第一步，轉變建議

　　薪酬打點轉變需要書面文件來獲得公司全體高管的撐持，因為不是公司所有人都能和轉變倡議者一樣看得那么遠。轉變倡議者所要做的是追求最適當的體例來說服他們，尤其是高層率領，只有讓他們意思到薪酬打點轉變在計謀執行力晉升中的主要意義，才能組建起一個具有壯大敦促力的薪酬轉變團隊。

　　第二步，組建推進團隊

　　在前期籌備勾當中，轉變倡議者還要成立一個推進團隊。這個推進團隊必然要能保證對薪酬打點系統培植有最壯大的敦促力。只有當公司薪酬打點系統真正成立起來之后，轉變者才能終結這個姑且團隊，才能將日常運作監控與維護給相對固定的部門或團隊來負責。

　　第三步，編制推進打算

　　在組建推進團隊后，轉變者和推進團隊就要制訂薪酬打點轉變打算。該打算對每個勾當在什么時刻完成，責任人是誰、成不美觀是什么燈都應有清囂張的界定。編制打算的益處就在于能夠使公司日后的薪酬轉變進行得有條不紊。

　　第四步，薪酬打點培植前期發芽拜訪

　　為了體味公司薪酬打點現狀，轉變者還有需要組織一次前期發芽拜訪勾當。發芽拜訪的最常見手段是訪談和問卷發芽拜訪，在后面的軌范中轉變者還可以經由過程調閱資料來獲得一些有關公司薪酬打點的信息。

　　第五步，開展前期宣傳，組織培訓與進修

　　為了公司全體人員能夠撐持、理解并介入到整個薪酬打點的培植勾當中來，轉變者和推進團隊還要做好宣傳工作，并組織相關人員(出格是公司中、高層打點者)加入培訓與進修。

　　第六步，收集所需要信息資料

　　在構建薪酬打點系統之前，要收集相關信息作為薪酬架構與福利系統的輸入。這些信息資料既搜羅公司在計謀、組織架構、崗位設置等方面的信息，也搜羅公司所處行業等外部情形方面的信息。信息的來歷有兩個：公司內部及公司外部。

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