七、案例分析題

    所謂案例,是指對某件事的情景進行現實的描繪。而管理案例,則是指對某個企業的管理情景所作的現實描繪,記錄企業生產經營活動的成敗

得失的情況,描述事主管理的行為過程、感情變化及其結果。把管理案例分析作為考試的一種題型,主要是通過提供一個典型的案例,讓考生進行

分析,考察考生理論聯系實際的能力,即針對案例中提出的問題,運用所學的某個理論,進行分析,提出自己的看法和解釋問題的對策,以判斷考生

分析和解決問題的能力水平。

    案例分析題一般有三種類型：

    一是簡單型案例。

    即案例已把情景、問題、原因、對策、決策及其全過程都作了描述,留給考生的任務,就是通過對全過程的分析,作出比較客觀的評價,找出

案例中帶規律性的東西,進行理由的概括、說明其某種理論觀點。

    二是對策型案例。

    即案例不僅對情景作出描述,而且把存在的問題或矛盾都比較明確地給予了表述,事主對這些問題或矛盾還未找到較好的辦法給予解決。因

此,請考生參與討論和分析,如何辦?你有何對策?這類案例分析其目的主要是考察考生分析和解決問題的對策能力。

    三是復雜型案例。

    即案例對事件,的過程、情景了描述，大量的信息和需要研究的問題已隱含在過程的描述中。要求考生能根據提供的情景和信息,從中把問

題找出來,并進行深入分析,闡述問題的性質、產生的原因,并提出解決這些問題的對策方案。這類1案例之所以復雜,一是要求考生自己善于發現

問題,準確地概括問題,如果問題抓不準,不善于發現重大的戰略決策課題,就談不上提出有分量的戰略性的對策建議;二是要求分析透徹,把問題

的性質、嚴重程度、解決問題的重要性闡述清楚,這實際上是考察考生運用所學理論對現實問題的分析能力;三是對提出的問題要求有較好的對

策方案,測試考生解決實際問題的決策能力是否較強,是否有針對性,是否有獨特的思路和給人以啟發的對策建議。這類案例分析題難度較大,但

對考生是一個很好的鍛煉。

    對于本科段的考生來說,主要側重考簡單型和對策型等兩種案例分析題。下面我們舉兩個案例即簡單型和對策型案例進行分析,供參考。

    案例一:"格蘭仕"進軍空調業的決策可取嗎?

    我國生產微波爐這種制“熱”產品的龍頭企業——格蘭仕集團公司,于2000年9月21日在北京召開新聞發布會正式公布：:將投入20億元巨資

進入空調制冷業,其空調產品將在國慶節前后批量投放市場,并將在短時間內使空調產品成為該公司的第二主導產品;還決策將進入電冰箱行業。

格蘭仕公司為什么要進入空調業、電冰箱行業等兩個制冷行業?

    該公司一位負責人說:

    (1) 格蘭仕在微波爐市場上擁有絕對優勢,但在微波爐這一單一產品上,生產規模巳達1200萬臺/年,格蘭仕很難再有大的發展空間。

    (2)空調產品正處于成長期,隨著人民生活水平提高,市場容量將不斷擴大,空調產品降價的余地很大,因而國內空調市場的需求量將變得十分

巨大。

    (3)由于全球變暖,過去很少用空調的地區如歐洲也開始大量使用空調。而歐洲空調生產廠家少,只能依賴進口。因此,拓展歐洲空調市場的

潛力很大,格蘭仕有開拓國際市場的經驗和渠道。

    (4)格蘭仕的微波爐產品是盈利產品,積累了雄厚的資本,另外有40億元的銀行授信貸款,尚未動用,因而有能力對空調和電冰箱產品進行巨額

投資。

    請你參與討論和分析:

    (1)空調和電冰箱這兩個行業競爭已很激烈,格蘭仕進入這兩個行業能站得住腳嗎?

    (2)該公司負責人對國內外的空調市場的預測準確嗎?進入空調業能獲得成功嗎?

