邊協議國家國籍的就業人員，在其依法獲得在我國境內就業證件3個月內提供協議國出具參保證明的，應按按協議規定免除其規定險種在規定期限內的繳費義務。

　　【考點】社會保險法律——《中華人民共和國社會保險法》的基本內容

　　2.【題干】關于職業生涯通道的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.它是個體一生的職業生涯軌跡

　　B.它的四種基本類型中的雙通道是為管理人員設計的

　　C.它也稱職業生涯路線

　　D.它是個體在職業生涯中經歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條

　　【答案】B

　　【解析】雙通常即員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術人員或專業人員設計的，也是組織培養高層管理人員的主要方式之一。

　　【考點】培訓與開發——職業生涯管理

　　3.【題干】“不同評價者對同一員工的評價基本相同”體現的有效績效管理的特征是(　)。

　　【選項】

　　A.敏感性

　　B.可靠性

　　C.實用性

　　D.可接受性

　　【答案】B

　　【解析】考查有效的績效管理特征。可靠性是指有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同。

　　【考點】績效管理——績效管理概述

　　4.【題干】長期失業率是指在勞動總人口中，失業時間達到(　)的失業者所占的比例。

　　【選項】

　　A.2年以及2年以上

　　B.3年以及3年以上

　　C.半年以及半年以上

　　D.1年以及1年以上

　　【答案】D

　　【解析】長期失業率是指失業時間滿一年以及超過一年以上的失業者在勞動力總人口中所占的比例。

　　【考點】工資與就業——就業與失業

　　5.【題干】勞動力市場是一種(　)市場。

　　【選項】

　　A.期貨

　　B.資本

　　C.要素

　　D.產品

　　【答案】C

　　【解析】勞動力市場是一種要素市場。在市場經濟條件下，勞動力市場是對勞動力這種生產性資源進行有效配置的根本手段。

　　【考點】勞動力市場——勞動力市場概論

　　6.【題干】關于基本養老保險制度的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.養老保險待遇只能在達到法定退休年齡后才能享受

　　B.靈活就業人員參加基本養老保險，由當地政府和個人共同繳納

　　C.實行社會統籌和個人賬戶相結合的模式

　　D.基金主要由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成

　　【答案】B

　　【解析】無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其它靈活就業人員參加基本養老保險的，應當按照國家規定繳納基本養老保險費，分別計入基本養老保險統籌和個人賬戶。

　　【考點】社會保險體系——基本養老保險

　　7.【題干】下列情況中，會在高等教育投資收益估計中造成高估偏差的是(　)。

　　【選項】

　　A.上大學者可能本來就比沒上大學者能力更強

　　B.在上大學的收益中包括無法被估算的心理收益

　　C.在上大學的成本中包括心理成本

　　D.假如大學畢業生不上大學，他們的工資性報酬比高中畢業生更低

　　【答案】A

　　【解析】所謂高估偏差，也被稱為能力偏差。即對教育投資的回報率進行估計時，很可能會過高估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與高等教育

　　8.【題干】某公司在進行人力資源供給預測時，針對某些關鍵職位，細致分析了組織內部能夠填補該職位空缺的合格候選人，這種預測方法屬于(　)。

　　【選項】

　　A.馬爾科夫分析法

　　B.人員替換分析法

　　C.趨勢預測法

　　D.轉移矩陣

　　【答案】B

　　【解析】人員替換分析法的主要做法是針對組織內部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人。

　　【考點】人力資源規劃——人力資源規劃及其供求預測

　　9.【題干】關于職能制組織形式的缺點的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.橫向協調差

　　B.狹隘的職能觀念

　　C.企業領導負擔重

　　D.不利于強化專業管理

　　【答案】D

　　【解析】職能制組織形式的缺點包括狹隘的職能觀念;橫向協調差;適應性差;企業領導負擔重;不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。強化專業管理屬于職能制組織形式的優點。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織設計

　　10.【題干】根據霍蘭德的職業興趣理論，冒險、樂觀、自信，有進取心、喜歡承擔領導責任人的職業興趣類型是(　)。

　　【選項】

　　A.現實型

　　B.企業型

　　C.常規型

　　D.藝術型

　　【答案】B

　　【解析】霍蘭德的職業興趣理論中的企業型，這種人的基本人格傾向是：冒險、樂觀、自信，精力充沛、有進取心、喜歡承擔領導責任的工作，看重政治和經濟方面的成就，喜歡追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點，但是他們不喜歡從事研究性的活動。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　11.【題干】根據生命周期理論，不僅表現出指導行為，而且富于支持行為的領導屬于(　)。

　　【選項】

　　A.參與式領導

　　B.推銷式領導

　　C.指導式領導

　　D.授權式領導

　　【答案】B

　　【解析】根據生命周期理論，推銷式(高工作-高關系)，領導不僅表現出指導行為，而且富于支持行為。

　　【考點】領導行為——領導風格與技能

　　12.【題干】下列公司成員中，不屬于股票期權的激勵對象的是(　)。

　　【選項】

　　A.上市公司的獨立董事

　　B.上市公司的外籍核心業務人員

　　C.上市公司的外籍董事

　　D.上市公司的高級管理人員

　　【答案】A

　　【解析】股票期權激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監事。

　　【考點】薪酬管理——股權激勵

　　13.【題干】下列做法中，屬于工資歧視的是(　)。

　　【選項】

　　A.對于生產率存在差異的勞動者支付不同水平的工資

　　B.對于其他條件均相同且從事相同工作的不同性別勞動者支付不同的工資

　　C.故意將女性勞動者安排到低工資的職業或崗位上去

　　D.對于從事相同工作但所處地理位置不同的勞動者支付不同水平的工資

　　【答案】B

　　【解析】工資歧視是指雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現系統性的差別。

　　【考點】工資與就業——工資水平與工資差別

　　14.【題干】關于職位評價方法分類的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.職位尺度比較法包括要素計點法和分類法

　　B.定量方法包括要素計點法和排序法

　　C.直接職位比較法包括因素比較法和分類法

　　D.定性方法包括因素比較法和分類法

　　【答案】A

　　【解析】職位評價的定性評價方法包括排序法、分類法;定量評價方法包括因素比較法、要素計點法。排序法和因素比較法屬于直接職位比較法;分類法和要素計點法屬于職位尺度比較法。

　　【考點】薪酬管理——薪酬管理概述

　　15.【題干】關于員工申訴管理的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.非正式的申訴處理程序就是由雙方共同的上級進行說和

　　B.員工申訴是一種表達不滿的途徑

　　C.員工不滿全都可以通過申訴程序進行申訴

　　D.正式的申訴程序中，員工無需舉證，由受理部門查明事實

　　【答案】B

　　【解析】非正式的申訴處理程序主要是依靠第三方調解實現的，選項A錯誤;

