給定資料

　　不怕得罪人，已經成為“90后”，尤其是“95后”職場新人的一種態度。一大波職場“狠角色”襲來，管理者應如何應對?

　　剛入職兩年的“大男孩”小黃描述了他“懟同事”的過程。“我剛入職的時候，同事總擺老資格，指使我干這干那的，如果怕得罪人不會拒絕，就總要受氣。”小黃說，自從他當面懟了一個愛指使人的女同事以后，大家都對他客氣多了。“只要我把本職工作做好了，就不必看別人的臉色。”小黃平時從事設計工作，并不需要與同事有過多交集，下班以后，自己也有頗為親密的朋友圈。“工作是工作，生活是生活。我不需要左右逢源。”小黃說。

　　職場新人們認為，“懟人”并不是無理取鬧，而是爭取自己的正當權益，遠離負能量。

　　在英國本科畢業后，小胡進入一家業界知名的金融公司任職，工作本也風平浪靜，最近卻因為成為“抖音達人”而被同事告到了分管領導那里。

　　“經理讓我給她看我錄的抖音，看完我錄的小視頻以后，她不但覺得新鮮有趣，還安排我去主持公司年會。”小胡說，聽完經理的安排，她馬上向領導闡明，組長打自己的小報告居心不良，“結果領導當著我的面對組長說，以后要把心思多用在工作上，不要太關注別人的私事”。小胡說，她利用自己錄制視頻的經驗，在年會上表現得非常得體，自此，領導認為她敢說敢做，善于表現，反而對她另眼相看了。

　　對于“90后”“95后”被貼上“自我”“任性”標簽這一現象，中國職業規劃師協會會長洪某認為：“將來的職場越來越面臨著轉型與升級的壓力，在各城市都在出招爭搶人才的背景下，年輕、學歷高、見識廣的職場新人必定會倒逼管理者重新審視組織管理。”

　　實際上，正如洪某指出的那樣，經過職場的更新換代，對于一些白領和高層次工作者來說，工作態度的差異已經顯而易見地成為不同時代職場人之間的主要矛盾。

　　對于傳統的勞動者來說，對工作的使命感和對報酬的需求構成了工作最重要的支撐。通過工作來提高生活質量，為自己和家人創造更好的生活環境，是實現個人價值的有效途徑。但是對于相當一部分“90后”來說，家庭物質條件的相對富足及精神文化生活的極大豐富，使得他們更少受到社會外在因素的牽制，而更多地選擇追求自我的理想狀態。

　　“在現在的年輕人眼里，理想的領導是職業顧問型的——能闡述工作的意義、認可下屬的優點、耐心提供建議，幫助下屬迅速成長。這也是以后管理者的理想形象。”在職場工具書《12個工作的基本》里，作者大久保幸夫結合大量職業調研數據，提出了應對未來職場挑戰的方法。

　　在“60后”企業高管老陳看來，他對中層領導的建議就是軟化沖突、淡化權威。“不用說每年的管培生，即使是新入職的HR，也經常出現與部門協調時產生矛盾，甚至鬧到我這里來解決的現象，往往因為爭個高下而陷入誰對誰錯的爭辯，最終根本無法解決問題。但是，哪個公司能夠不招年輕人?新一代的職場人個性鮮明，面對新的情況，管理者應該以更高的智慧追求結果的一致。”

　　老陳表示，從企業文化培訓的角度來說，管理升級的概念其實并不是“服軟”，而是通過強化邊界的管理方式，通過企業各層級領導的組織力去彌補新員工社會性格、職業意識的短板，讓他們首先樂于接受以企業利益為優先的管理模式，然后再通過強化職場基本規則與區分自我個性偏好的方式，來使職場新人發自內心地認同企業文化。

　　“如果員工高度認同企業文化，那么管理過程中遇到的矛盾自然就可以順勢疏導了。”在老陳看來，有效地管理“90后”，雖然面臨困難與挑戰，但本身也是企業管理與時俱進、轉型升級的一部分。

　　作答要求

　　“給定資料”中提到，“有效地管理‘90后’，雖然面臨困難與挑戰，但本身也是企業管理與時俱進、轉型升級的一部分”，請談談你對這句話的理解。

　　要求：理解準確，分析透徹，條理清晰，不超過250字。

　　參考答案

　　“90后”職場新人會給企業管理帶來轉型升級的壓力，但在人才競爭日益激烈的背景下，年輕、學歷高、見識廣的職場新人也在倒逼管理者重新審視組織管理。“90后”職場新人敢于爭取自己的正當權益，不害怕沖突，在工作態度上與傳統勞動者存在顯著差異，他們更加注重追求自我的理想狀態，個性鮮明，倒逼企業管理的轉型升級。企業管理者需要更高的智慧，發揮好職業顧問作用，幫助“90后”迅速成長。通過強化邊界的管理方式和各層級領導的組織力去彌補新員工的短板，使他們樂于接受企業利益優先的管理模式，繼而認同企業文化。

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