第 1 頁：單項選擇題

第 4 頁：多項選擇題

第 5 頁：案例分析題

　　41.【題干】用人單位拖欠勞動報酬時，勞動者依法申請支付令的對象是(　)。

　　【選項】

　　A.人民法院

　　B.人民法院或勞動人事爭議仲裁委員會

　　C.勞動行政部門

　　D.勞動人事爭議仲裁委員會

　　【答案】A

　　【解析】用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。如果用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

　　【考點】

　　【知識點】

　　42.【題干】要想參加全國技術能手的評選，必須首先獲得的榮譽是(　)。

　　【選項】

　　A.地市級技術能手稱號

　　B.省(行業)級技術能手稱號

　　C.省(行業)勞動模范稱號

　　D.地市級勞動模范稱號

　　【答案】B

　　【解析】全國技術能手。凡具有良好的職業道德和敬業精神，已獲得省(行業)級技術能手稱號，且具有高級以上職業資格或同等資格，技術技能水平在國內本職業(工種)中有較大影響，并具備相應條件的中華人民共和國公民，可參加全國技術能手獎項的評選。

　　【考點】

　　【知識點】

　　43.【題干】根據我國的就業調查統計辦法，不充分就業人員的判定標準中不包括(　)。

　　【選項】

　　A.工作時間短的原因不在個人

　　B.獲得的勞動報酬低于最低工資水平

　　C.調查周內的工作時間未達到20個小時

　　D.愿意有更多的工作時間

　　【答案】B

　　【解析】實際操作中同時具備3條要素統計為不充分就業人員：

　　①調查周內工作時間達不到標準時間的一半，即不到20小時;

　　②工作時間短是非個人原因;

　　③愿意從事更多的工作。

　　【考點】

　　【知識點】

　　44.【題干】按照桑南菲爾德的組織文化分類、堡壘型組織的主要特征是(　)。

　　【選項】

　　A.非常重視適應、忠誠感和承諾

　　B.著眼于公司的生存

　　C.鼓勵冒險和革新

　　D.喜歡雇用年輕的大學畢業生，并為其提供專門的培訓

　　【答案】B

 　　45.【題干】關于集體合同制度的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.集體合同的訂立主體是用人單位、本單位職工和當地勞動行政部門

　　B.集體合同可以口頭形式簽訂

　　C.集體合同制度是調整勞動關系的一項基本制度

　　D.《集體合同規定》是規范集體合同制度的最高層級法律

　　【答案】C

　　【解析】集體合同是用人單位與本單位職工根據法律法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同制度是調整集體勞動關系的一項基本制度。

　　【考點】

　　【知識點】

　　46.【題干】關于勞動力市場歧視的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.運用求職者所屬的特殊群體的特征預測某位求職者未來生產率的做法，會產生統計性歧視

　　B.雇主、員工和客戶都有可能成為勞動力市場歧視的主體

　　C.生產率特征相同的勞動者因人口類型不同而受到區別對待的情況屬于歧視

　　D.兩類人員之間存在的工資性報酬區別若不能得到明確解釋，就可以歸為工資歧視

　　【答案】D

　　【解析】選項D錯誤。工資歧視是指雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體的不同而呈現系統性的差別。

　　通常情況下，不同性別、種族等的勞動者群體之間會存在工資性報酬差別。在這些工資性報酬差別中，有些是屬于可以從經濟學上得到解釋的差別，有些則是暫時無法得到解釋的差別。對于這些無法得到解釋的工資性報酬差別，經常會有人提出這很可能是勞動力市場歧視造成的。

　　【考點】

　　【知識點】

　　47.【題干】關于人才管理的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.人才管理要求人才工作具有前瞻性和主動性

　　B.人才管理重視人才開發的投資回報率

　　C.人才管理要求多途徑獲取人才

　　D.人才管理重在一次性大規模招聘優秀人才

　　【答案】D

　　【解析】所謂人才管理，就是指組織為吸引、留住、開發以及激勵具有高技能的員工和管理者而采取的系統性的、有計劃的戰略性措施。

　　人才管理與傳統的人力資源管理的一個顯著區別在于，它要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的前瞻性、主動性和靈活性，能夠針對外部環境變化做出更為快速的反應。

　　人才管理的主要內容之一是，形成有助于降低風險的新型人才隊伍調節機制，適應人才需求的不確定性，小規模、多批次地培養人才，所以D的說法錯誤。

　　【考點】

　　【知識點】

　　48.【題干】關于關鍵績效指標的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.關鍵績效指標是由主管人員決定

