四、戰略變革的現實【熟悉】

　　(一)變革模式的支持者

　　變革模式的支持者認為個人或者偶爾由團體領導的變革很重要。這個過程分為：

　　步驟一：高級管理層是變革的戰略家并決定應該做什么。需要極力擁護戰略高端的變革。而這只有在高級管理層認為需要變革的時候才會發生。這個角色需要對將要進行的變革有一個清晰的了解;

　　步驟二：指定一個代理人來掌握變革。高級管理層通常有三種作用：(1)如果變革激化了代理人和企業中的利益團體之間的矛盾，高管應當支持代理人;(2)審議和監控變革的過程;(3)簽署和批準變革，并保證將它們公開。

　　步驟三：變革代理人必須贏得關鍵部門管理層的支持，因為變革需要后者在他們的部門中介紹和執行這些變革。變革的支持者應當提供建議和信息，以及不再接受舊模式的證據。

　　步驟四：變革代理人讓管理層立即行動起來，并給予后者必要的支持。管理層保證變革的實際執行。如果變革涉及到客戶關注的一種新方法，工人就應當負責確保這一變革過程的有效性。

　　應該認識到，成功地變革不僅僅來自上述內容。中級和低級的管理人員是變革的接受者，是由他們來執行新的方法。然而，他們本身也是變革代理人，有著各自的責任領域。他們必須保證某個部分的變革過程的成功實施。

　　(二)抵制變革

　　變革可能會對人們的境遇甚至下列領域的健康產生重要的影響：

　　1.生理變化。這是由工作模式、工作地點的變化造成的;

　　2.環境變化。住新房子、建立新關系，按照新的規則工作，這種新規則包括學習新的工作方式等;

　　3.心理變化：①迷失方向，例如，當變革涉及到設定一種新的角色或者新的關系時;②不確定性可能導致不安全，尤其是變革涉及工作或者快速的環境適應性，一個短期學習曲線可能導致感覺能力有限;③無力。如果觀察到外力或者代理反對個人是無力的，變革就會受到威脅。

　　基于上述的不同因素，變革會面臨如下障礙：

　　1.文化障礙。結構慣性使企業確保一貫性和質量的所有系統和流程的累積效果。這些都是變革的障礙。例如，系統選擇程序選出某些人，晉升程序有規則地獎勵某些人。當變革和團隊或部門的規范不一致之時，或使某些專業人士或技術團隊的技能和專業能力弱化甚至冗余之時，團體慣性就可能阻礙變革。

　　2.私人障礙。除了文化障礙之外，也有一些影響個人的障礙，導致他們認為變革是一種威脅，例如：①習慣，因為工作的習慣是很難改變的，新的不熟悉的工作方式通常讓人感覺不舒服。安全也不可避免地受到威脅;②變革對個人收入的影響可能相當大;③對于未知的恐懼降低了人們學習新技能和程序的意愿和興趣，因為他們可能缺乏自信去迎接新的挑戰;④選擇性的信息處理導致員工去選擇應當聽什么和忽略什么，這樣他們就可以使用他們選擇的信息來判斷他們的處境，從而忽略管理層對于變革的要求。