戰略穩定性與文化適應性

　　考察戰略與文化的關系，除了文化與績效的關系外，還有一個重要的內容是分析企業戰略的穩定性與文化的適應性。戰略的穩定性反映企業在實施一個新的戰略時，企業的結構、技能、共同價值、生產作業程序等各種組織要素所發生的變化程度;文化適應性反映企業所發生的變化與企業目前的文化相一致的程度。處理二者關系可以用一個矩陣來表示。

　　在該矩陣中，縱軸表示企業戰略的穩定性狀況，橫軸表示文化的適應性狀況。

　　(一)以企業使命為基礎

　　在第一象限，企業實施一個新的戰略時，重要的組織要素會發生很大變化。這些變化大多與企業目前的文化有潛在的一致性。這種企業由于有企業固有文化的大力支持，實行新戰略沒有大的困難。

　　在這種情況下，企業處理戰略與文化關系的重點是：

　　1.企業在進行重大變革時，必須考慮與企業基本使命的關系。企業使命是企業文化的正式基礎。高層管理人員在管理的過程中，一定要注意變革與使命內在的不可分割的聯系。

　　2.發揮企業現有人員在戰略變革中的作用。現有人員之間具有共同的價值觀念和行為準則，可以保持企業文化一致的條件下實施變革。

　　3.在調整企業的獎勵系統時，必須注意與企業組織目前的獎勵行為保持一致。

　　4.考慮進行與企業組織目前的文化相適應的變革，不要破壞企業已有的行為準則。

　　(二)加強協調作用

　　在第二象限，企業實施一個新的戰略時，組織要素發生的變化不大，又多與企業目前的文化相一致。這類情況往往發生在企業采用穩定戰略(或維持不變戰略)時，處在這種地位的企業應考慮兩個主要問題：一是利用目前的有利條件，鞏固和加強企業文化;二是利用文化相對穩定的這一時機，根據企業文化的需求，解決企業生產經營中的問題。

　　為了處理這種重大的變革，企業需要從四個方面采取管理行動：

　　1.企業的高層管理人員要痛下決心進行變革，并向全體員工講明變革的意義。

　　2.為了形成新的文化，企業要招聘或從內部提拔一批與新文化相符的人員。

　　3.改變獎勵結構，將獎勵的重點放在具有新文化意識的事業部或個人的身上，促進企業文化的轉變。

　　4.設法讓管理人員和員工明確新文化所需要的行為，形成一定的規范，保證新戰略的順利實施。

　　(三)根據文化的要求進行管理

　　在第三象限，企業實施一個新戰略，主要的組織要素變化不大，但多與企業組織目前的文化不大一致。

　　例如，當企業準備推行某種新的激勵方式，雖然這種方式與過去的激勵方式相比，并沒有根本性的變化，但是，某些利益相關者基于對自身利益的考慮，可能會反對實施新的方法。

　　此時，企業需要研究這些變化是否可能給企業帶來成功的機會。在這種情況下，企業可以根據經營的需要，在不影響企業總體文化一致的前提下，對某種經營業務實行不同的文化管理。

　　(四)重新制定戰略

　　在第四象限，企業在處理戰略與文化的關系時，遇到了極大的挑戰。企業在實施一個新戰略時，組織的要素會發生重大的變化，又多與企業現有的文化很不一致，或受到現有文化的抵制。對于企業來講，這是個兩難問題。

　　在這種情況下，企業首先要考察是否有必要推行這個新戰略。如果沒有必要，企業則需要考慮重新制訂戰略。反之，在企業外部環境發生重大變化，企業考慮到自身長遠利益，必須實施不能迎合企業現有的文化的重大變革，企業則必須進行文化管理，使企業文化也做出相應重大的變化。

　　為了處理這種重大的變革，企業需要從四個方面采取管理行動：

　　1.企業的高層管理人員要痛下決心進行變革，并向全體員工講明變革的意義。

　　2.為了形成新的文化，企業要招聘或從內部提拔一批與新文化相符的人員。

　　3.改變獎勵結構，將獎勵的重點放在具有新文化意識的事業部或個人的身上，促進企業文化的轉變。

　　4.設法讓管理人員和員工明確新文化所需要的行為，形成一定的規范，保證新戰略的順利實施。

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