　　B.關鍵績效指標一旦確定，就不應隨企業戰略的調整而變動

　　C.關鍵績效指標應當是可量化的或可行為化的

　　D.關鍵績效指標應該覆蓋所有的業務流程活動

　　【答案】C

　　【解析】關鍵績效指標法比較適用于企業戰略進行重大調整的時期。關鍵績效指標是反映個體關鍵績效貢獻依據和量化指標。可以從以下五個方面了解關鍵績效指標。

　　(1)關鍵績效指標是對企業戰略目標的分解，是聯結個人績效與企業績效的橋梁。

　　(2)關鍵績效指標是由主管人員決定并被員工認可的績效指標，它使評價者和被評價者在工作業績上的認識保持一致，并為未來的績效溝通奠定基礎。

　　(3)關鍵績效指標是對重點經營活動的反映，而不是對所有業務流程活動的概括。

　　(4)關鍵績效指標必須是可量化的或可行為化的。

　　(5)關鍵績效指標不是一成不變的，它需要隨企業戰略的變化而調整。

　　關鍵績效指標法就是建立在關鍵績效指標基礎上的系統考核方法，它的目的是設計和建立基于企業經營戰略的關鍵績效指標體系。

　　【考點】

　　【知識點】

　　49.【題干】在協調勞動關系的三方機制中，政府一方是指(　)。

　　【選項】

　　A.地市級以上政府勞動行政管理部門

　　B.鄉鎮街道以上的政府部門

　　C.居委會等基層組織

　　D.縣(區)級以上政府勞動行政管理部門

　　【答案】D

　　【解析】三方機制是由政府、工會代表、雇主代表組成的三方性勞動關系協調制度。

　　2001年8月，由勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會三方共同建立了國家協調勞動關系三方會議制度。《工會法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》先后都對縣級以上人民政府勞動行政管理部門會同工會和企業組織方面代表建立協調勞動關系三方機制作出明確規定。

　　【考點】

　　【知識點】

　　50.【題干】優等勞動力市場和次等勞動力市場相對隔離的主要原因是(　)。

　　【選項】

　　A.兩種勞動力市場存在工作條件差異

　　B.兩種勞動力市場存在工資福利水平差異

　　C.兩種勞動力市場存在技能要求差異

　　D.兩種勞動力市場存在工作保障性差異

　　【答案】C

　　【解析】優等勞動力市場和次等勞動力市場是相對獨立運轉的，盡管在兩種勞動力市場之間也可以存在勞動力流動，但是大部分知識、技能水平較低和就業機會較差的勞動者是很難從次等勞動力市場流入優等勞動力市場的。而貧窮、歧視以及受教育程度不高導致的技能缺乏是造成兩種勞動力市場之間出現相對隔離的主要原因。

　　【考點】

　　【知識點】

　　51.【題干】關于企業人力資源供給預測的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.經濟發展形勢和畢業生規模會對企業的人力資源供給產生影響

　　B.企業人力資源供給預測會受人力資源供給情況影響

　　C.企業人力資源供給情況會受到外部勞動力市場供給情況的影響

　　D.企業人力資源供給預測需綜合考慮人力資源供給的數量、質量和結構等情況

　　【答案】B

　　【解析】人力資源供給預測。對組織、外部的勞動力市場形勢以及內部的人員供給情況(其中包括數量、質量以及晉升、流動等情況)進行分析，預測出在規劃期內組織內部的人力資源供給的數量、質量及結構等，同時了解從外部勞動力市場上招募和吸引與組織相關的各類人才的難度。

　　【考點】

　　【知識點】

　　52.【題干】勞動人事爭議仲裁委員會中除了應當有勞動行政部門的代表外，還應包括(　)。

　　【選項】

　　A.司法行政部門代表和職工所在用人單位代表

　　B.工會代表和職工所在用人單位代表

　　C.工會代表和企業方面代表

　　D.司法行政部門代表和企業方面代表

　　【答案】C

　　【解析】勞動人事爭議仲裁委員會是國家授權依法設立的，代表國家行使仲裁權并由國家強制力保證其生效裁決實施的，由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成處理勞動爭議的仲裁機構。