　　員工申訴范圍一般限于與工作有關的問題，與工作無關的問題，通常排除在外，選項C錯誤;

　　正式的申請處理程序的第一步是向申訴受理人提交員工申訴表，應寫明申訴緣由，并盡量列舉可靠的證據，選項D錯誤。

　　【考點】勞動關系——企業解決勞動爭議的制度和方法

　　16.【題干】導致不同產業部門之間形成工資差別的主要原因不包括(　)。

　　【選項】

　　A.勞動力規模

　　B.熟練勞動力所占的比重

　　C.技術經濟特點

　　D.所處的發展階段

　　【答案】A

　　【解析】不同產業部門間工資差別形成的原因包括：熟練勞動力所占比重、技術經濟特點、發展階段、工會化程度、地理位置。

　　【考點】工資與就業——工資水平與工資差別

　　17.【題干】關于社會保險法律適用的基本規則，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.同位法中一般規定優先于特別規定

　　B.法律效力高于行政法規

　　C.原則上不溯及既往

　　D.地方性法規效力高于地方政府規章

　　【答案】A

　　【解析】社會保險法律適用的基本規則：上位法的效力高于下位法。同位法中特別規定與一般規定不致時，適用特別規定。同位法中新的規定與舊的規定不一致，適用新的規定。原則上不溯及既往。

　　【考點】社會保險法律——社會保險法律適用

　　18.【題干】關于薪酬體系設計的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.工作分析是確定薪酬體系的基礎

　　B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題

　　C.職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題

　　D.獎勵性薪酬在薪酬體系中所占的比重越高越好

　　【答案】D

　　【解析】根據不同組織戰略和競爭戰略，獎勵性薪酬(獎金)在薪酬結構中所在比重的要求是不同的，選項D錯誤。

　　【考點】薪酬管理——薪酬管理概述

　　19.【題干】國家規定，工程技術領域的技能人員參評工程技術系列專業技術職稱，必須具有(　)以上的職業資格。

　　【選項】

　　A.技師

　　B.初級工

　　C.中級工

　　D.高級工

　　【答案】D

　　【解析】在工程技術領域生產一線崗位，從事技術技能工作，具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創造性勞動，并作出貢獻的技能勞動者，符合國家規定的工程技術人才職稱評價基本標準條件，遵守單位規章制度和生產操作規程，具有高級工以上職業資格或職業技能等級，在現工作崗位上近3年年度考核合格，突出高技能人才工作特點，堅持把職業道德放在評審首位，要以職業能力和工作業績評定為重點，改變唯身份、唯論文等傾向，向高技能領軍人才傾斜，對作出突出貢獻的高技能人才可破格申報專業技術職稱評審。

　　【考點】人力資源開發政策——評價發現

　　20.【題干】在其他條件不變的情況下，會導致勞動力需求量上升的是(　)。

　　【選項】

　　A.資本價格下降的收入效應

　　B.資本價格上升的替代效應

　　C.資本價格下降的替代效應

　　D.資本價格上升的規模效應

　　【答案】B

　　【解析】資本價格上升的替代效應會導致勞動力需求量上升，資本價格上升的規模效應會導致勞動力需求量下降。

　　【考點】勞動力市場——勞動力需求

　　21.【題干】關于績效管理與績效考核的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高

　　B.績效管理有助于組織戰略目標的實現

　　C.績效管理是績效考核的重要組成部分

　　D.績效考核有助于建設和諧的組織文化

　　【答案】B

　　【解析】績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，選項A錯誤;

　　績效考核是績效管理的重要組成部分，選項C錯誤;

　　績效管理有助于建設和諧的組織文化，選項D錯誤。

　　【考點】績效管理——績效管理概述

　　22.【題干】關于員工持股計劃的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.企業高管與一般職工的認購比例，原則上控制在3:1的范圍內

　　B.持股員工數量不得低于員工總數的90%

　　C.員工所持股份占企業總股本的比例，一般不宜超過30%

　　D.持股員工可以是正式聘用的，也可以是非正式聘用的

　　【答案】B

　　【解析】企業高管與一般職工的認購比例，原則上控制在4:1的范圍內，選項A錯誤;

　　員工所持股份占企業總股本的比例，一般不宜超過20%，選項C錯誤;

　　持股員工必須是是企業正式聘用的員工，選項D錯誤。

　　【考點】薪酬管理——股權激勵

　　23.【題干】按照組織行為學有關理論，內源性動機包括(　)。

　　【選項】

　　A.社會地位

　　B.挑戰性工作

　　C.工資

　　D.表揚

　　【答案】B

　　【解析】內源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會，選項B正確。

　　【考點】組織激勵——需要、動機與激勵

　　24.【題干】某公司決定通過提高產品質量和性能來戰勝競爭對手、提高市場份額。從戰略層次的角度看，這種戰略屬于(　)。

　　【選項】

　　A.競爭戰略

　　B.組織發展戰略

　　C.職能戰略

　　D.穩定戰略

　　【答案】A

　　【解析】競爭戰略的主要目的在于解決競爭手段的問題，即一個組織將依據何種標準或差別化的特征進行競爭，是成本、質量、可靠性，還是產品或服務的提供。

　　【考點】戰略性人力資源管理——戰略性人力資源管理及其實施過程

　　25.【題干】MBTI人格類型測試從4個兩極性的維度來測試人的行為風格，其中反映獲取信息的方式的維度是(　)。

　　【選項】

　　A.外傾——內傾

　　B.感覺——直覺

　　C.理性——情感

　　D.判斷——感知

　　【答案】B

　　【解析】MBTI測試問卷從4個兩極性的維度，外傾-內傾：一個人的注意力集中方向;感覺-直覺：獲取信息的方式;理性-情感：處理信息和做出決策的方式;判斷-感知：通常表現出來的對待外界的方式，選項B正確。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　26.【題干】根據生命周期理論，低工作高關系的領導風格稱為(　)。

　　【選項】

　　A.授權式

　　B.指導式

　　C.推銷式

　　D.參與式

　　【答案】D

　　【解析】高工作-低關系：指導式;高工作-高關系：推銷式;低工作-高關系：參與式;低工作-低關系：授權式。

　　【考點】領導行為——領導風格與技能

　　27.【題干】關于領導成員交換理論的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.屬于“圈里人”的下屬與領導打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領導者對他們的關心

　　B.團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分成“圈里人”和“圈外人”兩個類別

　　C.領導者也傾向于對“圈里人”投入比“圈外人”更多的時間、感情，很少采用正式領導權成

　　D.領導成員交換理論認為，這種交換過程是一個單向的過程

　　【答案】D

　　【解析】領導成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠過程，選項D錯誤。

　　【考點】領導行為——領導理論

　　28.【題干】關于實際工資的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.實際工資是企業支付給員工的貨幣工資

