第 1 頁：單項選擇題

第 4 頁：多項選擇題

第 5 頁：案例分析題

　　21.【題干】在MBTI人格測試中，反應(yīng)人對待外界的方式的兩極性維度是(　)。

　　【選項】

　　A.感覺一直覺

　　B.外傾一內(nèi)傾

　　C.理性一情感

　　D.判斷一感知

　　【答案】D

　　【解析】MBTI人格測試問卷從4個兩極性的維度(外傾一內(nèi)傾、感覺一直覺、理性一情感、判斷一感知)對人的行為風格進行測試，這4個兩極性的維度分別反映了

　　1.一個人的注意力集中方向(外傾一內(nèi)傾);

　　2.獲取信息的方式(感覺一直覺);

　　3.處理信息和做出決策的方式(理性一情感);

　　4.通常表現(xiàn)出來的對待外界的方式(判斷一感知)。

　　【考點】

　　【知識點】

　　22.【題干】在進行戰(zhàn)略規(guī)劃時，對競爭對手技術(shù)創(chuàng)新、新競爭對手的出現(xiàn)等方面所做的分析，屬于SWOT分析中的(　)。

　　【選項】

　　A.戰(zhàn)略機會分析

　　B.組織劣勢分析

　　C.戰(zhàn)略威脅分析

　　D.組織優(yōu)勢分析

　　【答案】C

　　【解析】所謂的SWOT分析，即對組織內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢，以及外部的戰(zhàn)略機會和戰(zhàn)略威脅進行分析。其中，外部分析是指通過考查組織的運營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機會及所受到的各種威脅。戰(zhàn)略機會包括尚未開發(fā)的客戶市場，對組織有幫助的技術(shù)進步，尚未挖掘和利用的潛在人力資源等。戰(zhàn)略威脅則包括潛在的人員短缺，新的競爭對手進入市場，即將出臺的可能會對組織產(chǎn)生消極影響的法律，競爭對手的技術(shù)創(chuàng)新等。

　　【考點】

　　【知識點】

　　23.【題干】關(guān)于效率工資的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.效率工資是與員工個人的生產(chǎn)率掛鉤的工資

　　B.效率工資有利于降低員工離職率

　　C.效率工資高于市場均衡工資水平

　　D.效率工資有利于提高員工生產(chǎn)率

　　【答案】A

　　【解析】效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。(C正確A錯誤)

　　企業(yè)之所以愿意支付高工資，一個基本假設(shè)就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，支持這種假設(shè)的理由主要有三點。

　　(1)高工資能夠幫助企業(yè)吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工。

　　(2)高工資有利于降低員工的離職率，提高他們的實際生產(chǎn)率。(BD正確)

　　(3)高工資能夠讓人產(chǎn)生公平感。

　　【考點】

　　【知識點】

　　24.【題干】關(guān)于離岸經(jīng)營的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.對模塊化的工作崗位比較適合采取離岸經(jīng)營的做法

　　B.離岸經(jīng)營會將工作崗位轉(zhuǎn)移到其他國家

　　C.對高技能工作崗位不適宜采取離岸經(jīng)營的做法

　　D.對主產(chǎn)類及呼叫中心等服務(wù)崗位采取離岸經(jīng)營做法的情況較多

　　【答案】C

　　【解析】離岸經(jīng)營是一種特殊的業(yè)務(wù)外包形式，即將工作崗位從一個國家轉(zhuǎn)移到另一個國家。(B正確)這種工作崗位遷移的情況一直都有，只是技術(shù)的迅速變革使得這一領(lǐng)域中的發(fā)展趨勢在近些年達到了歷史上前所未有的水平。最初被以離岸經(jīng)營方式外包出去的許多工作崗位，其工作范圍比較窄、工作內(nèi)容比較簡單，如生產(chǎn)崗位、呼叫中心的服務(wù)崗位等，而現(xiàn)在已經(jīng)延伸到很多高技能的工作崗位，如證券分析、技術(shù)研發(fā)等。(C錯誤D正確)