    這個案例屬于簡單型案例,因為案例的情景描述已把格蘭仕的決策及其為什么要進入空調業的原因作出說明,給案例分析者的任務就是評價

其決策是否可行,發表自己的看法。分析者可以贊成他們的決策,要說明為什么贊成,闡述其贊成的理由:分析者也可發表不贊成格蘭仕進軍空調

業的決策的看法,要闡述其不贊成他們進軍空調業、冰箱業的理由。總之,只要言之成理,持之有據,案例分析就算成功。

    下面我們提供一個贊成格蘭仕公司決策的分析意見，供參考。這個分析意見如下：

    第一,格蘭仕公司高層領導決定由實施單一的微波爐專業化經營戰略,轉向實施產品多樣化、經營多樣化戰略,這一決策遲早會發生,這是企

業成長規律的客觀要求。關鍵是把握由實施專業化經營戰略轉變為實施多樣化經營戰略的時機,時機把握準確,戰略轉變就容易成功。格蘭仕公

司微波爐的年生產能力已達1200萬臺,成為世界上最大的微波爐生產企業,在國內市場的占有率已高達70%,在國持微波爐現有產銷規模的同時,深

謀遠慮,及早考慮拓展新的經營領域,是很有戰略遠見的。格蘭仕高層領導看到微波爐單一產品專業化經營風險很大,微搜!|爐產品遲早會進入成

熟期,如果不適時地研究開拓第二個、第三個產業的產品,將會限制企業的持續發展。

    第二,格蘭仕公司決策進入空調業,的確是一個充滿風險的決策,但又存在著成功的可能性,這是因為:

    (1)目前我國空調業發展很快,產品利潤率高達35%,必然吸引眾多廠家進入該行業。目前中國空調市場潛力仍然很大,雖然競爭激烈,但各家

產品仍然好銷,有錢可賺。

    (2)格蘭仕公司采取高起點,運用高新技術生產空調,質量高,不怕競爭;同時該公司采用大批量生產方式,實施成本領先戰略,用低價位進入市

場,爭奪顧客,會有很強的競爭能力,因而有可能在空調市場上站穩腳跟。

    3、全球氣候變暖,夏天天熱時間較長,從而使處于北半球的很多國家,即寒帶地區的歐洲國家夏天也很熱,對空調的需求上升,而這些國家生

產空調的廠家很少,需要大量進口,這就為我國空調生產廠家開拓國際市場提供了巨大空間。格蘭仕公司有開拓微波爐國際市場的經驗和渠道,利

用這些渠道開拓空調產品的國際市場比較容易成功。

    4、格蘭仕微波爐產品盈利頗豐,已積累了雄厚的資本,還有40億元的銀行授信貸款,足以支撐格蘭仕公司對空調業和電冰箱業的投資需求,確

保大規模生產和實施低成本戰略,以較低的價格爭取顧客,擴大市場。

    案例二:人才難留,人才難招,企業領導怎么辦?

    某開關設備廠生產的產品在全國有較高的知名度,尤其是中小型開關設備名列前茅。每年都有不少新產品投放市場,而且十分暢銷,市場占有

率較高,經濟效益十分顯著。但好景不長,最近幾年投放市場的新產品逐漸減少,市場也在萎縮,經濟效益也在滑坡。分析其原因是廠里一批技術

尖子和管理骨干,受"三資"企業高薪的吸引,分別跳槽而去。廠里曾從每年的高校畢業生中招聘,補充技術開發隊伍和經營管理隊伍,由于工資收

入與"三資"企業差距較大,很多高校畢業生,尤其是全國名牌高校的畢業生不愿應聘。企業人才流失嚴重,想招聘又招不進來。企業高層領導班子

感到這是必須解決的一個重大問題,可多次討論,也束手無策。最近高層領導班子召開全廠干部擴大會議,動員大家想辦法,出主意。勞資處長首

先發言,提出"我們干脆也像‘三資’企業一樣,以高薪來吸引人才,留住人才。‘三資’企業給招進來的大學畢業生,第一年學士3000元,碩士

4000元,博士5000元,我們也按這個標準給,憑著我廠的政治、經濟區位優勢,我就不信招不進人才。"生產處長對著勞資;處長說:"你只給剛進來

的大學畢業生這么高的報酬,那已經進廠工作多年的老大學畢業生,現在平均月薪1500元左右,這部分人的工資要不要漲?其他員工的工資要不要

漲?"財務處長接著發言說:"以高薪招聘大學畢業生,我不反對;其他員工的工資也不能不升。如果不漲,不升,肯定會引發一系列新的矛盾。要漲,

要升,漲多少?需要多少錢,錢從哪里來?我這財務處長可不好當!"。大家議論紛紛,你一言,我一語,討論十分熱烈。為了招進大學畢業生,解決技

術開發和經營管理后繼有人問題,可又引發了一系列矛盾。廠級領導班子各成員也感到困難重重,怎么辦?這時廠里也請來了咨詢公司,正在對企

業發展戰略問題進行咨詢。廠長也想聽聽咨詢人員對企業解決人才問題的想法和建議。于是廠長向咨詢小組各成員介紹了廠級擴大會議討論的

情況,并請咨詢小組發表高見。你作為咨詢小組成員,你有什么見解,又有何高招解決開關設備廠的人才引進和留住人才問題。

    這個案例屬于對策型案例,案例已把開關設備廠人才難留,人才難招的情景作了描述,而且存在的問題和矛盾也作了明確的表述;勞資處長也

提出了自己的對策建議,卻又引發一系列新的問題和矛盾,該廠高層一時還無法解決。因此,請考生把自己當成咨詢人員參與討論和分析,如何辦?