　　B.政府在制定相關宏觀經濟政策時，應了解市場上的實際工資水平

　　C.消費者價格指數越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低

　　D.實際工資是勞動力供給決策的依據

　　【答案】A

　　【解析】實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。

　　【考點】工資與就業——工資水平與工資差別

　　29.【題干】注冊會計師職業資格考試屬于(　)。

　　【選項】

　　A.認知能力測試

　　B.人格測試

　　C.知識測試

　　D.心理測試

　　【答案】C

　　【解析】知識測試就是我們通常所說的考試，它所要考查的是一個人在特定領域掌握的知識的廣度和深度。在我國，要成為注冊會計師和律師就必須通過相應的注冊會計師考試和國家司法考試。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　30.【題干】根據權變理論，如果一個領導人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描述，說明他屬于(　)。

　　【選項】

　　A.關系取向型

　　B.權威取向型

　　C.社會取向型

　　D.工作取向型

　　【答案】A

　　【解析】費德勒發明了“最不喜歡的工作伙伴”量表，如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于和同事形成良好的人際關系屬于關系取向型。

　　【考點】領導行為——領導理論

　　31.【題干】根據我國有關規定，關于勞務派遣的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.勞務派遣單位注冊資本發生變化，應當向許可機關提出變更申請

　　B.經營勞務派遣業務，注冊資本不少于200萬元

　　C.勞務派遣許可證有效期限為3年

　　D.勞務派遣單位與勞動者、用工單位與勞動者之間均建立勞動關系

　　【答案】D

　　【解析】勞動派遣單位與勞動者建立勞動關系，用工單位使用勞動者但與勞動者之間不具有勞動關系。

　　【考點】勞動合同管理與特殊用工——特殊用工

　　32.【題干】導致勞動力市場非均衡現象出現的原因不包括(　)。

　　【選項】

　　A.有些企業可能會支付超過市場通行水平的工資

　　B.勞動者跨企業流動是有成本的

　　C.勞動力對工資率的反應是極其敏感的

　　D.企業往往并不能隨意調整所雇用的員工人數

　　【答案】C

　　【解析】勞動力供給方遇到的摩擦力包括：勞動者并非可以零成本自由流動、勞動者對工資率的反應并非極其敏感的，選項C錯誤。

　　【考點】勞動力市場——勞動力市場均衡與非均衡

　　33.【題干】關于人力資源需求預測方法的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.在數據比較充分的情況下，定量方法預測比較準確

　　B.德爾菲法采用集體討論的方式，匯集了專家意見

　　C.趨勢預測法能夠在外部環境變化較大的情況下準確地進行預測

　　D.經驗判斷法比較主觀，應避免使用該方法

　　【答案】A

　　【解析】德爾菲法專家彼此之間并不見面，也不進行溝通，選項B錯誤;

　　趨勢預測法必須確保組織的經營環境及重要技術確實是穩定的變化穩定的，選項C錯誤;

　　經驗判斷法比較主觀，適用于規模較小或經營環境相對穩定、人員流動率不太高的組織，選項D錯誤。

　　【考點】人力資源規劃——人力資源規劃及其供求預測

　　34.【題干】我國勞動關系調整的原則包括(　)。

　　【選項】

　　A.促進經濟發展和社會進步的原則

　　B.以政府協調為基礎的原則

　　C.重點保護勞動者權益的原則

　　D.強調勞動關系主體各自義務的原則

　　【答案】A

　　【解析】勞動關系調整的原則包括：勞動關系主體權利義務統一原則、保護勞動關系主體權益的原則、以勞動關系雙方自主協調為基礎的原則、促進經濟發展和社會進步的原則，選項A正確。

　　【考點】勞動關系——我國勞動關系調整機制

　　35.【題干】下列人力資源管理活動中，與成本領先戰略相匹配的是(　)。

　　【選項】

　　A.對職位職責和工作流程規定比較寬松

　　B.鼓勵員工大膽創新

　　C.薪酬水平領先市場水平

　　D.重視提高運營效率

　　【答案】D

　　【解析】選項A、B、C均屬于創新戰略，選項D正確。

　　【考點】戰略性人力資源管理——戰略性人力資源管理的具體內容

　　36.【題干】在西蒙的決策過程理論中。探家、研究和分析時能發生的行為系列屬于(　)。

　　【選項】

　　A.設計活動階段

　　B.制定活動階段

　　C.智力活動階段

　　D.選擇活動階段

　　【答案】A

　　【解析】西蒙的決策過程包括三個階段：

　　(1)智力活動階段。這是最初的過程，包括對環境進行搜索，確定決策的情境。

　　(2)設計活動階段。這是第二個階段，包括探索、研究和分析可能發生的行為系列。

　　(3)選擇活動階段。這是最后一步，在上一步的可能發生的行為系列中選擇一個行為。

　　【考點】領導行為——領導決策

　　37.【題干】關于企業減少勞動力過剩的方法的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.鼓勵提前退休的方法員工受傷害程度高

　　B.凍結雇用的方法見效速度快

　　C.自然減員的方法員工受傷害程度低

　　D.職位分享的方法見效速度慢

　　【答案】C

　　【解析】企業減少勞動力過剩的方法

　　【考點】人力資源規劃——人力資源供求平衡的基本對策與方法

　　38.【題干】某項甄選測試的目的是評價求職者的邏輯能力，但是測試的題目設計不佳，變成了考查求職者的知識記憶情況，則該測試的(　)比較低。

　　【選項】

　　A.內容效度

　　B.同時效度

　　C.預測效度

　　D.效標效度

　　【答案】A

　　【解析】內容效度是指一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度，即一項測試的內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度。

　　【考點】人員甄選——甄選及其有效性

　　39.【題干】如果勞動力需求是富有彈性的，在只看絕對值的情況下，勞動力需求數量的變化規律是(　)。

　　【選項】

　　A.變化百分比大于其工資率變化百分比

　　B.變化百分比小于其工資率變化百分比

　　C.變化值大于其工資率變化值

　　D.變化值小于其工資率變化值

　　【答案】A

　　【解析】如果勞動力需求是富有彈性的，則當工資率上升時，勞動力需求數量下降的相對程序會高于工資率上升的相對程度，選項A正確。

　　【考點】勞動力市場——勞動力需求

　　40.【題干】對于操作人員和專業人員。工作績效的主要依據是(　)。

　　【選項】

　　A.技術技能

　　B.概念技能

　　C.領導技能

　　D.人際技能

　　【答案】A

　　【解析】技術技能是一個人對于某種類型的程序或技術掌握的能力。對于操作人員和專業人員，技術技能是工作績效的主要依據。

　　【考點】領導行為——領導風格與技能

　　41.【題干】按照國家相關政策，關于專業技術人員繼續教育的說法正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.每年累計總學時應不少于120學時