　　需要被外包出去的工作最好是“模塊化”的，也就是說，這些需要被外包出去的工作應(yīng)該是相對獨立的，因而不需要發(fā)包公司透露任何本來需要保守的競爭秘密。(A正確)

　　【考點】

　　【知識點】

　　25.【題干】員工進行公平比較時，屬于縱向比較的是(　)。

　　【選項】

　　A.員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較

　　B.員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較

　　C.員工將自己的工作和報酬與自己的上級進行比較

　　D.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較

　　【答案】A

　　【解析】員工進行縱向比較既包括組織內(nèi)自我比較(員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較)，也包括組織外自我比較(員工將自己在不同組織的工作和待遇進行比較);

　　【考點】

　　【知識點】

　　26.【題干】從人力資本投資的角度看，上大學的總收益是大學畢業(yè)后獲得的(　)。

　　【選項】

　　A.終身工資性報酬減去其高中畢業(yè)直接工作能夠獲得的終身工資性報酬

　　B.終身工資性報酬減去上大學的直接成本和機會成本

　　C.終身工資性報酬減去上大學的直接成本

　　D.終身工資性報酬

　　【答案】A

　　【解析】

　　27.【題干】關(guān)于根據(jù)創(chuàng)新戰(zhàn)略確定員工制度管理策略的說法、正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.應(yīng)根據(jù)員工向客戶提供的服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量支付薪酬

　　B.應(yīng)突出對產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新的獎勵

　　C.獎金部分在總薪酬中所占的比例應(yīng)當控制在較低水平

　　D.薪酬水平應(yīng)略低于競爭對手

　　【答案】B

　　【解析】差異化戰(zhàn)略有時也稱創(chuàng)新戰(zhàn)略。采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)強調(diào)的是產(chǎn)品市場上的領(lǐng)袖地位及客戶滿意度。因此，與此相對的薪酬體系非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平。A是市場集中戰(zhàn)略。C是穩(wěn)定戰(zhàn)略。D是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或收縮戰(zhàn)略。

　　【考點】

　　【知識點】

　　28.【題干】決策者具有較高的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注人和社會，這種決策風險屬于(　)。

　　【選項】

　　A.行為型

　　B.分析型

　　C.概念型

　　D.指導型

　　【答案】C

　　【考點】領(lǐng)導決策

　　【知識點】決策模型

　　29.【題干】在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，為及時掌握各項戰(zhàn)略任務(wù)的完成情況及重量要工作的進度，公司需要運用的工具是(　)。

　　【選項】

　　A.人力資源計分卡

　　B.戰(zhàn)略地圖

　　C.高績效工作系統(tǒng)

　　D.數(shù)字儀表盤

　　【答案】D

　　【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具：

　　1.戰(zhàn)略地圖，是對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進行分解的一種圖形供給，它形象地展示了為確保公司戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各種關(guān)鍵活動及其相互之間的驅(qū)動關(guān)系。指明了組織戰(zhàn)略實施的路徑和總體脈絡(luò)。

　　2.人力資源管理計分卡：它并不是一張用來計分的卡片，它是針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設(shè)計的各種財務(wù)類和非財務(wù)類目標或衡量指標。設(shè)計過程中需要對以下三個因素及其相互關(guān)系進行量化處理：①各種人力資源管理活動;②人力資源管理活動所產(chǎn)生的員工行為;③員工行為所產(chǎn)生一定的后果和績效。明確了衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要達成的具體指標和目標。

　　3.數(shù)字儀表盤：是以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形式向領(lǐng)導者和管理者形象地展示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動目前在公司中進展到了什么階段以及正在向哪個方向前進。這種數(shù)據(jù)展示為企業(yè)領(lǐng)導者和管理者提供了一個及時采取修改措施的機會。

　　【考點】

　　【知識點】

　　30.【題干】關(guān)于職位評價方法中排序法的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.適用于規(guī)模較大的企業(yè)

　　B.操作成本較低

　　C.不易受到主觀因素影響

　　D.能夠精確定各職位之間的相對價值

　　【答案】B

　　【解析】排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價中較早使用的一種極為簡單、最易于理解的評價方法。

