第二節 人力資源管理

　　主要內容

　　本節首先介紹人力資源管理的概念、內容、意義;然后介紹了人力資源管理的五項基本功能，即獲取功能、整合功能、獎酬功能、調控功能及開發與培訓功能;繼而對現代人力資源管理從工作性質、地位、對人的地位的看法、顯效性、人性觀、管理模式等方面與傳統人力資源管理作了比較;最后介紹了人力資源管理的六項原則。

　　重要概念早知道

　　人力資源開發與管理：指的是為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發，并給予他們報償以有效地開發和利用之。

　　一、人力資源管理的概念、內容和意義

　　(一)概念

　　人力資源開發與管理指的是為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發，并給予他們報償以有效地開發和利用之的活動過程。

　　(二)人力資源管理的內容

　　1.從橫向來看，包括人力資源量的管理和質的管理，其中質的管理更為重要。

　　(1)人力資源量的管理：指根據人力與物力變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使人力與物力經常保持最佳比例和有機結合，使人與物都充分發揮最佳效應，做到事得其人，人盡其才，有效使用。

　　(2)人力資源質的管理：指對人力資源的心理和行為的管理。就人個體而言，主觀能動性是人力資源質的重要方面——積極性和創造性的基礎，而人的思想、心理活動和行為則是人的主觀能動性的表現。就人群體而言，群體會有內耗問題，因而只有群體中每個個體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動上協作，才能使群體出現1+1<1的群體整合效應。很多民企，規模小的時候還沒有感覺到問題，規模一大，問題就來了，管理的瓶頸就出現了，其實質就對人的管理。因為規模一大，人與人之間、人與工作之間、人與組織之間的沖突、矛盾就多了，此時管理協調就顯得很重要。現代人力資源管理就致力于這個工作，對其進行質的管理，進行心理和行為的管理，那么，這個質的管理，就是指采用現代的科學方法，對人的思想、心理、行為，進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理、行為的協調、控制和管理)，以充分發揮人的主觀能動性，實現企業目標。

　　2.從縱向來看，若是一個組織如企事業單位，其人力資源管理的內容主要包括對員工的招聘、錄用、選拔、任用、調配、考核、培訓、獎勵、晉升、工資、福利、社會保險以及勞動關系的處理等等;若是一個地區、國家，則其人力資源管理還應包括人力資源的預測、人事監督、人事信息、人員分布、人員流動控制等宏觀方面的管理內容。

　　更為通俗地說，人力資源管理內容可概括為：選人、育人、用人、留人。

　　(三)人力資源管理的意義

　　1.實現事得其人，人盡其才：人力資源管理并不直接管理社會勞動過程，而是對社會勞動過程中人與人、人與事之間的相互關系進行管理，謀求的是社會勞動過程中人與事、人與人、人與組織的相互適應。

　　2.實現對人力資源的組織、協調、控制和監督：組織就是在知人識事基礎上，因事擇人，達到人與事的最佳結合;協調就是根據人與事的變化及時調整兩者關系，以保持人事相宜的良好狀態;控制就是采用行政的、組織的、思想的種種辦法，防止人與事、人與人、人與組織關系的對抗;監督就是對組織、協調、控制人力資源活動的監察。

　　3.提高人力資源利用率，增強企業競爭力：人力資源管理并不是使人消極地被動地適應事的需要，而是根據個人能力特點，安置在能充分施展其才華的最佳工作崗位上，根據其才智和能力的提高，及時調整其工作崗位，使其才能得以充分發揮。因而人力資源管理不是消極的靜態的管理，而是積極的動態的管理，這種動態管理帶來了人力資源利用率的提高，進而促進企業生產率的提高和競爭力的增強。

　　4.提高員工的工作生活質量和工作滿意感：工作生活質量(簡稱QWL)是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應的公開交流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進而使員工更強的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。它集中反映了員工在工作中所產生的生理和心理健康的感覺。

　　二、人力資源管理的基本功能

　　(一)獲取

　　這主要包括人力資源規劃、招聘和錄用。為了實現企業的戰略目標，人力資源管理部門要根據企業結構和戰略目標，確定職務說明書與員工素質要求，制定與企業目標相適應的人力資源需求與供給計劃，并根據人力資源的供需計劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作。這是進行人力資源管理的第一步。只有首先獲取了人力資源，才能對其進行管理。

