面試作為一種人才甄選方式同其他方式如筆試、試用、心理測試等有明顯不同，專家在這里為考生闡述面試自身獨特的顯著特點：

　　一、手段呈現多樣形式

　　面試手段特指在面試過程中，考官用以測評應試者素質所采用的不同方法，同一種方法在不同的面試中或者同一面試的不同階段也會有不同的表現形式，這種多樣化的特點是其他人才測評方式所不具備的。通常而言，面試手段有最為重要的兩種：一是談話，二是觀察。

　　談話并不同于日常的面對面交談，而是由考官向應試者提出各種不同問題，由應試者應答。考官在進行提問時需掌握不同的提問技巧，同時對整個面試過程進行全盤駕馭，并營造良好寬松的面試氛圍。比如針對應試者的特長，提出一些啟發性的問題，使應試者進一步思索，展示其才華;當應試者的回答文不對題時，可利用提問調整話題;當應試者講完后，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個“緩沖區”，這對于表現應試者的才華，引發新的思路，轉移話題都有益處;當應試者過于緊張時，可以適度轉到輕松話題，放松應試者心理;當應試者對問題實質進行回避或夸夸其談時，可予以深層追問，以探測應試者對所提問題的真正理解程度。而且在傾聽應試者談話時，可以邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵之處。

　　對應試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達是否有邏輯性，層次性、準確性如何等。還可根據應試者講話的語音、語速、腔調等來判斷應試者的性格特征。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格之人;講話速度較快者，多為性格急躁之人;愛用時髦、流行詞匯者大多虛榮心較強等。通過不同的談話內容與形式，考官可以大致對應試者的學識、素質、理解力、分析力、性格特征等作出一個初步的全面評價。

　　觀察作為面試過程中的另一項重要手段，與談話同等重要。與“言為心聲”一樣，應試者的行為舉止、身體語言、面部表情等同樣會反映應試者的內在及深層心理，考官在面試中可以充分使用自己的視覺對應試者的非語言行為進行觀察，以求尋找其中的內在信息并據此作出評判。一般而言，觀察應試者行為舉止、面部表情、身體語言可以有效判斷人的儀表風度、文化素養、心理素質乃至應試者的自信心、反應力、思維敏捷性、性格特征、情緒、態度等。例如：在面試過程中，一個情緒低沉的人，他可能兩肩微垂，雙手持續地做著某個單調的動作，身體移動的速度相對較慢。而一個性格急躁的應試者，常常會無休止地快速運動手腳，雙手還可能不斷顫抖。一個缺乏自信和創新的人，會始終使自己的雙手處于與身體緊密接觸的部位，頭部下垂。再比如：應試者面部漲得通紅，鼻尖出汗，目光不敢與主考官對視，便反映其信心不足，心情緊張。應試者的目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳，默不作聲，反映其內心的矛盾或正在思考。當主考官提出某一難以回答的問題時，應試者可能目光黯淡、雙眉緊皺、局促不安。如果應試者手勢頻繁、有力、能有效配合言語表達，表明此人屬于外向型人，性格活潑，社交、說服能力強;而如果應試者不用手勢或很少用手勢，則表明此人自信心不足或者性格內向，不善交際，喜歡穩定、安靜的工作等。

　　二、過程注重雙向溝通

　　面試雖然由用人單位操控和主持，但參加面試者并不完全處于被動地位，交流的雙向性意味著考生一方面在被動地接受考官的觀察和測試，另一方面也可主動地對考官的價值取向、審美情趣、態度偏好進行判斷，進而不斷調整自己在面試中的行為表現，最終求職成功。同時，萬學金路公務員的專家提醒考生，在接受面試過程中還可以借機了解自己所應聘單位、職位、薪金待遇等基本情況，以最終決定自己是否接受這一工作。面試不僅是一個單純的考試環節，主客體之間的溝通、了解及相互融合，甚至于雙方之間的情感交流也在這種測試中得以完成。沒有面試這個過程，雙方的互相理解程度膚淺、感情融合水平低下，既不利用人單位招聘需要的實現，也不利于應聘者就業機會的把握。

　　三、內容安排靈活多變

　　不同的面試、不同的面試對象、不同的招聘計劃、不同的面試進程對面試內容都有不同的影響，考官在實際中可以靈活安排面試內容，以求在最短的時間內對崗位所需的考生素質作出公正、合理的測評。面試內容的靈活性主要表現在如下方面：

　　1.面試內容隨面試崗位的不同而不同

　　不同的工作崗位對應試者的素質能力、性格特征等各方面特征要求有很大不同，這是因為工作崗位不同，則工作內容、職責范圍、任職資格條件不同。例如：應聘審計局有關審計的工作崗位，與應聘宣傳部的辦事員崗位在面試內容上就應有很大差別，前者應當側重于對應聘者思辨能力、綜合分析能力的考查，而后者則應注重對社交能力、言語表達能力的測試。據此，在面試中應采用不同的試題結構和內容。

　　2.面試內容隨面試對象的不同而不同

　　由于面試采取的是逐個測評的方法，因此針對不同的面試對象應當選擇最有利于體現其優點、素質的面試內容，否則對人才的評價就會出現偏頗，影響到適合崗位人才的錄用。例如：在全國新聞工作者協會舉行辦事員的招聘面試中，應聘者一個從事過多年記者實務工作，另一個則剛剛從大學新聞專業畢業，那么對這兩名應聘者的測試就會運用不同的面試內容來測評，對前者主要是考查其工作經驗及實踐能力，后者則主要詢問了解其對專業基礎知識掌握情況及在校學習經歷。

　　3.面試內容隨不同的招聘計劃而出現不同

　　同一單位因預期工作任務或者發展方向的變更也可能制定不同的招聘計劃，這樣同一個崗位可能會需要不同素質的人，這樣，面試內容也會隨之發生改變。例如：在中央紀律檢察委員會招聘計劃中，需要兩名辦事員，其中一名要求外出辦案，另一名要求負責材料歸類、檔案管理，那么在面試中，就會設計面試內容不同的試題來對應聘者進行考查，前者側重于對思辨能力、體質潛能、工作承壓能力等的考查，后者則要求具備相應的文字處理能力、計算機操作能力、統計分析能力等。

　　4.面試內容隨著面試進程的不同發展階段而有不同

　　通常在一場面試開始前，面試試題都是事先擬定好的，以供提問時參照，但事實上，由于在面試過程中，考生不可能按照某個標準答案進行回答，使得具有某種邏輯性的雙向交流，因這種變化而偏離原先設定的軌道，進而引起面試內容的變化。例如：在某次面試中，預先設定好的題目是“請介紹自己的家庭情況”、“談談父母對自己成長的影響”。但某個考生在回答第一問時，講到自己從小父母雙亡，而是由奶奶撫養大的，那么第二問就應相應地改為“談談你奶奶對自己成長的影響”，否則，如果拘泥于原問題，就會出現荒謬可笑的場景，甚至引起對方不快。