　　B.內容包括公共科目、基礎科目和專業科目

　　C.專業科目內容包括從事專業工作所需要的新理論、新知識、新技術、新方法等

　　D.專業科目一般不低于總學時的二分之一

　　【答案】C

　　【解析】每年累計總學時應不少于90學時，選項A錯誤;

　　內容包括公共科目和專業科目，選項B錯誤;

　　專業科目一般不低于總學時的2/3，選項D錯誤。

　　【考點】人力資源開發政策——教育培訓

　　42.【題干】關于勞動力流動的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.領導風格等非經濟因素會對勞動力流動產生影響

　　B.勞動力市場越寬松，勞動力流動越頻繁

　　C.勞動者工資水平越低，流動的可能性越大

　　D.女性勞動者離職率相對較高的原因之一是需要考慮家庭角色分工

　　【答案】B

　　【解析】勞動力市場越寬松，勞動力流動率下降;勞動力市場越緊張，勞動力流動率上升，選項B錯誤。

　　【考點】人力資本投資理論——勞動力流動

　　43.【題干】關于組織結構特征因素之中的管理層次的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.管理層次也稱組織層次

　　B.管理層次的多少表明了組織結構的縱向復雜程度

　　C.管理層次是指從組織最高到最低一級管理組織的各個組織等級

　　D.管理層次決定了組織的管理幅度，起主導作用

　　【答案】D

　　【解析】管理層次與管理幅度關系密切，管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小，同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用，選項D錯誤。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織設計

　　44.【題干】社會主義新型勞動關系的特點不包括(　)。

　　【選項】

　　A.和諧穩定

　　B.權責明確

　　C.規范有序

　　D.互利共贏

　　【答案】B

　　【解析】形成發展和諧勞動關系的長效機制和制度，構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，選項B錯誤。

　　【考點】勞動關系——發展和諧勞動關系

　　45.【題干】關于參與管理的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.職位越高的管理人員越容易接受參與管理理念

　　B.參與管理符合雙因素理論主張

　　C.參與管理符合ERG理論的主張

　　D.參與管理是激勵理論在實踐中的一種應用

　　【答案】A

　　【解析】職位越高的管理人員越不容易接受參與管理理念，選項A錯誤。

　　【考點】組織激勵——激勵理論在實踐中的應用

　　46.【題干】關于黨政領導干部在企業(社會)團體兼職說法正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.不擔任現職的黨政領導干部，可以在企業兼職取酬

　　B.經批準到企業兼職的黨政領導干部，可以在企業領取報酬

　　C.已退休的黨政領導干部，最多可以在1個社會團體兼職

　　D.辭去公職的黨政領導干部到企業兼職，無需經過組織人事部門的審批備案

　　【答案】C

　　【解析】按規定經批準到企業任職的黨政領導干部，不得在企業領取薪酬、獎金、津貼等報酬，不得獲取股權和其他額外利益，選項A、B錯誤;

　　兼職不得超過1個，選項C正確;

　　對辭去公職或者退(離)休的黨政領導干部到企業兼職(任職)必須從嚴掌握、從嚴把關，確因工作需要到企業兼職(任職)的，應當按照干部管理權限規定嚴格審批，選項D錯誤。

　　【考點】人力資源開發政策——管理使用

　　47.【題干】關于勞動力流動對企業和員工的影響的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.勞動力流動可能會導致企業提供的一部分培訓投資損失

　　B.勞動力流動對員工來說是收益大于成本的

　　C.無論對企業還是勞動者而言，勞動力流動都應有一個合理的限度

　　D.勞動力流動可能會使企業增加培訓新員工的成本

　　【答案】B

　　【解析】勞動力流動應該有個合理的限度。自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工作等級的提升機會、親密的同事關系等，選項B勞動力流動對員工來說是收益大于成本過于絕對了。

　　【考點】人力資本投資理論——勞動力流動

　　48.【題干】組織非常重視適應、忠誠感和承諾，該組織的組織文化類型屬于(　)。

　　【選項】

　　A.棒球隊型組織

　　B.學院型組織

　　C.堡壘型組織

　　D.俱樂部型組織

　　【答案】D

　　【解析】考查組織文化的類型。俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織文化

　　49.【題干】根據路徑目標理論，主動征求并采納下屬意見的領導屬于(　)。

　　【選項】

　　A.成就取向式領導

　　B.參與式領導

　　C.支持型領導

　　D.指導式領導

　　【答案】B

　　【解析】參與式領導是指主動征求并采納下屬意見，選項B正確。

　　【考點】領導行為——領導理論

　　50.【題干】關于績效監控與績效輔導的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.績效輔導是管理者為掌握下屬的工作績效情況進行的一系列活動

　　B.績效輔導是績效監控的基礎

　　C.績效監控是在已經掌握下屬工作績效前提下，為提高績效水平進行的一系列活動

　　D.績效輔導貫穿于績效實施的整個過程

　　【答案】D

　　【解析】績效監控是管理者為掌握下屬的工作績效情況進行的一系列活動，選項A錯誤;

　　績效監控能夠為績效輔導提供良好的基礎，選項B錯誤;

　　績效輔導是在已經掌握下屬工作績效前提下，為提高績效水平進行的一系列活動，選項C錯誤。

　　【考點】績效管理——績效計劃與績效監控

　　51.【題干】對發展和諧勞動關系具有促進作用的做法是(　)。

　　【選項】

　　A.強制已經建立工會的企業必須開展集體協商

　　B.加強對企業實行特殊工時制度的審批管理

　　C.勞動仲裁和勞動監察人員社會化、彈性化

　　D.國有企業按照工資總額的固定比例提高員工工資

　　【答案】B

　　【解析】發展和諧勞動關系的主要任務包括：進一步完善勞動合同制度;積極推進集體合同制度實施;健全國家勞動標準體系，加強對企業實行特殊工時制度的審批管理;完善協調勞動關系三方機制;完善勞動爭議處理體制;加大勞動保障執法監督力度。

　　【考點】勞動關系——發展和諧勞動關系

　　52.【題干】關于組織發展的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.組織發展的目的在于重視人與組織的成長、合作等

　　B.組織發展尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感

　　C.組織發展尤其強調等級權威和控制

　　D.組織發展是有計劃變革及干預措施的總和

　　【答案】C

　　【解析】組織發展的概念注重的是人性與民主因素，至于權利、控制、沖突、壓力等觀念，則被相對排斥在外，選項C錯誤。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織變革與發展

