時事政治：難以吸引高端人才，向來是民營企業的短板之一。即便是優秀的民營企業，也經常面臨“巢筑好了、卻引不到鳳來棲”的局面。有時好不容易招到高端人才，花大力氣培養成材，卻留不過三五年，最后落得個“枉為他人作嫁衣”的局面。

　　根據團省委、省青聯調研廣東青年領軍企業發展需求數據顯示，除了缺乏政策扶持引導，缺少專業技術帶頭人已經成為當前民營企業在產品開發中遭遇的最大困境：53.09%的企業最缺科研類人才，46.91%的企業缺管理類人才，45.68%的企業需要專業技術類人才，科研、管理、專業技術、技能、營銷等人才紛紛被這些企業“點名”，民營企業對人才的“饑渴”可見一斑。

　　成長型民企

　　招人難 留人更難

　　前不久，鄧揚禮好不容易招到的兩名武漢科技大學的“高材生”還是離職了。

　　“做了半年，雖然給了比較高的工資待遇和級別，還是留不住。”鄧揚禮無奈地搖搖頭。

　　作為廣州漢獅建材科技有限公司董事長，人才問題已然成為why鄧揚禮的“心頭痛”。“其實我們很想招些高端人才進來，但是好一點的大學，比如華南理工大學、廣東工業大學的學生，基本不太愿意到我們這種民營企業來。”

　　廣州漢獅建材科技有限公司是一家智能窗飾系統專業制造商，通俗來講，就是將百葉窗、蜂巢簾等窗飾裝在中空玻璃內，通過遙控操作控制系統，實現“一個按鈕改變空間和表情”。

　　然而，頗有科技含量的產品卻吸引不到相應的科技研發人才。“只要是跟建筑材料相關的專業，比如機械設計、模具設計、結構設計等等，都是我們需要的，但現階段我們只能從技校招收對口專業的學生。”

　　鄧揚禮告訴記者，目前該公司研發中心的技術人員主要是大專畢業生，以及從公司一線成長起來的技術工人。盡管還有些從大型國企返聘的專家做技術顧問，但人才依然是橫亙在漢獅發展路上的最大難題。

　　記者在采訪中發現，像漢獅一樣缺人的企業比比皆是，廣東紐恩泰新能源科技發展有限公司就同樣遭遇到人才瓶頸。“像我們這樣的新興行業，高端人才的缺口非常大，引進人才是企業發展的重中之重。”該公司董事長趙密升表示，目前該公司雖然通過人才市場、校園招聘等途徑招到了一些“好苗子”，但由于缺乏好的人才引進機制和導向，“華工、中大甚至外省名校的研究生畢業到我們這兒，沒干兩年就走了，白白做了培訓。”

　　“在人才培養上，民營企業哪怕是民營高科技企業的確存在很多劣勢。”在珠海潤都制藥股份有限公司董事長李希看來，企業資金實力、待遇競爭力，甚至包括小孩入學、家屬就業等配套服務的欠缺都是導致民營企業“魅力”不足的重要原因。但李希也指出，民營企業勝在機制靈活，可以通過讓科研人員在產品今后的收益中獲得分紅等機制創新，來增強民企對高端人才的吸引力。

　　成熟型民企

　　招人易 人才培養難

　　“處于成長階段的民營企業，想要留住人才相對比較難。這一階段企業規模不夠大，知名度不夠高，企業自身的穩定性也不夠，各方面想要吸引人才的確會比較困難。”作為中國動漫第一股，廣東奧飛動漫文化股份有限公司已經聚集起一支規模不小的人才隊伍。在該公司董事長蔡東青看來，一家企業一定要在同業中有與眾不同之處，既要讓人看到夢想，也要有可以發揮的舞臺。“最一流的人才未必適合每一家企業，應該更多地選擇與公司價值觀匹配的人才，這些最合適的人才是對企業而言最好的人才。”

　　蔡東青直言，奧飛動漫目前并不十分缺人，由于已經走過了初創階段，公司現在不僅已經發展形成一套自己的人才招聘和培養體系，有固定的招聘渠道，也能對人才產生一定吸引力。

　　“我們現在最缺的是寫故事、導故事的編輯導演，缺的是創意類的人才。”蔡東青告訴記者，該公司制作業務已經外包給專業制作團隊操作，缺乏大量的創意人才是公司目前發展的瓶頸之一。盡管與廣東工業大學合作建立了創意設計研究院，希望通過產學研的合作，培養更多創意人才，但跟公司目前的人才需求相比，人才培養的渠道創新還有一段路要走。

　　“企業在不同發展階段的人才需求是不一樣的。”廣州邁普再生醫學科技有限公司董事長袁玉宇認為，民營企業招不到好的人才，很重要的因素在于大部分民營企業在中國沒有得到應有的重視，也沒有真正公平競爭的環境，特別是一些勞動密集型企業，在沒有足夠充分盈利的情況下，很難展開內部管理、福利制度和人才培養等方面的工作。“很多國企特別是壟斷性企業，待遇福利好，工作更加安穩，民營企業在生存壓力下很難進行人才培養機制的突破和創新。”袁玉宇表示，雖然目前該公司已有穩定的技術團隊，但市場開拓力度有待加大，能有效推廣公司產品的市場營銷人才依然缺口很大。

　　采訪中民營企業家們普遍反映，無論是成長型企業的高技能人才荒，抑或奧飛動漫等文化產業公司的創意人才荒、邁普等高新科技公司的營銷人才荒，要從根本上破解民營企業的人才困局，最后都指向了企業人才引進和培養機制創新。

　　對策

　　第三方或可提供支撐

　　“只有當企業發展形勢好轉，民企才會重新考慮用人機制的問題。”廣東省商業聯合會人力資源服務中心主任王吉興認為，企業用人要匹配企業需求，當民企發展到一定階段，可以考慮跟高校、研究機構合作，培養崗位型人才。

　　“借助產學研的方式確實能為中小企業招攬到優秀的人才，但是也要評估企業自身的經濟能力，畢竟與高校合作還是需要一定的資金支持，而且企業自身的硬件設施、科研環境也要跟上，如果企業自身土壤不夠支持這些科研人才發展壯大，也是于事無補的。”廣州紅海人力資源集團股份有限公司副總裁李嬪認為，產學研合作雖能幫助民營企業在一定程度上緩解人才困境，但并非適合所有企業。

　　專家指出，初創企業的人才培養較為艱難，當企業發展到轉型升級階段時，可通過與政府或第三方的人才智力庫展開項目式合作，使細分行業的企業不管發展到哪一階段，都能從中找到需要的人才。在王吉興看來，這樣既省去了企業自己開發平臺消耗時間和資金成本，又能在項目開發中找到合適的人才來做相應的事。

　　“地方政府在管理人才的時候，可以建立智庫跟蹤高級人才，確保他們在區域范圍內就業。一些職業中介、獵頭公司也可以提供這類服務，從尋找人才，到企業面試、留住人才等一系列環節提供支持。”李嬪建議，政府可更多從政策層面出臺并落實對企業在用人等方面的扶持政策，那么人才自然會流動到相應的工作崗位。

　　“企業要留人，特別是高端人才，就要建立股權激勵等一些機制，雖不是所有企業都適用，但大方向應該如此。”王吉興表示，通過引入服務機構參與，細化行業分類，完善人才智庫，使智庫能切實落地，切實解決企業項目運作中的人才問題，將是民企破解人才困局很好的方向。

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