4．難點分析

　　（2）人力資源開發(fā)與自然資源開發(fā)的異同

　　正確理解人力資源開發(fā)這個概念，是理解本課程的關鍵，而理解人力資源開發(fā)這個概念的關鍵，要從人力資源開發(fā)與自然資源開發(fā)異同的分析中來把握。
　　"開發(fā)"一詞最初多用在對自然資源的開采和利用等方面，后來"開發(fā)"一詞被引申到對人智力、才能、積極性等的挖掘方面，凡是提高人的才能、增強人的工作積極性的措施、方法，都屬于人力資源開發(fā)。

　　人力資源開發(fā)與自然資源開發(fā)的共同點是：
　　第一，開發(fā)是為了利用，而利用過程往往又是繼續(xù)開發(fā)的過程。人們將煤炭從地下挖出來是為了利用它，在利用過程中，人們又在不斷探索、挖掘它的其他用途。人們把自己的才能提高，是為了利用它，為了發(fā)揮更大的作用。

　　第二，無論是自然資源開發(fā)還是人力資源開發(fā)，都要以必要的投資為前提。開發(fā)自然資源就要投入人力、物力和財力，否則，天上是不會掉下餡餅的；開發(fā)人力資源也要投入人力、物力和財力：要進行教育培訓就要有管理人員、各種設施和經(jīng)費，個人接受教育就要有教育投資、交學雜費等等。

　　但是，人力資源和自然資源是兩種完全不同的資源，因此，這兩種資源的開發(fā)存在根本性的區(qū)別：
　　第一，開發(fā)的目標不同。人力資源開發(fā)的目標是提高人的才能和增強人的活力；而自然資源開發(fā)是把自然界中尚不能用之物經(jīng)過開發(fā)把它們轉換為有用之物。

　　第二，開發(fā)的方法不同。人力資源開發(fā)的目標決定了開發(fā)的基本方法是教育、啟發(fā)誘導、激勵等；而自然資源開發(fā)的方法主要是開采、墾殖、加工等。

　　第三，自然資源開發(fā)的有限性與人力資源開發(fā)的無限性。任何一種具體的自然資源的儲量都是有限的，因而對其開采利用也是有限的；而人力資源則不同，就個人來說，在他生命周期之內，他的才能的提高、活力的增強是無限的；就人類整體來說，人類的繁衍是無止境的，作為人力資源的活體承擔者--人也是永遠存在的。因此，人力資源開發(fā)是無止境的。

　　第四，自然資源永遠處于被開發(fā)的客觀地位；而在人力資源開發(fā)中，人本身既是開發(fā)的客體--被開發(fā)，又是開發(fā)的主體--自我開發(fā)。

　　（3）素質測評

　　由于素質是素質測評的基本對象，因此必須先對"素質"這一個名詞作一番探討。

　　根據(jù)人員素質測評本身的特點，我們把素質限制在個體范圍內。所謂素質，是指個體完成一定活動（工作）與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩個方面。生理素質是指形成人的天主差異的解剖生理特點，包括人的感覺器官、運動器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點。生理素質基本是遺傳素質，它是人的心理素質形成和發(fā)展的物質前提。心理素質是指人借助于自己的感覺器官、運動器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會實踐中形成的心理特點，如品德素質、智能素質、文化素質等。

　　素質具有如下特點：
　　第一，基礎作用性。素質是行為的基礎。素質是個體完成任務、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。任何一個有成就、有發(fā)展的人，都與他的優(yōu)良素質分不開。觀察發(fā)現(xiàn)，世界上較為著名的企業(yè)家與政治家都有喜歡冒險、樂觀自信、健談開朗、心雄志壯等個性素質。素質對行為與發(fā)展的基礎作用，還表現(xiàn)在直覺情感型的人更容易成為出色的詩人、音樂家與劇作家，而富有理性思維的人更容易成為科學家。由此可見，素質是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件。所以，我們在甄選工作中，要嚴把"進口關"，要根據(jù)空缺崗位對任職者的資格（素質）要求來對應征者進行素質測評，以篩選出合格人才。

　　應該指出，心理素質測評是人員素質測評的重點。因為心理素質是個體發(fā)展與事業(yè)成功的關鍵因素。美國著名心理學家特爾曼曾對800名男性成人進行過績效測評與心理測驗，發(fā)現(xiàn)其中成就最大的20％與成就最小的20％兩組人之間，最明顯的差別是他們的心理素質差異。成就最大組，在興趣、謹慎、自信、開拓進取、不屈不撓和堅持性方面，明顯地高于成就最小組。因此，心理素質測評應該是人員素質測評的重點。

