戰略與文化的關系

　　80年代初，美國哈佛大學教育研究院的教授泰倫斯。迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫。肯尼迪，在《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》一書中提出，企業文化是全體員工共同遵守的行為規范，這種規范往往是自然約定俗成的，并有各種各樣用來宣傳、強化這些規范、價值觀念的儀式和習俗。現在，企業文化一般定義為：企業在生產經營實踐中，逐步形成的且為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。簡言之，企業文化就是企業的共有價值觀。

　　戰略和文化互有重疊，相互影響。一方面，文化決定戰略。如上所述，文化是企業的共有價值觀和與之相連的各種制度和行為方式，由此可知：文化決定了戰略愿景可能選擇的范圍，戰略只能在共有價值觀內選擇，超出這一范圍就難以被企業認可;其次，文化還決定了戰略執行可能采取措施的范圍，也就是在行為規范之內選擇措施;最后，文化所包涵的管理制度、組織體系等，還會影響戰略執行的效率。另一方面，戰略改變文化。實際上，戰略在制訂和執行中，必然涉及新的領域或新的執行方式，所有這些都可能逐漸改變企業文化

　　一般來說，與戰略相比較，企業文化具有較大的剛性，而且它還具有一定的持續性，有在企業發展過程中逐漸強化的趨勢。當企業制定的新戰略要求企業文化隨之變化時，企業原有文化的變革往往非常緩慢，很難馬上對新戰略做出反應，原有文化很可能成為實施新戰略的阻力。因此，在戰略管理的過程中，企業內部新舊文化的更替和協調，是戰略實施獲得成功的重要保證。

　　企業戰略制訂和執行者還應該認識到，企業文化的改變非常困難，而且耗時耗力。原有企業文化持續時間越長越成功，則越是難以改變;企業規模越大，內部組織越復雜，則文化的變革也就越困難。如制造型企業向服務型企業轉變時，首先要解決的問題，就是如何改變眾多管理人員的思維方式和行為方式，然后才是組織結構和制度體系等問題的相應調整。有人認為，既然文化具有延續性，是否可以通過引入大量新人來快速改變企業文化呢?事實上，這在操作上很難。一是大量新人的引入會產生與舊人的融合問題;二是新人常需要老人引導，最終能否帶入新文化還難以估計;三是大量領導和員工的更換會導致企業混亂。因此，只有當企業領導核心非常團結有力，且大量新人進入的是新設業務部門，新老矛盾不是很激烈，才有可能通過大量引入新人實現文化變革。

　　對戰略的執行者來說，文化的改變不是朝夕之間的事情，必須有計劃有步驟地實施。首先要使管理人員理解實施新戰略的必要性及重大意義，并逐步向全員溝通宣講，最終使新戰略與職工的價值觀念達成一致，從而實現企業文化的變革。

　　同時，戰略家應當重視和保存現有企業文化中那些支持新戰略的方面。當然，企業現有文化中與所建議的戰略相矛盾的地方，也應當得到確認和改變。當環境發生改變時，現行的企業文化可能不再適應新形勢和推行新戰略的需要。在這種情況下，有必要在組織內部進行文化變革，以保證企業文化與企業戰略之間的相互適應和彼此協調。

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