49、人力資源需求的預(yù)測方法(應(yīng)用)：

　　1)德爾菲(Delphi)法及其應(yīng)用原則(簡答)

　　由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式

　　2)經(jīng)驗(yàn)判定法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)(簡答)

　　是一種主觀預(yù)測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。

　　3)趨勢分析法的基本思想及步驟(簡答)

　　4)比率分析法5)散點(diǎn)分析法 (scatter plot)

　　5)回歸預(yù)測法

　　7)計(jì)算機(jī)預(yù)測法

　　是組織人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測中。

　　50、影響人力資源供給的因素分為：

　　1)地區(qū)性因素：組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念;組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度;組織所在地區(qū)的科技文化教育水平;組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況;組織所在地區(qū)對人們的吸引力;組織所在地區(qū)的住房、交通、生活條件;組織本身對人們的吸引力;競爭對手勞動力的需求狀況。

　　2)全國性因素：全國勞動人口的增長趨勢;全國對各類人員的需求程度;各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu);教育制度變革所產(chǎn)生的影響，如延長學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對職工供給的影響;國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。

　　51、組織人力資源供給來自兩個方面：1)組織內(nèi)部2)組織外部。

　　組織人力資源供給預(yù)測也包括兩個方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測。

　　人力資源預(yù)測一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時(shí)，需要詳細(xì)的評估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運(yùn)動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。(選擇)

　　52、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容包括：

　　1)預(yù)測組織內(nèi)部人力資源狀態(tài)2)關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動模式的分析(離職率、調(diào)動率和升遷率)

　　53、人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測的常用方法(應(yīng)用)：

　　1)管理者繼任模型(簡答)

　　組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容包括

　　2)馬爾科夫分析方法(Markov)的基本思想及實(shí)施原則(簡答);

　　組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則

　　3)檔案資料分析(簡答)

　　54、預(yù)測外部人力供給時(shí)應(yīng)考慮的因素(簡答)：

　　1)為了提高外部人力資源供給預(yù)測的準(zhǔn)確性，對許多業(yè)已公開的而且具有一定可信度的資料加以充分利用。政府機(jī)構(gòu)公告、經(jīng)濟(jì)團(tuán)體年度報(bào)告、工會發(fā)布的信息等。

　　2)外部人力資源供給會因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢波動，人員離職、退休和病亡，以及人們教育就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動力供需失衡的情況。因而，關(guān)注社會經(jīng)濟(jì)動態(tài)、組織或者經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布結(jié)構(gòu)以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢是具有重要意義的。

　　3)那些適用于人力資源需求預(yù)測的德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測等方法同樣適用于對組織外部人力資源供給的預(yù)測。

　　55、三種人力資源供求關(guān)系及其調(diào)節(jié)方法(簡答)：

　　在完成對組織人員需求和供給的預(yù)測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：

　　1)供求平衡，是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)

　　2)供不應(yīng)求產(chǎn)生人員短缺情況可：1、內(nèi)部調(diào)整(提高勞動生產(chǎn)率是較為可行的一種方法) 2、內(nèi)部招聘 3、外部招聘)

　　3)供大于求

　　采取的政策和措施有：1、重新安頓;2、裁員;3、降低人工成本(暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資)

　　我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu);對于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退;加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì);開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會。

　　56、簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟(簡答)

　　1)建立組織的人力資源信息平臺，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。

　　2)建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價(jià)等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。

　　3)將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。

　　4)運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測。

　　5)對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。

　　57、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有：

　　1)分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。

　　2)組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。

　　3)組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。

　　58、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1)工作信息2)員工信息

　　59、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有(簡答)：

　　1)組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息。

　　2)勞動力市場信息

　　3)技術(shù)信息4)政策法規(guī)信息

　　60、人力資源信息系統(tǒng)的功能有(簡答)：

　　1)為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù); 2)為人事決策提供信息支持;

　　3)為組織人事管理效果的評估提供反饋信息; 4)為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持。

　　61、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)留意的事項(xiàng)(簡答)：

　　1)組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模;

　　2)管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握的程度;

　　3)組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量;

　　4)人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度;

　　5)其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。

　　62、彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求。

　　63、試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作(論述)

　　1)評估(對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。)

　　2)核心人力資源

　　彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。

　　3)預(yù)備性支援人員

　　4)臨時(shí)人員儲備計(jì)劃

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