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　　職能工資制實施的關鍵

　　1.科學的任職資格體系

　　職能工資制是一種基于能力的薪酬體系，如果對能力定義不準確、標準不清晰，必將導致整個薪酬體系的不合理。所以，在設計職能工資體系以前，企業首先需要制定出符合自身特點的能力體系，也就是任職資格體系。任職資格體系描述的不是抽象的能力概念，而是在對所有職位根據性質分類的基礎上，對每一類職位建立各自的能力級別和標準。這項工作需要企業投入比較大的精力，因為這是整個職能工資體系，乃至整個基于能力的人力資源管理體系的基礎。考試大論壇

　　2.配套的培訓體系

　　在企業鼓勵員工提高自身能力的同時，也對企業培訓提出了更高的要求。因為員工報酬是基于他們在工作中所表現出來的能力，所以企業必須向員工提供提高自身能力的幫助。在這里，培訓就扮演了重要的角色。因此，培訓再也不能是隨意安排員工課程，或者請外面的培訓教師上課那么簡單。企業必須根據任職資格體系的內容和標準，針對不同的職種，以及同一職種的不同任職資格等級，開發出具有針對性的課程，幫助員工提高自己能力。只有這樣，員工才能看到因提高能力而獲得更高報酬的希望。

　　3.構建具有彈性的學習型組織和創新型組織

　　在以職位為基礎的薪酬體系中，每個員工都牢牢固定在各個職位上，很少有晉升的機會，這樣就很難激勵員工不斷學習新的知識和技能。在職能工資制中，由于員工的薪酬待遇與個人晉升及職業發展有了較好的結合，員工具有不斷學習新的知識、技能的動力，那么企業一方面要建立配套的培訓體系，同時，如何鼓勵員工運用知識和技能提高工作績效，也是一個需要重點考慮的問題。因為，如果員工掌握的新知識和新技能沒有機會運用，他們就會失去學習的興趣和信心，而企業也并沒有從員工能力的提高中受益。所以，企業必須使自己的組織變成更具彈性的學習型組織和創新型組織。

　　4.簡單原則

　　職能工資制不能太復雜，否則員工會由于不了解其真正含義而沒有信心，而企業也會由于體系本身的復雜而導致的操作困難對繼續推行其失去信心。實際上，根據國外的經驗，實施又取消基于能力的薪酬體系的企業，大部分是因為體系過于復雜，投入了大量精力卻沒有得到相應回報。另外，在推行職能工資制以前，需要在企業進行宣傳，因為，畢竟人們都已經習慣了基于職位的報酬方式，所以必須首先得到員工的理解和支持，這樣才能有一個良好的實施基礎。

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