　　53.【題干】下列知識型團隊的績效考核指標中，用來評估工作產出成果的是(　)。

　　【選項】

　　A.效益型指標

　　B.風險型指標

　　C.效率型指標

　　D.遞延型指標

　　【答案】A

　　【解析】效益型指標可以直接用來判斷知識型團隊的工作產出成果，選項A正確。

　　【考點】績效管理——特殊群體的績效考核

　　54.【題干】在決定上大學的合理年限是，決策的基本依據是上大學的(　)。

　　【選項】

　　A.平均成本等于平均收益

　　B.邊際成本等于平均收益

　　C.邊際成本等于邊際收益

　　D.總成本等于總收益

　　【答案】C

　　【解析】對任何人來說，能夠達到效用最大化的高等教育投資數量都是在邊際收益等于邊際成本的那個點上取得的，選項C正確。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與高等教育

　　55.【題干】當事人對勞動爭議仲裁管轄的異議，應當在(　)前提出。

　　【選項】

　　A.案件開庭審理

　　B.裁決作出

　　C.辯論終結

　　D.答辯期滿

　　【答案】D

　　【解析】當事人對勞動爭議仲裁管轄的異議，應當在答辯期滿前提出，選項D錯誤。

　　【考點】勞動爭議調解仲裁——勞動爭議處理的基本程序

　　56.【題干】關于戰略性人力資源管理中人才管理的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.盡可能一次性的招募大量人才以應對人才競爭

　　B.在人才的獲取和保留方面要具有前瞻性和靈活性

　　C.最優秀、績效卓越的員工才是人才

　　D.組織內部培養的員工才是真正的人才

　　【答案】B

　　【解析】適應人才需求的不確定性，小規模、多批次地培養人才，選項A錯誤;

　　人才不僅是指組織中最優秀的、已經表現出卓越績效的少數員工，還包括那些構成員工隊伍大多數的、有能力且績效穩定的員工，選項C錯誤;

　　企業應同時利用制造人才和購買人才兩種策略應對人才供求兩個方面的風險，選項D錯誤。

　　【考點】戰略性人力資源管理——戰略性人力資源管理的具體內容

　　57.【題干】下列措施中，不利于科技人員開展創新活動的是(　)。

　　【選項】

　　A.簡化科研項目資金的預算編制科目

　　B.建立學術助理制度

　　C.進一步提高財政項目中直接費用的比例

　　D.將項目聘用人員的社會保險補助納入勞務費科目列支

　　【答案】C

　　【解析】在科技項目資金管理方面，下放預算調劑權限;提高間接費用比重;勞務費開支不設比例限制;結轉結余資金留用處理，選項C錯誤。

　　【考點】人力資源開發政策——激勵保障

　　58.【題干】關于勞動力跨職業流動的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.自愿性職業流動往往是向上流動的

　　B.在經濟繁榮時期更容易看到自上而下的職業流動

　　C.服務業吸引大量勞動力的原因之一是該企業中的就要機會較多

　　D.兩代人之間的只有差異越明顯，則表明勞動力市場上的競爭越充分

　　【答案】B

　　【解析】經濟繁榮時期勞動力流動率上升，其中自愿性職業流動比重上升，自愿性流動往往是向上流動的。在經濟衰退時期更容易看到自上而下的職業流動，選項B錯誤。

　　【考點】人力資本投資理論——勞動力流動

　　多項選擇題 共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分。

　　61.【題干】在高等教育投資收益估計中可能存在選擇性偏差的原因有(　)。

　　【選項】

　　A.在上大學的收益中還包括無法被計算的心理收益

　　B.大學畢業生即使不上大學，也能比高中畢業就工作的人獲得更多的工資性報酬

　　C.高中畢業就工作的人即使不上大學，其工資性報酬可能也比實際的大學畢業生更低

　　D.大學畢業生如果不上大學，其工資性報酬可能會比高中畢業就工作的人更低

　　E.高中畢業就工作的人如果上了大學，也能獲得與大學畢業生相同的工資性報酬

　　【答案】CD

　　【解析】考查選擇性偏差。上大學的人之所以選擇上大學，是因為他們“不得不”去上大學，因為如果他們不上大學，而是在高中畢業之后就去工作的話，他們所得到的工資性報酬可能還不如那些實際沒有上大學的高中畢業生。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與高等教育

　　62.【題干】關于職稱評審的說法，錯誤的有(　)。

　　【選項】

　　A.專業技術人員跨單位流動后，必須重新評審或認定職稱

　　B.不具備職稱評審條件的單位，可以委托其他單位的經核準備案的職稱評審委員會評審

　　C.民營企業中的專業技術人員可以參評專業技術職稱

　　D.符合條件的專業技術人員可以直接申報高級職稱評審

　　E.自由職業者不可以參評專業技術職稱

　　【答案】AE

　　【解析】書面解析，稍后推出

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與高等教育

　　63.【題干】關于事業單位崗位設置的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.管理崗位是擔負領導職責或管理任務的工作崗位

　　B.事業單位可以設置特設崗位，用于聘用急需的高層次人才

　　C.對專業技術崗位實行最高崗位等級控制和結構比例控制

　　D.事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類

　　E.工勤技能崗位沒有最高崗位等級控制和結構比例控制

　　【答案】ABCD

　　【解析】對事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位實行最高等級控制和結構比例控制，選項E錯誤。

　　【考點】人力資源開發政策——管理使用

　　64.【題干】關于人力資源規劃的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.地區經濟發展水平會影響人力資源供給情況

　　B.人力資源供給預測主要就是預測企業未來需要的人員數量

　　C.人力資源需求預測主要就是對勞動力市場形勢進行預測分析

　　D.人力資源規劃要求進行人力資源需求和供給預測并進行平衡分析

　　E.人力資源供給和需求預測可以采取定量和定性的方法

　　【答案】ADE

　　【解析】人力資源供給預測是指一個組織對自己在未來的某一特定時期內能夠獲得的人力資源數量、質量以及結構等所進行估計，選項B錯誤;

　　人力資源需求預測是指預測一個組織在未來一段時期內到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工，選項C錯誤。

　　【考點】人力資源規劃——人力資源規劃及其供求預測

　　65.【題干】在其他條件一定的情況下，必然導致勞動力需求下降的是(　)。

　　【選項】

　　A.工資率下降的替代效應

　　B.工資率下降的規模效應

　　C.工資率上升的規模效應

　　D.工資率上升的替代效應

　　E.工資率下降的收入效應

　　【答案】CD

　　【解析】工資率上升的規模效應和替代效應，導致勞動力需求下降，選項C、D正確。

　　【考點】勞動力市場——勞動力需求

　　66.【題干】關于組織文化制度的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.它也稱組織文化的外層

　　B.它制約著和規范著物質層和精神層的建設

　　C.它是組織文化的核心和靈魂

　　D.它是組織文化的中間層

　　E.它集中體現在組織中的各種行為準則或規章制度

　　【答案】BDE

　　【解析】物質層是組織文化的表層，制度層是組織文化的中間層，選項A錯誤;