　　排序法的最大優(yōu)點就在于其簡單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。然而，由于沒有詳細具體的評價標準，因此主觀成分很多。

　　這種方法只適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少而且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。

　　【考點】

　　【知識點】

　　31.【題干】對充分就業(yè)產(chǎn)生顯著影響的非正常性失業(yè)類型是(　)。

　　【選項】

　　A.周期性失業(yè)

　　B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　C.競爭性關(guān)業(yè)

　　D.季節(jié)性實業(yè)

　　【答案】A

　　【解析】失業(yè)的類型包括摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)以及周期性失業(yè)。摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即正常性的失業(yè)。周期性失業(yè)是由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡造成的失業(yè)。

　　【考點】

　　【知識點】

　　32.【題干】關(guān)于魅力型領(lǐng)導及其追隨者特征的說法錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.魅力型領(lǐng)導促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效

　　B.魅力型領(lǐng)導的追隨者從自身與領(lǐng)導的關(guān)系中獲得自尊

　　C.魅力型預(yù)導的追隨者表現(xiàn)出對領(lǐng)導的高度忠誠和信心

　　D.魅力型領(lǐng)導會使追隨者對組織的歸屬感降低

　　【答案】D

　　【解析】魅力型領(lǐng)導的追隨者認同他們的領(lǐng)導及其安排的任務(wù)，表現(xiàn)出對領(lǐng)導的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領(lǐng)導的關(guān)系中獲得自尊。

　　由于魅力型領(lǐng)導對其追隨者產(chǎn)生影響，因而魅力型領(lǐng)導將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及強烈的歸屬感。研究表明，當追隨者顯示出高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導的效果將會得到進一步強化。

　　【考點】

　　【知識點】

　　33.【題干】接受正規(guī)學校教育越多的人往往也是接受在職培訓較多的人。能夠解釋這種現(xiàn)象的原因不包括(　)。

　　【選項】

　　A.企業(yè)往往愿意向接受正規(guī)教育較多的人提供更多的在職培訓

　　B.接受正現(xiàn)教育越多的人參加在職培訓所需的學習時間往往越短

　　C.接受正規(guī)教育較多的人更重視企業(yè)提供的培訓機會多少，而不是工資水平高低

　　D.接受正規(guī)教育越多的人從事的工作往往要求他們接受更多的在職培訓

　　【答案】D

　　【解析】我們需要提及與在職培訓有關(guān)的另一個結(jié)論，即就市場情況來說，接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多(上學時間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓。一個能夠完成大學教育的人，比一個高中畢業(yè)生更有可能被企業(yè)挑選出來作為在職培訓的候選人，這是因為，大學畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明了自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內(nèi)容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間掌握培訓的內(nèi)容，達到培訓的要求，從而使企業(yè)減少成本支出的時間并相應(yīng)增加獲益的時間，這對企業(yè)當然是有利的。

　　【考點】

　　【知識點】

　　34.【題干】教育投資產(chǎn)生的社會收益不包括(　)。

　　【選項】

　　A.提高社會道德水平，提高市場效率

　　B.降低失業(yè)率，減少福利支出

　　C.提高受教育的收入預(yù)期

　　D.促進國民收入水平提高和社會財富增長

　　【答案】C

　　【解析】教育投資不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益，而且能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人沒有直接獲益但是整個社會卻能夠獲得的利益，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面;

　　①教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平;

　　②教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福福利支出，同時起到預(yù)防犯罪的作用(受教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之后的機會成本)，減少了執(zhí)行法律的支出;

　　③較高的受教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率;

　　④父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況;

　　⑤受教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率。

　　【考點】

　　【知識點】

　　35.【題干】勞動關(guān)系正常運行的基本要求是(　)。

　　【選項】

　　A.勞動者當家做主

　　B.用人單位和勞動者都不追求自身利益

　　C.勞動者服從用人單位管理

　　D.勞資雙方尋求雙方都能接受的平衡點

　　【答案】D

　　【解析】通過勞資雙方的博弈過程尋求雙方都能夠接受的平衡點，是勞動關(guān)系正常運行的基本要求。

　　【考點】

　　【知識點】

　　36.【題干】關(guān)于斯坎倫計劃內(nèi)涵的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.利潤分享方案增加了勞動支出