　　第二，可塑性。個體的素質是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變，因而具有一定的可塑性。不健全的素質可以健全起來，成熟的素質也許會退化萎縮，缺乏的素質可以通過實踐和學習獲得不同程度的補充，一般的素質可以訓練成為特長素質。因此，人力資源管理注重人員素質開發(fā)，為人才發(fā)展提供條件，以創(chuàng)造最佳業(yè)績。

　　第三，內在性和表出性。內在性是指雖然每個人身上都具有一定水平的素質，但素質卻是一種看不見、摸不著、說不清的東西，是隱蔽的和抽象的。表出性是指素質雖然是內在的和隱蔽的，但它總會通過一定的形式表現(xiàn)出來。比如，行為方式、工作績效與行為結果（包括工作產品在內）是素質表現(xiàn)的主要媒體與途徑。素質的表出性，使本來看不見、摸不著的素質表現(xiàn)得實在了、具體了。個體的每種素質一般都表現(xiàn)在具體而實在的行為方式、行為產品與工作績效之中。因此，我們就可以從素質的表現(xiàn)媒體中去認識人的素質。

　　那么，什么是素質測評呢？

　　素質測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特性的過程。例如，企業(yè)招募甄選人員，一般是采用填表登記、面試，甚至試用等測評技術，收集應聘人員的行為事實，然后針對崗位所需要的素質，作有或無、多與少、高與低、優(yōu)與劣以及可以錄用與不便錄用等一系列的綜合判斷。

　　素質測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學的方法，收集被測怦者在主要活動領域中的表征信息（即行為事實，前面在講素質的表出性時所說的索質表現(xiàn)媒體）；二是采用科學的方法針對某一素質測評目標系作出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特點的過程。顯然，前一部分主要是"測"的工作，而后一部分主要是"評"的工作。

　　第一，"測"包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，但又不同于一般意義上的耳聞、目睹、體察與調查，它是以認識與評判被測評者的某些素質為目的，以科學的測量、評價工具為手段的特定活動。"測"可以是測驗、測試、探測與觀測。"評"，包括評論、評價、評定，更多的是針對一定測評目標系的質、量、值的品評，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。

　　第二，"科學方法"是指被實踐證明為準確、全面和方便的測量手段、評價方法；也包括一切可用的調查方法與研究方法，如直接調查、間卷調查、抽樣統(tǒng)計、比較分類、因果關系分析、因素分析、典型分析、理論分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、工作分析、強度測定、疲勞測定、定員定額、效益測量等。

　　第三，"主要活動領域"，一般是指個人生活與工作的主要場所。對于企業(yè)員工來說，他們的主要活動領域是企業(yè)工作場所、家庭、鄰里和親友（包括伙伴朋友）群，這些地方組成了素質特征信息的密集域。

　　第四，"素質測評目標系"是指有內在聯(lián)系的一系列素質測評目標。由于同一種行為事實具有多種性質或價值，還由于素質是個特征信息集合體，具有多維性，任何單方面的判斷與衡量，都難以真實地把握其實質，因此，人的素質是由一系列的素質測評目標組成一個具有多向結構的目?quot;坐標系"來確定的。

　　第五，"引發(fā)"與"推斷"，指的是測評者的"歸納概括"或"抽象"，是一種能動的思維活動，是一種"升華"現(xiàn)象。這種活動既是主觀的又是客觀的。因為"引發(fā)"與"推斷"不是測評者任意的引發(fā)，而是要根據(jù)所收集的特征信息來引發(fā)與推斷。它是對客觀的特征信息的概括，而不是憑主觀想象的概括。然而，這種"引發(fā)"與"推斷"又是一種主觀能動性的體現(xiàn)與發(fā)揮，不是對現(xiàn)有行為事實或特征信息的簡單總和。它既以現(xiàn)實的行為事實為基礎，又超出了現(xiàn)有的行為事實；它把現(xiàn)實行為與某種理論結構相聯(lián)系，并把現(xiàn)實的行為事實看作理論結構的例證。

　　第六，"測評主體"既指個體又指集體；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上級，也可以是同級，還可以是下級。