　　精神層是組織文化的核心和靈魂，選項C錯誤。

　　【考點】組織設計與組織文化——組織文化

　　67.【題干】明茨伯格認為，在決策過程的選擇階段，確定最終方案的方法一般有(　)。

　　【選項】

　　A.在決策者經驗或知覺的基礎上進行判斷

　　B.完全理性決策

　　C.決策成員之間相互權衡

　　D.有限理性決策

　　E.在邏輯和系統的基礎上對備選方案進行分析

　　【答案】ACE

　　【解析】明茨伯格認為，在決策過程的選擇階段，確定最終方案的方法包括：在決策者經驗或者知覺的基礎上進行判斷;在邏輯和系統的基礎上對備選方案進行分析;決策成員之間相互權衡，選項ACE正確。

　　【考點】領導行為——領導決策

　　68.【題干】關于勞動力市場的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.在勞動力市場上有很多機構為勞動力供求雙方的接觸和聯系提供方便

　　B.勞動力供求雙方在勞動力市場上會通過某種方式交換勞動力質量和價格信息

　　C.勞動力供求雙方通過勞動力市場達成協議后最終都會簽訂書面的正是雇傭合同

　　D.在勞動力市場上通常可以見到正在招聘員工的企業

　　E.在勞動力市場上通常可以見到正在通過各種方式找工作的勞動者

　　【答案】ABDE

　　【解析】勞動力供求雙方通過勞動力市場也會形成非全日制用工，非全日制用工不需要簽訂書面勞動合同，選項C的表述太絕對了。

　　【考點】領導行為——領導決策

　　69.【題干】在培訓與開發效果評估中，結果評估的軟指標包括(　)。

　　【選項】

　　A.工作滿意度

　　B.主動性

　　C.產出

　　D.工作習慣

　　E.成本

　　【答案】ABD

　　【解析】結果評估的軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面，選項ABD正確。選項CE屬于硬指標。

　　【考點】培訓與開發——培訓與開發的組織管理

　　70.【題干】組織戰略執行過程中的五大要素除了信息系統外，還包括(　)。

　　【選項】

　　A.組織結構

　　B.工作任務設計

　　C.員工關系

　　D.報酬系統

　　E.人員甄選，培訓和開發

　　【答案】ABDE

　　【解析】一個組織的戰略是否能夠得到成功的執行，主要取決于以下五個要素：組織結構，工作任務設計，人員的甄選、培訓與開發，報酬系統，信息系統，選項C錯誤。

　　【考點】戰略性人力資源管理——戰略性人力資源管理及其實施過程

　　71.【題干】關于績效管理中的標桿超越法的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.標桿企業可以沒有卓越的業績

　　B.標桿的尋找范圍應局限在同行業

　　C.標桿超越的實質是企業的變革

　　D.標桿企業被瞄準的領域應與本企業有相似的特點

　　E.標桿超越法更加重視比較和衡量

　　【答案】CDE

　　【解析】標桿超越法中的標桿指的是最佳實踐或最佳標準，選項A錯誤;

　　標桿的尋找范圍并不局限在同行業，應該有更廣闊的視角，選項B錯誤。

　　【考點】績效管理——績效評價與績效管理工具

　　72.【題干】ERG理論認為，人的核心需要有(　)。

　　【選項】

　　A.成就需要

　　B.生存需要

　　C.權力需要

　　D.關系需要

　　E.成長需要

　　【答案】BDE

　　【解析】ERG理論的三個核心需要包括生存需要、關系需要、成長需要。

　　【考點】組織激勵——激勵理論

　　73.【題干】根據《人力資源市場暫行條例》，人力資源服務機構的類型有(　)。

　　【選項】

　　A.經營性人力資源服務機構

　　B.其他人力資源服務機構

　　C.外資人力資源服務機構

　　D.民營人力資源服務機構

　　E.公共人力資源服務機構

　　【答案】AE

　　【解析】人力資源服務機構包括公共人力資源服務機構和經營性人力資源服務機構，選項AE正確。

　　【考點】人力資源開發政策——人力資源的流動與配置

　　74.【題干】關于員工持股計劃主要內容的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%

　　B.它的激勵對象包括企業在冊管理的離退休人員

　　C.以非公開發行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月

　　D.單個員工所獲股份權益對應的股票總數累計不得超過公司股本總額的2%

　　E.每期員工持股計劃的持股期限不得低于24個月

　　【答案】ABC

　　【解析】單個員工所獲股份權益對應的股票總數累計不得超過公司股本總額的1%，選項D錯誤;

　　每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月，選項E錯誤。

　　【考點】薪酬管理——股權激勵

　　75.【題干】按照組織行為學中的領導風格理論，以員工為中心的領導風格強調(　)。

　　【選項】

　　A.督導

　　B.支持

　　C.民主

　　D.參與

　　E.產出

　　【答案】BCD

　　【解析】從領導的經典研究和理論得出的領導風格小結：

　　【考點】領導行為——領導風格與技能

　　76.【題干】魅力型領導的道德特征包括(　)。

　　【選項】

　　A.遵循外在道德標準

　　B.提升自己的個人愿景

　　C.雙向溝通

　　D.從危機中思考與學習

　　E.使用權力為他人服務

　　【答案】CDE

　　【解析】道德特征和非道德特征★

　　【考點】領導行為——領導理論

　　77.【題干】關于擁有中國永久居留資格的外籍人員的權利義務的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.在中國居留沒有時間期限限制

　　B.在中國境內工作的，有權依法參加社會保險

　　C.在購房、子女入學等方面，享受中國公民同等的待遇

　　D.在中國境內工作的，必須辦理外國人來華工作許可證

　　E.可以在中國境內申請駕照

　　【答案】ABCE

　　【解析】永久居留證是外國人在中國境內居留的身份證件，可以單獨使用。外國人可持證在中國境內辦理金融、教育、醫療、交通、通信、就業和社會保險、財產登記、訴訟等事務。持證人在中國居留期限不受限制，可以憑本人護照和永久居留證出境入境。選項D錯誤。

　　【考點】人力資源開發政策——人力資源的流動與配置

　　78.【題干】關于無領導小組討論的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.他對考官的評分技術要求低

　　B.他鼓勵求職者自由發言

　　C.他可以使用兩難性問題、多項選擇問題作為試題

　　D.在討論過程中考官不事先指定領導者

　　E.考官不參與討論過程

　　【答案】BCDE

　　【解析】無領導小組討論對評價者的評分技術要求較高，要求他們必須接受過專門的觀察以及評價培訓，選項A錯誤。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　79.【題干】關于績效管理工具中目標管理法的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.它的假設之一是員工是不愿意工作的