　　B.計劃的成敗取決于勞資雙方是否能夠相互信賴

　　C.企業(yè)回報率提高而增加的效益應(yīng)當與員工分享

　　D.員工是有能力并且愿意貢獻他們的想法和建議的

　　【答案】A

　　【解析】斯坎倫計劃由美國麻省理工學院教授約瑟夫·斯坎倫提出，它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。斯坎倫計劃的主張是組織應(yīng)結(jié)合為一體，不可分崩離析;員工是有能力而且愿意貢獻他們的想法和建議的，效率提高后所增加的效益，應(yīng)與員工共同分享。

　　斯坎倫計劃實施的成敗，關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個組織中的所有員工是否對這一制度具有強烈的認同感。

　　【考點】

　　【知識點】

　　37.【題干】關(guān)于勞動力市場的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.勞動者通過勞動力市場實現(xiàn)的是勞動力是使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓

　　B.勞動力市場為勞動力供求雙方提供了一個接觸、談判和交易的機制

　　C.勞動力供求雙方通過勞動力市場達成的雇傭合同必須是書面的

　　D.勞動力市場是確保勞動力資源得到有效配置的根本手段

　　【答案】C

　　【解析】勞動力供求雙方一旦達成協(xié)議，就會簽訂某種形式的雇傭合同，其中包括勞動報酬、工作條件、合同期限等內(nèi)容。大多數(shù)情況下，這種合同是書面形式的，有些也可能只是雙方的一種默契。

　　【考點】

　　【知識點】

　　38.【題干】通過績效考核結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)，有些員工的工作態(tài)度很好，但工作能力不足。針對這類員工，組織應(yīng)采取的措施是(　)。

　　【選項】

　　A.對員工進行必要的培訓

　　B.給予員工適當?shù)臅x升

　　C.對員工進行適當?shù)膽土P

　　D.給予員工必要的獎勵

　　【答案】A

　　【解析】對于貢獻型的員工，組織要給予必要的獎勵;對于安分型的員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能;對于墮落型的員工，組織要對其進行適當?shù)膽土P，敦促其改進績效;對于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當對其進行績效輔導。

　　【考點】

　　【知識點】

　　39.【題干】關(guān)于勞務(wù)派遣行政許可的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.依法申請經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，注冊資本不得少于100萬元

　　B.勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證有效期為兩年

　　C.勞務(wù)派遣單位需要延續(xù)行政許可有效期的，應(yīng)當在有效期屆滿100日前書面提出延續(xù)行政許可的申請

　　D.勞務(wù)派遣單位合并后設(shè)立新公司的，應(yīng)當依法重新申請勞務(wù)派遣行政許可

　　【答案】D

　　【解析】選項A錯誤。注冊資本不得少于人民幣200萬元;

　　選項B錯誤。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可，勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證效期為3年。

　　選項C錯誤。勞務(wù)派遣單位需要延續(xù)行政許可有效期的，應(yīng)當在有效期屆滿60日前向許可機關(guān)提出延續(xù)行政許可的書面申請，并提交3年以來的基本經(jīng)營情況;勞務(wù)派遣單位逾期提出延續(xù)行政許可的書面申請的，按照新申請經(jīng)營勞務(wù)派遣行政許可辦理。

　　選項D正確。勞務(wù)派遣單位分立、合并后設(shè)立新公司的，應(yīng)當依法重新申請勞務(wù)派遣行政許可。

　　【考點】

　　【知識點】

　　40.【題干】下列情形中，不屬于勞動爭議的是(　)。

　　【選項】

　　A.確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議

　　B.因用人單位支付工資發(fā)生的爭議

　　C.因社保經(jīng)辦機構(gòu)拒絕發(fā)放養(yǎng)老金發(fā)生的爭議

　　D.用人單位解除勞動合同發(fā)生的爭議

　　【答案】C

　　【解析】我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關(guān)系的勞動者、國家機關(guān)與公務(wù)員之間產(chǎn)生的爭議，都不屬于勞動爭議。

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