職能工資制

　　職能工資，可以概括地定義為按照職務完成能力大小支付薪水的工資。職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進職能工資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成為職能工資為中心的時代，在工業企業中有80%的企業采用了職能工資制。

　　1960年以前，五十鈴汽車公司實行所謂電產式生活工資體系。這實際上是一種年功工資。當時作業速度、精度有賴于員工的作業經驗和技術。后來，隨著技術革新的推進作業速度和精度越來越受到作業管理和自動化機械程度的影響。并出現了新的職業層。這時年功工資受到批判。

　　國內較早引入職能工資制的是中國人民大學工商管理學院包政教授，他從日本留學回國后介紹給中國大陸學者，并開始應用于中國企業的工資改革。國內較早介紹職能工資制的書是由彭劍鋒主編 《現代管理制度、程序、方法》一書。可見最早推行職能工資制的企業是深圳華為技術有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。

　　基本定義

　　職能工資制，也是一種基于能力的薪酬體系。這種為員工支付報酬的方法的思想基礎是，員工能力是組織能力的基礎，只有由具有高能力的員工構成的組織在市場中才具有競爭力，并且以組織整體方式呈現出來的競爭力是內化于每個員工的，其他企業難以模仿和獲得。為了達到增強自身競爭力的目的，企業必須鼓勵員工不斷提高自己的能力，應當根據員工的能力差異作為向其支付報酬的基礎。 烽.火獵頭專家義為根據能力支付報酬，首先要區分能力差異，這就需要建立起一套對能力進行分類、分級的體系，目前有許多種不同的體系。在職能工資制中，這個體系是任職資格體系，即員工在工作中所需的知識、技能、經驗和行為標準等。同時，基于能力的薪酬體系還需要考核和培訓的配套。通過這種方式建立一套提高員工能力進而提高企業競爭力的人力資源管理體系。

　　崗位設計的結構化思維

　　企業由部門與崗位組成，組織結構正是對組織使命、愿景和戰略的分解。交易費用理論說明企業規模是交易成本和行政管理費用均衡的過程，而部門邊界的問題尚無定論，因為部門的劃分并非由直轄下屬人員的管理幅度決定(其只能決定將會產生多少管理人員);同時，由于只有可以兼任的崗位，而沒有跨部門的崗位，因此，我們暫可將部門理解為具有相似工作性質崗位的有機組合，把部門設置與崗位設置視為一個課題。

　　部門與崗位是對組織使命、愿景與戰略的分解，因此，崗位設置必要遵循戰略導向的原則，這或許就是所謂的因事設崗原則，包括客戶導向原則、崗位數量最少原則、規范化原則等等。而影響崗位設置的因素除了戰略、盈利模式、管控模式，甚至包括信息技術、通訊手段。

　　以上看起來是一個相當復雜的系統。那么，它們之間的邏輯關系如何?真正進行崗位設計工作時，如何在以上原則和影響因素下開展工作呢?

　　根據科斯的交易費用理論，企業這種組織形式使得生產要素的交易內部化，其減少了交易成本，或者說因為提高了效率或專業化，企業才得以存在。而企業所有的經營活動都圍繞著追求企業價值的最大化的目標。因此，崗位設置的首要目標便是提高效率。而這種提高效率是以專業化為手段的。

　　然而，公司規模的擴張止于行政管理費用的上升。我們可以將這種行政管理費用分解為兩方面。其一，為提高工作效率而產生的內部協調費用;其二，為控制風險而產生管理費用。