當(dāng)然，外部招聘的風(fēng)險雖然大于內(nèi)部選拔，但并不等于內(nèi)部選拔就不存在風(fēng)險。相對外來的“空降兵”，公司對內(nèi)部提升員工的能力和素質(zhì)有更多的了解，不過面對一個全新的職位，他是否能夠真正勝任并取得成績，也同樣存在眾多不確定因素。同時，選擇從公司內(nèi)部提拔填補管理層空白也存在著很現(xiàn)實的問題：很可能造成部門內(nèi)或者部門間的矛盾，結(jié)果變成了提拔一個人才、流失一個人才的局面。

　　收益：誰能“笑到最后”

　　成本是即將要花去多少錢，風(fēng)險是可能損失多少錢，而收益則是將會得到多少錢。因此，當(dāng)考慮是采用外部招聘還是內(nèi)部選拔來填補管理層的空白職位時，收益也是HR經(jīng)理們關(guān)心的話題。

　　無論是外部招聘，還是內(nèi)部提升，HR的最終目的都是一樣的：確定一個新的部門“掌門人”，帶領(lǐng)部門為公司取得業(yè)績。/大家網(wǎng)/收集/那么究竟是哪種選擇能夠為公司帶來更大的收益呢?來自美國十拿化工的Cathy認(rèn)為，在遇到Joyce公司的情況時，許多老板會選擇外部招聘。

　　老板希望看到的“空降兵”一般要具備四個素質(zhì)：一，具有和公司相同或類似領(lǐng)域的工作經(jīng)驗;二，具有一定屬于自己的客戶網(wǎng)絡(luò)，即能夠為公司發(fā)展新客戶;三，具有一定的影響力，可以起到為公司注入新鮮血液的作用;四，具有一定的人力資源網(wǎng)絡(luò)，即可以“帶著兵”來投奔。

　　這時候老板考慮更多的是這個“空降兵”可能為公司帶來的收益，以及管理層在人事變動之后如何保持平衡。

　　Roy的老板解除了思想保守的財務(wù)總監(jiān)的勞動合同，讓Roy從外面找一個“厲害”點的財務(wù)總監(jiān)。經(jīng)過了幾周的反復(fù)選擇，最后老板終于拍板，讓一個“厲害”的財務(wù)總監(jiān)入主公司財務(wù)部。Roy并不認(rèn)為這個財務(wù)總監(jiān)怎么樣，如果一定要說他厲害，恐怕就是跳槽快得厲害了。

　　新財務(wù)總監(jiān)進入公司后，老板不但對他禮遇有加，在很多問題上甚至是言聽計從。財務(wù)總監(jiān)不但沒有作出一點知恩圖報的表示，反而在公司里大張旗鼓地拉幫結(jié)派，培養(yǎng)自己的勢力。

　　Roy把這些情況告訴老板，老板卻只是回答“再看看吧。”平時充滿魄力的老板怎么一下子來了個一百八十度的大轉(zhuǎn)彎，Roy有些看不明白了。

　　半年后，這個驕傲的財務(wù)總監(jiān)又一次跳槽了，還帶走了公司財務(wù)部的許多員工。老板則趁機在財務(wù)部進行了一次大換血，完成了公司財務(wù)制度的轉(zhuǎn)變。Roy此時才明白，為什么當(dāng)初老板要招聘一個“厲害一點的空降兵”了。

　　許多老板眼里，從外部招聘管理人才的收益不僅僅來自于短期的經(jīng)濟回報，更可以通過為公司完成一次“新陳代謝”而獲得。

　　管理層外聘還是內(nèi)升，不應(yīng)該是HR經(jīng)理或者老板“拍腦袋”決定，而是應(yīng)該依靠對行業(yè)、公司成熟程度以及具體職位性質(zhì)的準(zhǔn)確判斷而決定。

　　行業(yè)成熟與否的影響

　　對于那些已經(jīng)發(fā)展成熟的行業(yè)，管理層外聘或者內(nèi)升已經(jīng)不再是他們的問題。在這些成熟的行業(yè)中，內(nèi)部培訓(xùn)已經(jīng)成為了每個公司必備的工作任務(wù)。/大家網(wǎng)/收集/管理層的培訓(xùn)不僅僅可以為公司進行人才儲備，更加能夠使整個行業(yè)的素質(zhì)保持不斷上升的趨勢。可能公司在今天失去一個經(jīng)過培訓(xùn)的銷售經(jīng)理，但明天就可以在市場中或者公司內(nèi)部很快找到一個同樣經(jīng)過培訓(xùn)的合適人選填補這個空白。

　　公司成熟程度的影響

　　公司創(chuàng)業(yè)的時候，管理層的空白基本都是由外聘的人才來填補。因為這個時候擺在公司面前最大的問題是自身的發(fā)展。通過對外招聘那些已經(jīng)具有一定管理經(jīng)驗的人才，公司既可以建設(shè)自己的管理核心，又可以通過他們的人力資源網(wǎng)絡(luò)為公司開拓業(yè)務(wù)。

　　但對于一些如GE、微軟這樣的百年老店以及成熟型大企業(yè)，公司的運作已經(jīng)具有軌道化的標(biāo)志。這些公司擁有的非凡實力使得他們在自身發(fā)展的同時，有足夠的能力來關(guān)心員工的個人發(fā)展。

　　這些公司會為員工進行一系列的職業(yè)規(guī)劃，每當(dāng)員工的能力到達一定階段，公司就會為員工進行合適的培訓(xùn)。使得員工可以按照一定的規(guī)劃不斷上升。/大家網(wǎng)/收集/因此這些大公司的很多中層管理人員都是從基層一步步選拔上來的。

　　職位性質(zhì)的影響

　　那些技術(shù)性要求較強的管理層職位出現(xiàn)了空白的時候，公司一般會采用內(nèi)部選拔的方式進行填補。這是因為由于行業(yè)的局限性，很多職位對專業(yè)要求很高，當(dāng)這些職位出現(xiàn)空白時，很難在短期內(nèi)從市場中找到合適的人選進行補充。許多大公司都有“繼任計劃”。計劃由HR部門負(fù)責(zé)，針對管理層可能出現(xiàn)的空白建立替補梯隊，并為替補梯隊中的員工進行專門培訓(xùn)。

　　現(xiàn)在越來越多公司里的HR經(jīng)理在面對管理層“真空”時，采取“內(nèi)外雙招”的策略。當(dāng)某一個職位出現(xiàn)空缺時，HR會在公司內(nèi)部和外部同時進行招聘;如果內(nèi)部員工與外部應(yīng)聘者的條件相同，/大家網(wǎng)/收集/公司則優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。通過“內(nèi)外雙招”，公司一方面擴大了選擇范圍，降低了可能的風(fēng)險成本;另一方面也可以了解公司里哪些員工具有主動向上發(fā)展的意向，以便對他們進行專門培訓(xùn)，建立人才后備隊。

　　而像微軟這樣的跨國性大企業(yè)，各個職位的透明度還要更高。當(dāng)某一個職位出現(xiàn)空缺時，無論是外部的求職者，還是公司內(nèi)部的申請者，所要面對的都是全世界范圍的公平競爭。一些微軟的員工甚至感嘆，公司內(nèi)部的崗位競爭比當(dāng)初進入公司的競爭還要激烈。