自學考試《人力資源管理（一）》模擬試題及答案5

　　一、 單項選擇題(1x15=15分)

　　1、保姆是一種職業，而家庭主婦則不是，因為職業具有：

　　A、經濟性 B、社會性 C、穩定性 D專業性

　　2、視長期職業穩定和工作保障的人往往是具有何種職業錨：

　　A、 安全 型 B、創造型 C、 管理 型 D、技術成功能型

　　3、如考核的目的是將部門員工從優到劣排個次序，則采用以下哪種考核方法最合適：

　　A、目標 管理 B、關鍵事件法 C、標尺評價法 D、排序法

　　4、下列哪種方法屬于 人力 資源需求預測方法：

　　A、轉換比率分析法 B、馬爾科夫分析法 C、人員接替法 D、技能清單法

　　5、下面哪一項不是制定 人力 資源規劃過程中的主要內容?

　　A 預測未來的 人力 資源供給

　　B制定能保障人力資源供給的政策和措施

　　C供給與需求的平衡

　　D評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新

　　6、企業 在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為

　　A人力資源的獲得成本

　　B人力資源的開發成本

　　C人力資源的保障成本

　　D人力資源重置成本

　　7、人力資源開發的雙重目標是( )

　　A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益

　　C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄

　　8、企業 在進行外部 人力 資源供給的預測時，應側重于( )

　　A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人

　　9、“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是( )

　　A.用人所長原則 B.民主集中原則

　　C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

　　10、從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬于( )

　　A.常規教育 B.學校教育 C.繼續教育 D.基礎教育

　　11、絕對標準考核就是( )

　　A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人

　　C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人

　　12、當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )

　　A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵

　　13、公共福利是指( )

　　A.社會要求提供的福利

　　B.法律規定必須提供的福利

　　C.員工要求提供的福利

　　D.組織根據自身的發展需要所提供的福利

　　14、目前世界上大多數國家實行的養老 保險 類型是( )

　　A.強制儲蓄型養老 保險 B.國家統籌型社會 保險

　　C.投保資助型社會 保險 D.子女撫養型養老

　　15、“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是( )

　　A.美國心理學家庫克 B.美國 管理 學家杜拉克

　　C.日本學者中松義郎 D.美國心理學家勒溫

　　二、 多項選擇題(2x6=12分)

　　1、職業與人的匹配包括：

　　A、技能匹配; B、年齡匹配; C、個性匹配; D學歷匹配

　　2、招聘的前提條件包括：

　　A、工作設計 B、人力資源規劃 C、考核標準 D、職務分析

　　3、下列哪些屬于 人力 資源規劃的范疇：

　　A、人員補充計劃 B、薪酬計劃 C、勞動關系計劃 D、退休解聘計劃

　　4、企業 實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：( )

　　A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司

　　5、在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )

　　A.自我評定 B.同級評定 C.下級評定

　　D.直接領導評定 E.顧客評定

　　6、根據《國家 公務員 暫行條例》的規定，我國 公務員 的獎勵種類有：( )

　　A.嘉獎 B.記三等功 C.記二等功

　　D.記一等功 E.授予榮譽稱號

　　三、名詞解釋(本大題共5小題，每小題3分，共15分)

　　1、人力資源開發

　　2、勞動定員

　　3、職務分析

　　4、員工招聘

　　5、培訓

　　四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

　　1、“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

　　2、簡述失業保險待遇享受的條件?

　　3、為什么說人的管理是第一的?

　　4、工作分析一般要進行哪些方面的分析?

　　5.員工考評指標設計有哪些原則?

　　五、論述題(本大題共2小題，每小題12分，共24分)

　　1、試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則?

　　2、試述個人職業生涯發展階段?

　　3.試述結構化工作分析方法。

　　4.論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。

　　六、案例分析題(本題14分)

　　實例：

　　1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業，而1991年實觀利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。但白1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么?1997年6月，消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。并坦率地承認飛龍的失敗是人才管理的失誤。

　　飛龍集團除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續，嚇之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有—個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。從1999年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展.1992年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心上任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。

　　問題：

　　請問主要是什么原因導致了飛龍集團的失誤?( 用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析.)

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