人力資源規劃的環境

　　(一)外部環境

　　1.經濟環境

　　經濟環境方面的各種變化在宏觀上改變著企業員工隊伍的數量、質量和結構，它對企業人力資源需求影響較大。其影響主要體現在以下幾個方面：

　　(1)經濟形勢。當經濟處于蕭條期時，人力資源的獲得成本和人工成本較低，但是企業受經濟形勢的影響，對人力資源的需求減少;當經濟處于繁榮期時，勞動力成本較高，但是企業處于擴張時期，對人力資源的需求量會增加。企業在進行人員規劃時，必須考慮所處經濟社會的宏觀經濟形勢，在整體趨勢上保證人員規劃總體戰略的正確性。

　　(2)勞動力市場的供求關系。勞動力市場上的各種人才的供求關系對于企業獲得各種人才的成本、難易程度都有較大的影響。

　　2.人口環境

　　人員規劃的對象是人，因此，人口環境，尤其是企業所在地區的人口環境，對企業獲取人力資源有著重要的影響。人口環境因素主要包括：社會或本地區的人口規模，勞動力隊伍的數量、結構和質量等特征。

　　在制定人員規劃時，還要考慮勞動力年齡因素對人員規劃的影響。因為不同年齡段的員工在收入、生理需要、價值觀念、生活方式、社會活動等方面存在著一定的差異性，有著不同的追求。

　　3.科技環境

　　科學技術對企業人員規劃的影響是全方位的，它使企業對人力資源的需要和供給處于結構性的變化狀態(或處于動態的不平衡狀態)。例如，計算機網絡技術的飛速發展，使得網絡招聘等成為現實;新技術的引進與新機器設備的應用，使得企業對低技能員工的需求量減少，對高技能員工的需求量增加。

　　4.文化法律等社會因素

　　社會文化反映社會民眾的基本信念、價值觀，對人力資源管理有間接的影響。例如，不同的文化對待勞動關系的觀點就有所不同：我國東部沿海地區，受西方文化的影響較大，人們在選擇工作、與企業確定勞動關系時，可能很痛快地與企業簽訂契約關系;而我國西部廣大地區，人們可能比較喜歡傳統的較為穩定的終身雇用制度。因此企業在制定人員規劃時，應慎重考慮社會文化環境因素，尤其是跨國公司，在國際化與本土化相結合的經營戰略下，人員規劃以及人力資源管理的其他環節都要充分考慮各個國家和不同地區的社會文化的差異性。

　　影響人力資源活動的法律因素有：政府有關的勞動就業制度、工時制度、最低工資標準、職業衛生、勞動保護、安全生產等規定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等，因為這些制度、政策、規定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到企業的人員規劃。

　　(二)內部環境

　　1.企業的行業特征

　　企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業的行業屬性不同，企業的產品組合結構、生產的自動化程度、產品的銷售方式等內容也不同，則企業對所需要的人力資源數量和質量的要求也不同。比如，對于傳統的生產性企業而言，生產技術和手段都比較規范和程序化，人員招聘來源大都以掌握熟練技術的工人為主;而對于現代的高科技企業來說，則需要技術創新型的技術開發人員。

　　2.企業的發展戰略

　　企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。

　　3.企業文化

　　企業文化對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定性因素就會少一些，有利于人員規劃的制定。

　　4.企業人力資源管理系統

　　企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。

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