　　(二)整合

　　現代人力資源管理奉行人本主義，強調個人在組織中的發展，個人的發展勢必會引發個人與個人、個人與組織之間的沖突，產生一系列問題。所以，人力資源的第二個職能就是去解決這些沖突，使員工之間和睦相處，協調共事，我們稱之為整合功能。整合的過程其實就是一個使員工之間和睦相處，協調共事，取得群體認同的過程，也是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規范的同化過程，因而又稱之為人際協調功能與組織同化功能。其主要內容有：①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規范，使員工與組織認同并產生歸屬感;②群體中人際關系的和諧，人與組織的溝通;③矛盾沖突的調解與化解。

　　比如日本的人力資源管理中，企業內教育非常發達。其特點有三：①道德培養與技能培養相結合。由于受儒家思想的影響，日本企業非常重視員工的人品和情操的培養，樹立員工對企業的忠誠度和歸屬感;②培訓的指導思想是“農業式的辦法育人，即以一個人本身擁有的成長可能性為根本，挖掘其潛能，協助其成長，企業熱心于教育不僅從自身利益出發，而且兼顧職工自我實現的需要，盡量避免個人與組織的沖突。③采用工作輪換制的培訓方式，即讓職工每隔3—5年就進行一次職務輪換，更換工種或工作部門，既培養了知曉企業全局的“通才”，又促進不同工種間員工的相互理解、協調。

　　(三)獎酬(激勵和凝聚功能)：指對員工為組織所作貢獻而給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內容為：對員工績效進行考評，設立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資、獎勵和福利。

　　(四)調控功能：指對員工實施合理、公平的動態管理過程，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調整職能。

　　(五)開發功能：是人力資源開發與管理的重要職能，包括人力資源數量與質量的開發，本課程只限于質量的開發。人力資源質量的開發是指對組織員工素質與技能的培養與提高，及對他們潛能的充分發揮，以最大地實現其個人價值。

　　三、傳統的(去掉)人事管理與現代人力資源管理

　　1.傳統人事管理

　　(1)內容：開始時，局限于人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案保管之類較瑣細的具體工作，后來，逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度設計與管理及員工培訓活動的規劃與組織等。

　　(2)性質：基本上屬于行政事務性的工作，其活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執行，很少涉及組織高層戰略決策。

　　(3)在組織中的地位：傳統人事活動被視為是低檔的、技術含量低的，無需特殊專長，只屬于執行層次的工作，無決策權可言，因而不被人們所重視。

　　3.現代人力資源管理的戰略地位

　　現代人力資源管理從行政性的、單純的業務管理、技術性管理活動的框架中脫離，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的活動。(，因而)比傳統的人事管理更具戰略性、整體性和前瞻性。(，具體)體現在：人力資源部門的主管出現在企業的高層領導中，并有人出任企業的最高領導。調查歐洲1000家大型企業的資料表明，50 以上企業的人事主管都是由董事兼任。(，)這表明人力資源管理部門在企業中的地位高而且具有權威。大家學過財務管理、市場營銷等課程，幾乎每門課都會強調各自所涉及的工作、部門在企業中的重要性和地位。那么，到底哪個部門權威大，地位高，這不是部門說了算，也不是老總說了算，而是由市場來說。我們從企業內部各個部門地位的變遷中可以看出當時的時代背景和市場環境的變化(人力資源管理地位的變化是由企業經營環境的變化和市場環境的變遷決定的)。

　　有人曾對歐洲企業近幾十年來的用人情況作過這樣的統計分析：1945——1955年的十年間，由于二戰導致商品極度匱乏，企業大多注意從生產人員中選拔高層主管;1955——1965年的10年間，由于市場飽和，產品滯銷，企業大多注意從銷售人員中選拔高層主管;1965——1975年的10年間，由于合資經營、跨國經營的出現，財務問題日趨復雜起來，企業大多注意從財務人員中選拔高層主管;自1975年以來，由于市場競爭加劇，尤其是企業的競爭已轉向知識和科技的競爭，則知識和科技的載體——人才問題越來越成為企業在競爭中制勝的關鍵。這時，企業選拔高層主管的注意力開始轉向人力資源管理部門上來。這樣，由于人力資源部門的主管出現在企業的高層領導中，人力資源管理部門就開始直接參與企業的戰略決策。由此，有學者提出了企業經營已進入了人力資源導向時代。

　　其次，從企業經營的發展過程中，我們不難發現企業經營歷經了從生產導向到市場導向的演進過程。在生產導向階段，企業重視生產，其特點是大量生產。(;)到了市場導向，企業重視市場研究、市場趨勢、消費者的需求和消費者的滿意度.

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