人社部相關司局負責人日前明確表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。這位負責人還表示，同工同酬是有條件的，是指相同崗位等量勞動取得同等業績的勞動者應該獲得相同的勞動報酬，并不是簡單的崗位相同就拿同樣的工資。

　　新的《勞動合同法》對同工同酬的定義，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當得到相同的勞動報酬。同工同酬作為勞動合同法確立的一條原則，現實中的同工同酬，卻不包括福利和社會保險，這樣的規定顯然不能叫同工同酬，更像是在玩文字游戲。

　　按照人社部負責人的說法，人社部和全國總工會曾希望這一同工同酬權利包括福利和社會保險，但因其他部門和部分央企的強烈反對，而定位為不包括福利和社會保險。原本計劃將同工同酬執行到位，卻因為遭遇反對而退縮，人社部的做法不僅絲毫沒有法律依據，也是典型的前怕狼后怕虎。更讓人不解的是，即使同工同酬被打了折扣，人社部還要為此窮盡說辭，非要將同工同酬扣上有條件的“帽子”，如此做法不得不讓人詬病。

　　在要求同工同酬的問題上，早在1995年1月正式實施的《勞動法》第46條就明確規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，直到新的《勞動合同法》出臺至今，同工同酬依然沒有很好地落實，出現這樣的結果與包括人社部在內的相關部門有直接關聯。如果說18年過去了，同工同酬還仍然停留在口號上，還要多少個18年才能實現?同工同酬的權利是勞動者的憲法權利，各地各部門必須貫徹執行，而從人社部的辯解中可以看出，倘若法律法規的執行不拿出“殺手锏”，勞動者的權益就不可能得到更多保障，試問這些年“上有政策下有對策”的事例還少嗎?期間卻鮮有相關部門及責任人為此擔責，按此推斷，同工同酬遲遲無法落地的原因已一目了然。

　　同工同酬遭遇部分央企反對，理由是有一家央企集團算賬稱，其當年全行業利潤是300多億元，如把其勞務派遣職工都實行完全意義上的同工同酬，保險和福利就會吃掉近260億元的“利潤”。反過來說，勞務派遣職工只是央企的一小部分，更多的央企員工每年要吃掉多少億元的“利潤”，能否有一本“明白帳”?作為央企本應帶頭踐行法律，主動實現同工同酬，現實中的央企卻有自己的“小算盤”，政府部門懼怕央企，執行法律都得看央企的臉色，也道破了當前改革的艱難。

　　說到底，同工同酬如同一張社會試紙，它的存在考驗著政府公信力的成色和法律的底色。放在廣大勞動者身上，它直接反映出社會的公平正義距離普通民眾有多遠，值得警醒與深思。

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