你有何高招?

    下面提供一個對策建議,供參考。

    答:我認為人才難留和人才難招,是一個問題的兩小方面,人才留不住,肯定影響人才招進來。人才留不住的主要原因還是收入水平低,這么低

的收入當然也吸引不了人才,招不進入才。目前國有企業包括集體所有制企業人均工資水平普遍偏低,與"三資"企業薪酬差距過大,這是一個尖銳

的問題,如何解決?我的對策建議如下:

    首先,要轉變觀念,確立現代人才觀。尊重人才、愛護人才、重用人才、激勵人才。政治家得人才者得天下,企業家得人才者得市場。企業有

了一大批優秀人才,能更好開發和生產出符合市場需要、具有核心競爭力的產品,能為企業創造更高的效益。給人才、給員工較高的報酬,人才、

員工會以更辛勤的創造性勞動、更多的創造性成果回報企業、回報國家、回報社會,何樂而不為。

    第二,企業高層領導班子要敢于行使企業工資分配自主權。企業有了工資分配自主權，可以自主地決定本企業的工資總額和平均工資水平。

企業在形成良好的產權約束機制的條件下,應自主決策,進行企業工資分配制度的改革,在提高勞動生產率、提高經濟效益的基礎上,大膽提高企

業員工的薪酬收入水平,以較高薪酬收入留住人才和吸引人才,與“三資”企業和國外企業爭奪人才。我贊成勞資處處長的意見,"三資"企業給大

學畢業生什么薪酬標準,我們也設法達到這個標準；并根據效率優先,兼顧公平的原則,相應地調整和提高廠內各類人員的薪酬標準,不僅吸引高

校和社會上的人才,而且穩住和留住企業現有所需人才。

    第三,采取開源節流、減員增效等措施,開辟資金來源,解決增加薪酬所需資金。首先要調動現有技術員開發新產品的職極性,增加對市場的

新產品投放,提高其市場占有率,制止效益滑坡的勢頭,經濟效益好轉,增加人才和各類員工的薪酬就有希望。同時嚴格各項開支,堵塞浪費,使有

限的資金用到刀刃上,辦好事,多辦事。另外精干主體,精簡和分流非生產人員,定崗定編,以崗定薪,重要崗位給與高的薪酬;對于分流下來的人員

,或者轉崗安排,開辟新的經營門路,增加新的創收渠道;或者鼓勵自找出路,自謀職業。

    第四,擬定正確的薪酬戰略。可以提出以下四個薪酬戰略方案供客戶企業領導選擇:①崗位薪酬戰略方案;②績效薪酬戰略方案;③崗位工資

與績效相結合的薪酬戰略方案;④全面薪酬戰略方案。建議客戶企業領導根據本企業實際出發從中選擇某一或某兩個戰略加以實施。第五,建議

在企業實施專家(能人)高薪制、提成工資制。對科技開發和經營管理作出重大貢獻的科技人員或產品推銷作出顯著成績的營銷人員試行高薪制

或工資提成制。如對科技專家經營管理骨干也像廠長經理一樣實行年薪制和給以股權期權,使他們的薪酬收人比一般員工的平均收人水平要高出

很大一塊;或實施工資提成制,他們的開發成果投入生產、投放市場，獲得顯著效益,應規定從年銷售收入中提取一定比例的收益,這個提成比例

要具有很大的激勵作用,使他們感到其開發勞動得到應有的回報,在本企業工作事業有成。總之要使人才充分地發揮其巨大的作用,使他們的收入

大大提高:由于他們的創造性勞動,使企業效益大大提高,在增加國家稅收,提高投資者回報的前提下,企業各類員工的收入也相應大大提高,全體

員工對薪酬收入滿意,而且對工作也十分滿意,那么整個企業就一定會興旺發展,充滿希望。形成高薪酬(高投入)→更多經濟效益（高產出）→再

增加薪酬(追加投人)→更大經濟效益(更高產出)的良性循環。