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　　南方網：2014年4月，廣東工業大學幾位女學生為了表達在工作當中遭遇性別歧視，爭取權利，在學校門口半裸上身，展示彩繪。

　　中新網：“參加招聘會時很多單位只要男生。”來自安徽大學的畢業生張露對中新網記者表示，面對這樣赤裸裸的性別歧視，雖然覺得很不公平，但也無可奈何。同樣無奈的還有來自中國政法大學的法學研究生劉梅，她在求職過程中也遭遇了性別歧視。她對記者說：“在某家保險公司總部工作的一個朋友曾幫我內部投遞過簡歷，但人力資源經理直接告訴她‘不要女生，要男生’。”“我和男朋友一起找工作，但是從簡歷投遞及回復情況來看，我的回復確實少很多。而且周圍好多女生都沒有找到工作，到畢業季才知道女生找工作竟然這么難。”劉梅說。

　　在某投資評估公司工作的王女士向中新網記者透露，她曾看到過自己所在公司的筆試評分標準，其中一條赫然寫著“男生可酌情加分”。王女士告訴記者，自己所在公司在招聘過程對于男性簡直是全方位、立體化、像珍稀動物一樣的保護著。很多公司也有這種情況：男生少，想盡辦法招男生，美名其曰 “中和”。“公司今年新招了四名研究生，三女一男，男生的工資比另外三位女生每月高500元，而且領導常以‘男生壓力大’為由多派任務給男生，這種明顯傾斜的做法實際上是打壓了女生的發展空間。”王女士說。

　　今年中國高校應屆畢業生達727萬人，就業形勢愈加嚴峻，不少女大學生在求職過程中遭遇“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別歧視，而單獨二孩政策的實施也“意外”讓性別門檻再次悄然抬高。屢禁不止的性別歧視讓女大學生的就業率明顯低于男生。

　　新華網：一份來自上海市婦聯的抽樣調查顯示，有12.3%左右的女性認為，在晉升過程中會遇到瓶頸。上海市總工會女工部有關負責人告訴記者，盡管有越來越多的女性身影出現在企業中層管理崗位上，但在高層領導中，女性領導者仍然是鳳毛麟角。

　　【問題分析】

　　出現這種問題的原因是多方面的。一方面，女性由于特殊的生理性原因，在孕產假期不能從事物質性和精神性的生產，這就產生了所謂“生產價值斷檔期”，如果只是將該成本全部核算在企業身上，勢必會遇到比較大的抵觸。 另一方面，企業雖理解女職工的保障需求，但很希望自己精心培養的員工在關鍵時期能全身心地投入工作，如果出現間接損失只能由公司承擔。此后，公司在招錄女性時就暗暗附加了條件。此外，目前雖然在就業的各個環節中，公然地歧視婦女非常少見，但就業中對女性的隱性歧視則更為常見，加之沒有具體可行的實施機制，使得問題解決起來很麻煩。

　　【解決措施】

　　一、樹立科學的擇業觀，完善自身素質。由于女性大多喜歡比較穩定、風險小的工作。這往往成為一些單位實施歧視的借口。所以，女性在就業時應結合男女性別角色和所承擔的社會責任來客觀地分析，減少一些極端的或是帶有偏見的認識。另外，還要先提高自己的個人素質，增強自己在社會中的競爭力。

　　二、提高就業權利意識，維護自身利益。忍氣吞聲是當就業權利遭到侵害時常見的一種姿態，這恰是助長用人單位歧視行為和權利得不到維護的主要原因。所以，如果的確在擇業過程中發現用人單位有性別歧視的問題，不能妥協，及時向勞動、人事部門以及婦聯系統投訴，維護自身的合法權益，創造公平、公正的就業環境。

　　三、制定專門就業法規，建立干預機制。制定一部反就業歧視法，明確界定性別歧視的構成要件及免責條件，為法官斷案提供可供操作的判斷標準。同時，成立反就業性別歧視專門機構，深入各類用人單位和人才招聘市場，進行現場監管、受理投訴、提供法律咨詢與援助服務，視情況直接介入案件，用公共權力掃除歧視，推進平等就業。

　　四、提供用工補償措施，消除單位顧慮。一方面，鼓勵用人單位針對問題制定、實施企業內部的性別平等計劃、方案。另一方面，應建立全國統一的生育保障體系，通過實現生育保險的全覆蓋，保障用人單位在招用女性上的利益平衡。最后，從最根本上來說，要避免就業歧視，國家還需要出臺相關政策法規，來約束以及補償用工單位。

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