【新聞要點】

　　自今年7月1日起，新修訂的勞動合同法正式實施，其中最引人注目的莫過于對同工同酬的表述，即被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。新規一出，引來社會各界廣泛關注，而數以千萬計的勞務派遣員工，都熱切期待權利的實現。實施效力如何，敬請隨文行走。

　　【綜合分析】

　　一、新規被架空，規避花樣百出

　　一是，“按兵不動”型。有的單位以“沒有操作細則”“跟上級單位保持一致”等為幌子，好像沒有相關法規似的，仍然我行我素。(如一家銀行的職員李女士說，她最近這兩個月的工資還是2500多塊，跟7月份之前沒什么變化。“由于是勞務派遣工，我的工資比在編員工少1000元左右，還享受不到福利待遇。”)

　　二是，“緊摳福利”型。有些單位明著遵守同工同酬規定，實則玩起“偷梁換柱”的把戲，在福利待遇方面“緊摳”勞務派遣員工。無論是在大中型國有企業，還是在外資企業，許多勞務派遣員工只能享受打了折的福利，如有的住房公積金少幾百塊，有的不能與正式員工一樣享受帶薪休假，有的則由于派遣公司在異地，不能享受本地社保。

　　三是，“業務外包”型。由于執行新規將會增加用工成本，因此一些單位為規避法律約束，干脆把主營業務“外包”了出去。(如某高校一名教師說，學校部分二級學院的教師崗位“外包”給了一些剛剛畢業的博士生、碩士生，而這些人一年只能拿8個月的工資，連社會保險都沒有。)

　　二、“紙上權利”難落實，三大障礙待破除

　　既然法律有明文規定，為何同工同酬難以落實?不少業內人士和專家表示，合同未到期、受限于工資總額等，是一些企事業單位最冠冕堂皇的理由。但這其實只是借口。新規未執行的真正原因在于，這些單位不愿增加用工成本。用工單位使用勞務派遣工就是為了降低用工成本，如果法律得不到嚴格執行，這種利益動機不能被相應遏制，同工同酬難題就會繼續存在。

　　勞動者在勞動力市場上的議價權不如企業，處于被動地位，是實現同工同酬的第二大障礙。要真正實現同工同酬，必須克服目前勞動力市場機制的缺陷，增強對勞動者的保護，提高勞動者的議價能力。

　　新規本身存在空白模糊地帶，則是同工同酬難落實的第三大障礙。中山大學法學院教師黃巧燕說，當前一些崗位究竟是否屬于輔助性、臨時性、替代性，難以定義。

　　三、多管齊下防“變通”，避免落實“打折扣”

　　用工單位對勞務派遣工人實行差異化的報酬、福利和社會保障，使其變身“二等公民”，嚴重侵害了工人合法權益，不利于國家經濟發展戰略、內需的啟動和增長方式的轉變，也會導致社會矛盾的加劇。

　　同工同酬是勞動法的一項基本原則，必須落實。但目前未落實新規的情況確實存在，值得警惕。相關部門應抓緊時間研究對策、查缺補漏，維護法律的公正和權威。鑒于福利、社保目前已成為員工勞動報酬的重要組成部分，應將其納入“同工同酬”的范疇。

　　【解決措施】

　　未來應進一步完善權益救濟制度，并促進勞動力在市場經濟體制下，形成市場價格。同時，提高企業的違法違規成本，相關部門應加大對新規未落實單位的查處力度，嚴肅問責相關負責人，在違法成本提高后，企業才能有所忌憚逐步規范。

　　此外，亟須逐步提高工人在爭取同工同酬權利方面的話語權。廣東穗南律師事務所律師張志明表示，勞務派遣制度應回歸本來面目，僅作為短期、臨時性的用工形式存在。眼下，國家應通過立法賦予勞動者更多訴權，讓勞動者獲得法律支持。

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