　　B.它聚焦于短期目標

　　C.它較為公平

　　D.它適用于企業戰略在一定時期內相對穩定的企業

　　E.它可能增加企業的管理成本

　　【答案】BCDE

　　【解析】目標管理的假設之一是員工是樂于工作的，這種過分樂觀的假設高估了企業內部自覺，選項A錯誤。

　　【考點】績效管理——績效評價與績效管理工具

　　案例分析題 共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選。所選的每個選項得0.5分。

　　【材料】1

　　小馬是一家私營企業的人力資源經理，他在努力說服總經理增加員工培訓預算。但總經理談了幾個看法：一是不要把眼光僅僅放在正式培訓項目上，很多培訓可以通過非正式的形式來完成;二是正式的培訓看起來只產生直接支出的經費，但實際上還有很多隱性支出或機會成本;三是要考慮培訓的收益問題，不能光想著要培訓預算;四是如果一旦接受過培訓的員工離職，公司的培訓支出就等于白花了，這個問題應該想辦法解決好。

　　81.【題干】總經理在第一點中提到的非正式培訓可以采取的形式包括(　)。

　　【選項】

　　A.勞動者通過邊干邊學的方式積累工作經驗

　　B.老員工在工作中手把手地指導新員工完成工作

　　C.安排員工在上班時間去旁聽一場免費技術講座

　　D.老員工在工休時間以聊天的方式向其他員工傳授工作技巧

　　【答案】AD

　　【解析】非正式培訓包括：經驗較少的勞動者往往通過“邊干邊學”來獲取新的技能，或者通過有經驗的技術工人與未受過訓練的工人之間的信息和技能的不斷傳遞，也可以提高新工人的技術，如新工人可以通過工間的聊天了解一些技術細節，選項AD正確。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與在職培訓

　　82.【題干】關于總經理談到的培訓中的隱性成本包括(　)。

　　【選項】

　　A.師傅帶徒弟的過程中效率降低

　　B.受訓員工培訓期間不能全力工作

　　C.企業設備用于培訓不能參與生產活動

　　D.支付的培訓費用

　　【答案】ABC

　　【解析】在職培訓包括直接成本和機會成本。企業在組織培訓中支付的師資、場地、設備費用，應計入到培訓直接成本中。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與在職培訓

　　83.【題干】關于總經理在第三點中提到的培訓收益的說法，正確的有(　)。

　　【選項】

　　A.操作性技術培訓的收益比其他培訓的收益更高

　　B.培訓的收益可以在培訓結束后馬上測量出來

　　C.培訓的收益有可能在長期中才能表現出來

　　D.培訓的收益主要表現在員工的生產率提高方面

　　【答案】CD

　　【解析】在職培訓的收益主要表現在受訓者生產率的提高上。有些收益是比較明顯的，如各種操作性技術培訓。而有些則要經過一段時間才能表現出來，如機械工作原理的培訓，選項CD正確。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與在職培訓

　　84.【題干】針對總經理指出的第四個問題，為降低因員工離職造成公司培訓投資損失的風險，小馬可以采取的對策包括(　)。

　　【選項】

　　A.要求員工分擔部分培訓成本

　　B.對接受培訓后業績突出的員工提供獎勵

　　C.選擇性價比更高的培訓項目

　　D.要求員工通過簽訂書面合同承諾在受訓后繼續工作一定的年限

　　【答案】AD

　　【解析】降低員工離職造成企業培訓投資損失的風險，核心是增加員工繼續留在工作崗位的可能性，員工分擔部分培訓成本有利于增加員工離職的成本，抑制員工的離職傾向;簽訂培訓協議也可以降低員工離職的傾向。

　　【考點】人力資本投資理論——人力資本投資與在職培訓

　　【材料】2

　　自2010年起，張某在甲商貿公司工作。2017年3月，甲商貿公司分立為甲貿易公司、乙貿易公司和丙貿易公司分立協議，明確由甲貿易公司承受分立前甲商貿公司的所有勞務權利義務并明確張某繼續在甲貿易公司工作，甲貿易公司登記一直在江北區;張某的實際工作所在地一直在江東區，另外，張某戶籍在江西區，常住地在江南區。

　　2018年5月7日，張某離開甲商貿公司，2018年8月7日，張某向調解組織提出書面申請，希望解決2012年2月至2017年2月之間，甲商貿公司拖欠其工資問題，后因調解未果，張某就上述拖欠工資問題向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁過程中，勞動爭議仲裁委員會要求張某提供工資發放明細表社保繳納情況證明。

　　85.【題干】在張某提起的勞動爭議仲裁中，被申請人應是(　)。

　　【選項】

　　A.乙貿易公司

　　B.丙貿易公司

　　C.甲貿易公司、乙貿易公司或丙貿易公司

　　D.甲貿易公司

　　【答案】D

　　【解析】《勞動爭議調解仲裁法》規定，用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人，選項D正確。

　　【考點】勞動爭議調解仲裁——勞動爭議當事人和舉證責任

　　86.【題干】張某可以向(　)勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。

　　【選項】

　　A.江東區

　　B.江南區

　　C.江西區

　　D.江北區

　　【答案】AD

　　【解析】仲裁管轄實行地域管轄。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄，選項AD正確。

　　【考點】勞動爭議調解仲裁——勞動爭議處理的基本程序

　　87.【題干】在張某提起的仲裁程序中，舉證責任分配正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.工資發放明細表、社保費繳納情況證明均由張某提供

　　B.工資發放明細表由公司提供，社保費繳納情況證明由張某提供

　　C.工資發放明細表由張某提供，社保費繳納情況證明由公司提供

　　D.工資發放明細表和社保費繳納情況證明都應由公司提供

　　【答案】D

　　【解析】發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。但考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此，對用人單位提供證據又作了特別規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。

　　【考點】勞動爭議調解仲裁——勞動爭議當事人和舉證責任

　　88.【題干】下列情形中，人民法院應當認定仲裁時效中斷的有(　)。

　　【選項】

　　A.張某向調解組織書面申請調解其工資爭議的行為

　　B.甲商貿公司分裂為三家公司的行為

　　C.張某申請勞動爭議仲裁的行為

　　D.張某離開甲商貿公司的行為

　　【答案】AC

　　【解析】有下列情形之一的，仲裁時效中斷：一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的;一方當事人通過向有關部門投訴，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的;對方當事人同意履行義務的。

　　【考點】勞動爭議調解仲裁——勞動爭議處理的基本程序

　　【材料】3

　　某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。

　　針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結構面試。這次集中培訓取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職責的工作經驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。

　　89.【題干】集中培訓前幾個面試官對同一位求職者的打分差異很大，這說明面試的(　)低。

　　【選項】

　　A.復本信度

　　B.評價者信度

　　C.重測信度

　　D.內部一致性信度

　　【答案】B

　　【解析】評價者信度是指不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分數之間的致性程度，選項B正確。

　　【考點】人員甄選——甄選及其有效性

　　90.【題干】該公司招聘來的人員面試得分很高但入職后實際工作績效不盡如人意，這說明(　)。

　　【選項】

　　A.內容效度

　　B.構想效度

　　C.同時效度

　　D.預測效度

　　【答案】D

　　【解析】預測效度所要考察的是員工被雇傭之前的測試分數與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯系，選項D正確。

　　【考點】人員甄選——甄選及其有效性

　　91.【題干】該公司采用情境化結構面試，可選擇的題目有(　)。

　　【選項】

　　A.你的優點是什么?