　　【考點】

　　【知識點】

　　53.【題干】調整勞動關系必須妥善處理好(　)。

　　【選項】

　　A.勞動者和用人單位之間的權益關系

　　B.企業發展與社會發展之間的關系

　　C.企業發展和維護職工合法權益的關系

　　D.企業短期目標和長遠目標之間的關系

　　【答案】A

　　【解析】勞動關系就其本質而言是一種權力和利益的關系。在市場經濟條件下，勞動者和用人單位在勞動關系中主體地位明晰，是兩個相對獨立的權力和利益主體，有著不同的利益取向和追求。勞動關系協調的任務之一，就是保護各方主體的權力和利益不受侵犯，從而保證勞動關系的順利運行。

　　【考點】

　　【知識點】

　　54.【題干】勞動力需求曲線的形狀表明，在其他條件一定的情況下，勞動力需求量的變化規律是(　)。

　　【選項】

　　A.先隨工資率上升而上升，后隨工資率上升而下降

　　B.先隨工資率上升而下降，后隨工資率上升面上升

　　C.隨著工資率的上升而上升

　　D.隨著工資率的上升而下降

　　【答案】D

　　【解析】勞動力需求數量會根據工資率的變化而發生變化。總的來說，其他條件不變，工資率越高，則企業的勞動力需求數量越少;反之，工資率越低，則勞動力需求數量就越大。

　　55.【題干】在組織結構體系中，反映各管理部門構成的結構是(　)。

　　【選項】

　　A.部門結構

　　B.層次結構

　　C.職權結構

　　D.職能結構

　　【答案】A

　　【考點】組織設計

　　【知識點】組織設計概述

　　56.【題干】采取成本領先戰略的企業中，常見的人力資源管理活動是(　)。

　　【選項】

　　A.降低質量標準以確保低成本

　　B.關注競爭對手的薪酬情況

　　C.盡可能降低浮動薪酬在員工總薪酬中所占的比重

　　D.鼓勵員工進行創新

　　【答案】B

　　【解析】成本領先戰略有時也稱成本領袖戰略、總成本領先戰略或運營卓越戰略，實際上就是低成本戰略，是在產品本身的質量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產品的一種競爭戰略。在薪酬水平方面，這類組織會密切關注競爭對手的薪酬狀況，以確保本組織的薪酬水平既不低于競爭對手，最好也不要高于競爭對手。

　　【考點】

　　【知識點】

　　57.【題干】關于我國上市公司股票期權激勵計劃的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.經股東大會批準，每名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累積不得超過公司股本總額的1%

　　B.公司全都有效的股權激勵計劃涉及的標的股票總數累積不得超過公司股本總額的10%

　　C.允許公司為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益而提供貸款公司不得依***

　　D.股權激勵計劃有效期滿時，據此計劃再授予任何股權

　　【答案】A

　　【解析】全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累積不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象不得超過公司股本總額的1%，但是不用經股東大會批準，所以A的說法錯誤。

　　【考點】

　　【知識點】

　　58.【題干】關于在職培訓成本承擔方式的說法，正確的是(　)。

　　【選項】

　　A.一般在職培訓的成本應全部由企業承擔

　　B.特殊職培訓的成本應全部由員工個人承擔

　　C.一般在職培訓和特殊在職培訓的成本均可由企業和員工共同分擔

　　D.所有在職培訓的成本應全部由企業承擔

　　【答案】C

　　【解析】在管理實踐中，企業所進行的一般培訓和特殊培訓實際上是很難完全區分開的，因此，在企業的各種在職培訓活動中，普遍運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏的方式。

　　【考點】

　　【知識點】

　　59.【題干】用人單位按照國家規定的基本養老保險費時，其保險費的計算標準是(　)。

　　【選項】

　　A.本地區最低工資標準×2國家規定的比例

　　B.本地區在崗職工的平均工資×0.8國家規定的比例

　　C.本單位職工的工資總額國家規定的比例

　　D.本地區在崗職工的平均工資×國家規定的比例

　　【答案】C

　　【解析】用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，計入基本養老保險統籌基金。

　　【考點】

　　【知識點】

　　60.【題干】關于我國上市公司限制性股票的說法，錯誤的是(　)。

　　【選項】

　　A.若激勵對象的業績目標未達成，公司有權按激勵對象購買時的價格回購股票

　　B.若激勵對象的工作年限未滿足約定要求，公司有權收回免費贈予的限制性股票

　　C.激勵對象可以低價獲得一定數量的公司限制性股票

　　D.激勵對象獲得公司限制性股票后可以自由轉讓

　　【答案】D

　　【解析】選項D：公司員工取得限制性股票后不得通過二級市場或其它方式進行轉讓的期限，其禁售期不得低于2年。

 

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