第三章 人力資源規劃

　　36、人力資源規劃的定義

　　人力資源規劃是人力資源管理所有活動的基礎和起點。

　　1)從廣義上，人力資源規劃是“根據變化的環境對組織的人力資源需求進行分析，并為滿足這些需求而設計必要的活動”。

　　2)從狹義上，人力資源規劃是根據組織的戰略目標和外部環境的發展變化，合理地分析和預測對人力資源的需求和供給情況，并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需要

　　37、人力資源規劃狹義定義包含三個含義：

　　1)人力資源的制定依據是組織的戰略目標和外部環境。

　　2)保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應。

　　3)人力資源規劃在實現組織目標的同時，也滿意個人利益。

　　38、人力資源規劃的目標(簡答)：

　　1)總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現組織目標服務。

　　2)具體表現在：

　　a 獲取并保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。

　　b 充分利用現有人力資源，為其他各項工作提供良好的基礎。

　　c 在供求發生失衡前，調整組織人力資源需求減少支出。

　　d 保持合理配置，為優化業務規劃提供支持。

　　e 增強組織適應未知環境能力，為實現戰略目標提供保障。

　　f 減少組織在關鍵技術環節對外部招聘的依賴。

　　39、人力資源規劃應解決的基本問題(簡答)：

　　1)組織人力資源現狀、數量、質量、結構

　　2)組織為實現戰略目標對人力資源的要求

　　3)如何進行人力資源預測

　　4)如何來彌補組織人力資源理想與現狀之間的差距。

　　40、人力資源規劃的作用(簡答)：

　　1)是組織戰略規劃的核心部分

　　2)是組織適應動態發展需要的重要條件

　　3)是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據

　　4)有助于控制人工成本(人工成本中最大的支出是工資)

　　5)有助于調動員工的積極性

　　41、人力資源規劃分為(選擇)：

　　1)長期規劃，是5-10年或更長的戰略性計劃，比較抽象。

　　2)中期規劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規劃具有方向性和指導作用。

　　3)短期規劃，是1-3年的執行計劃，一般而言任務清晰、目標明確，是中長期規劃的貫徹和落實。

　　42、人力資源規劃一般從哪兩個方面入手：

　　一方面側重對組織的發展態勢、工作內容、任職要求以及內部人力資源現狀進行分析;另一方面，對組織未來的人力資源需求和勞動力市場相關人力資源的供求趨勢進行科學的預測，以便為人員的增減補充做出全面而周到的安排。

　　組織的人力資源規劃分兩個層次：1)總體規劃2)詳細規劃

　　43、人力資規劃(詳細規劃)包括的內容(選擇)：

　　1)崗位職務規劃 組織要依據自己的近遠期目標、勞動生產率、技校設備工藝要求等狀況確定相應的組織機構工作標準與規范，進而制定定崗定編計劃。

　　2)人員配置規劃(包括：①人力分配規劃;②晉升規劃;③調配規劃;④招聘規劃;⑤退休解聘規劃)

　　3)人員補充規劃

　　4)教育培訓規劃

　　5)薪酬激勵規劃

　　6)職業生涯規劃

　　44、制定人力資源規劃的原則(簡答) ：

　　1)兼顧性原則2)合法性原則3)實效性原則4)發展性原則

　　45、人力資源規劃的流程(階段)：(簡答(三個階段)、論述加包括內的內容)

　　1)人力資源規劃的分析階段(包括：1、對組織的內外部環境進行分析; 2、分析組織現有人力資源狀況)

　　2)制定階段(包括：1、猜測人力資源需求;2、猜測人力資源供應;3、制定人力資源供求政策;4、制定人力資源的各項規劃 )

　　3)評估階段(包括人力資源規劃的調整和人力資源規劃的評估;主要是對有效性進行評估)

　　46、人力資源需求預測是人力資源主管根據組織的戰略目標、發展規劃和工作任務，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數量、質量和時間進行估計的活動。

　　47、影響組織人力資源需求的因素有(簡答)：

　　1)組織外部環境因素

　　2)組織內部因素 組織的戰略目標規劃是影響人力資源需求最重要的因素(選擇)

　　3)人力資源自身因素

　　48、確定人力資源需求的程序(理解)

　　1)現實人力資源需求猜測

　　(1)根據植物分析的結果來確定職務編制和人員配置。

　　(2)進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求。

　　(3)就上述統計結論部門管理者進行討論，修正統計結論，該統計結論就是現實得人力資源需求。

　　2)未來人力資源需求猜測

　　(1)根據組織發展規劃，確定各部門的工作量

　　(2)根據工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務及人數，并進行匯總統計。該統計結論即為未來人力資源需求。

　　3)未來流失人力資源猜測

　　(1)對預測期內退休的人員進行統計。

　　(2)根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測。

　　(3)將統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源預測。

　　將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預測。

　　編輯推薦：

　　各地2012年10月自考報名時間匯總

　　考場上得高分的四種答卷策略

　　自學考試沖刺背書四步戰略技巧

　　自考生臨考需準備6個應試小技巧