　　（4）關于對"培訓教育消費"轉化為"培訓教育投資"觀念的理解

　　傳統(tǒng)的觀念認為：培訓教育是一種消費。既然是消費了，也即消耗了。這種觀念的存在是依托于社會的經(jīng)濟背景--傳統(tǒng)工業(yè)社會。隨著信息化的發(fā)展，社會發(fā)展的"戰(zhàn)略資源"發(fā)生了變化。"人力資源"不但成為一種資源，而且擔當了主要角色。鄧小平同志提出的"科學技術是第一生產力"是最好的概括。

　　物質資源與人力資源不同，物質資源是被動資源，用一點少一點，屬于遞減型的資源，而人力資源是主動資源，屬于遞增型，在開發(fā)利用中不僅不會減少，反而增加，取之不盡，用之不竭。因此，我們要樹立人力資源是社會發(fā)展的戰(zhàn)略資源的觀念。

　　自20世紀50年代未，美國經(jīng)濟學家舒爾茨提出了著名的"人力投資"學說以來，理論界和實業(yè)界逐漸將培訓教育消費的觀念轉變?yōu)榕嘤柦逃�投資。人們開始運用經(jīng)濟投資的概念和模式規(guī)范培訓教育投資，并根據(jù)經(jīng)濟準則建立合理的培訓教育政策，并更加重視對培訓教育投資進行成本核算和效益評估。

　　（5）投保資助型養(yǎng)老保險與公積全養(yǎng)老保險模式的區(qū)別

　　這兩種類型的差異主要表現(xiàn)在，公積金模式強調個人的自我保障，員工只能從自己的私人賬戶領取養(yǎng)老金；而投保資助型則強調了社會保險的共濟性質，通過運作者年社會保險基金，實現(xiàn)多層次退休金。這種差別也是投保資助型成為世界上絕大多數(shù)國家采用的養(yǎng)老保險制度的原因。

　　（6）組織文化與組織思想政治工作的關系

　　許多組織在組織文化建設和思想政治工作的具體實踐中，提出了一個共同的問題--組織文化與思想政治工作是什么關系？有人說，兩者是一回事，也有人認為，兩者不是一回事。組織文化是一種先進的管理思想，反映了組織在生產、經(jīng)營運作中為提高組織績效的管理軟化的必然趨勢。而組織思想政治工作，則是落實黨的路線、方針、政策，調動干部職工積極性的重要手段，反映了我國各類組織的社會主義性質的客觀需要。

　　事實上，組織文化與組織的思想政治工作相互交叉、互為依存，誰也代替不了誰，你中有我，我中有你。

　　思想政治工作及其體制的存在，需要組織的管理工作及組織文化建設工作與其相適應、相結合。如果結合得不好，往往處理不好黨政關系，思想政治工作與組織管理工作可能形成"兩張皮"。如果結合得好，組織文化建設與思想政治工作可以相互促進、相互借鑒，共同為實現(xiàn)組織目標服務。

　　一方面，思想政治工作能夠保證組織文化的正確方向和健康發(fā)展，并為組織文化建設奠定政治思想前提，它貫串組織文化的整個過程，又滲透到組織文化建設的方方面面，解決組織文化發(fā)展過程中員工的思想問題與工作矛盾，能夠協(xié)調組織文化建設與深化改革的關系。

　　另一方面，組織文化拓寬了組織思想政治工作的領域，改變了思想政治工作的傳統(tǒng)方式與方法，為思想政治工作提供了宣傳、文化、娛樂、文體活動等有效載體，從而強化了組織思想政治工作的效果和精神文明建設的力度。
從組織文化的角度看，其核心層次--精神層的內容，即組織目標、組織哲學、組織宗旨、組織風氣、組織道德，都屬于思想政治工作的范疇；其中間層次--制度層的形成與貫徹，也離不開思想政治工作的保證作用。但制度本身是一種管理手段，應該更多地從行政方面來開展工作。思想政治工作是培育組織精神、建設組織文化的主要手段和有力保障，而組織文化則為思想政治工作與管理工作密切結合提供了一個最好的形式。加強組織文化建設，可以使黨政工作更好地擰作一股勁。我國各類組織（特別是企業(yè)）中長期存在的思想政治工作與經(jīng)營管理工作"兩張皮"的老大難問題，一旦有了組織文化建設這個中介和結合點，就變得比過去容易解決了。在組織文化建設中，要求思想政治工作緊緊圍繞著組織中心工作來開展，要求組織的各項管理工作以人為中心，向干部職工的價值觀、道德觀領域深入，使二者水乳交融，相得益彰。


　　摘自《中國考試》
　　2001-07-18