　　B.你過去有沒有遇到過帶領團隊實現具有挑戰性目標的情況，你是如何做的?

　　C.假設你的下屬對你安排的工作不太滿意，你該如何處理?

　　D.你為什么愿意加入我們公司?

　　【答案】BC

　　【解析】情境化結構面試題目可以劃分為兩類：

　　一類是以過去的經驗為依據，它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到某種情形，以及他們當時是如何處理的;

　　另一類則是未來導向型的，它要求被面試者回答，將來一旦遇到某種假設的情形，他們將會采取怎樣的處理措施，選項BC正確。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　92.【題干】在對面試官的培訓中，應告訴面試官盡量避免的錯誤有(　)。

　　【選項】

　　A.提問和工作職責無關的問題

　　B.對求職者進行的評價受到其前后求職者表現的影響

　　C.說話過多，影響求職者作答

　　D.有意制造緊張氣氛以考察求職者在壓力狀況下的表現

　　【答案】ABC

　　【解析】壓力面試是指面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情況變化以及所做出的反應。這是一種特殊的面試方法，不是面試官的錯誤表現，選項D錯誤。

　　【考點】人員甄選——甄選的主要方法

　　【材料】4

　　某高科技公司為了留住優秀人才，計劃加大培訓與開發的投入，完善公司的培訓與開發體系，在職業生涯管理方面，突出“事業留人”理念。為此，公司人力資源管理部門制定了職業生涯管理措施與實施方案，包括成立公司后備優才的潛能評價中心、實施工作轉換與大學聯合舉辦高級管理人員培訓項目等。

　　同時，公司聘請了專業測評公司對員工的職業興趣、優勢才能、職業生涯錨等進行科學測評，發現員工之間確實存在明顯差異。例如，小張等員工來自技術部門和財務部門，他們期望在專業方面發展，不愿意承擔一般性的管理工作，而小李等員工卻喜歡管理工作，并愿意承擔更大的責任，在分析能力、人際溝通能力、情商等方面的測評分數高。

　　人力資源管理經理根據測評結果與這些員工進行了充分交流，幫助員工制定自己的職業生涯發展計劃，提供職業生涯手冊，同時，為這些員工設置了有針對性的培訓與開發項目，并通過多個渠道來進行效果評估，評估他們在知識、技能或態度方面是否有明顯的提高或改變，重點評估他們“學到了什么”。

　　93.【題干】小張等員工的職業生涯錨類型是(　)。

　　【選項】

　　A.創造型

　　B.技術/職能能力型

　　C.管理能力型

　　D.自主獨立型

　　【答案】B

　　【解析】技術/職能型的特點是強調實際技術/職能等業務工作，拒絕一般性管理工作，但愿意在技術/職能領域管理他人，追求在技術/職能區的成長和技能不斷提高。

　　【考點】培訓與開發——職業生涯管理

　　94.【題干】小李等員工的職業生涯錨類型是(　)。

　　【選項】

　　A.技術/職能能力型

　　B.自主獨立型

　　C.管理能力型

　　D.創造型

　　【答案】C

　　【解析】管理能力型的特點是追求一般性管理工作，且責任越大越好，具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準，具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點。

　　【考點】培訓與開發——職業生涯管理

　　95.【題干】該公司所采用的方法中，屬于組織層次的職業生涯管理方法的有(　)。

　　【選項】

　　A.工作輪換

　　B.提供職業生涯咨詢

　　C.與大學聯合舉辦高級管理人員培訓項目

　　D.成立潛能評價中心

　　【答案】ACD

　　【解析】組織層次的職業生涯管理方法包括：提供職業生涯信息(公布職位空缺信息、介紹組織內的職業生涯通道、建立職業生涯信息中心);成立潛能評價中心(評價中心、心理測驗、替換或繼任規劃);實施培訓與發展項目(工作輪換、利用公司內、外人力資源發展項目對員工進行培訓、參加組織內部或外部的專題研討會)。

　　【考點】培訓與開發——職業生涯管理

　　96.【題干】該公司實施的培訓與開發效果評估屬于(　)。

　　【選項】

　　A.結果評估

　　B.反應評估

　　C.工作行為評估

　　D.學習評估

　　【答案】D

　　【解析】學習評估是評估受訓人員“學到了什么”，受訓人在參加培訓與開發結束后，在知識、技能或態度方面是否有了提高或改變，選項D正確。

　　【考點】培訓與開發——培訓與開發的組織管理

　　【材料】5

　　某民營企業成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創立早期。由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發展在現有規模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不眀、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。

　　專家經過調查發現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義;此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發展。

　　97.【題干】假設公司老板認為的“公司薪酬成本很高”確實存在，該公司可以采用的薪酬成本控制方法有(　)。

　　【選項】

　　A.減少員工的雇傭量

　　B.控制員工的加班工時

　　C.減少社會保險繳費

　　D.壓縮現有員工人數

　　【答案】ABD

　　【解析】薪酬成本的控制方法包括：控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎金、控制福利支出。

　　【考點】薪酬管理——薪酬成本預算與控制

　　98.【題干】為了提升企業市場的競爭力，該企業可以采取的薪酬策略有(　)。

　　【選項】

　　A.跟隨策略

　　B.滯后策略

　　C.領先策略

　　D.匹配策略

　　【答案】ACD

　　【解析】該公司目前已經知名的日用品公司，可以判斷當前處于穩定戰略下，穩定戰略的薪酬一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。薪酬策略包括四個方面：市場領先策略、市場跟隨策略(市場匹配策略)、市場滯后策略、混合策略。

　　【考點】薪酬管理——薪酬成本預算與控制

　　99.【題干】為了解決該公司的薪酬公平性問題，應進行(　)。

　　【選項】

　　A.薪酬控制

　　B.薪酬調查

　　C.工作分析

　　D.職位評價

　　【答案】D

　　【解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。薪酬調查是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　【考點】薪酬管理——薪酬管理概述

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