在現代企業的分配制度中，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，二者有著本質上的區別，簡單的說，工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資源作為資本享受的回報，薪酬是一種最重要的、最易使用的激勵制度的方法，它是企業對員工為企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。

　　績效薪酬是經營策略的職能之一，它涉及到經營管理的核心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史、政治及經濟因素的直接影響。績效薪酬通常是將業績和薪酬聯系起來，目的在于激勵員工更好地工作。績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或公司的業績與薪酬的明確聯系，薪酬依據個人、團隊和企業業績的變化而具有靈活的彈性;其狹義的理解是員工個人的行為和業績與薪酬的聯系，薪酬根據員工的行為表現和業績進行相應的變化，由于員工自身的業績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。績效薪酬的內涵一般體現在崗位績效工資制度上，什么是崗位績效工資制呢?就是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。崗位績效工資制度由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎工資和津貼五個單元組成。其特點是從制度上破除了技能工資的潛能性，科學地發揮了“按勞分配、多勞多得”的職能;減少了平均分配的項目，優化了工資結構，引入了市場機制，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用;把員工工資和企業效益捆在一起，使員工和企業形成了利益共同體。

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