2)結構化面試的準備

　　材料準備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。

　　環境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。

　　人員準備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家。

　　3)結構化面試的實施技巧

　　掌握面試程序的技巧;

　　與考生建立信任的技巧;

　　把握時間進度的技巧;

　　提問、追問和插話的技巧;

　　避免評分誤差的技巧：測評人員要反復理解試題的意圖和評價標準的含義;要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價;要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態和表情等非語言行為;不要逐題對號評價;最終評價時，應考慮考生在有關測評要素中的整體表現。

　　認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價趨勢、光環效應、從眾影響。

　　3、評價中心技術

　　一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。

　　起源于德國心理學家哈茨霍恩等人1929年建立的一套挑選軍官的多項評價程序。20世紀50年代美國電報電話公司(AT&T)在工業企業中率先使用評價技術進行人員素質測評;1956年，AT&T采用評價中心技術對公司幾百名初級管理人員進行了評價。

　　1)評價中心的特點

　　針對性：有針對性地模擬特定的工作條件和環境，在工作情景和壓力下實施測評。

　　綜合性：將各種人才測評方法相互結合在一起;

　　動態性：將受測者置于一個動態的模擬工作情景中，要求其在一定時限和情景壓力下做出決策。

　　高效性：其預測結果與事實的吻合程度遠遠高于其他測評方法。

　　2)評價中心的測試方法

　　文件筐處理：考察計劃、決策能力;考證維度有個人自信心、企業領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向和信息敏感性。

　　無領導小組討論：考察個人交往技能、領導技能和個人的影響力;維度有主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協調能力、自信、創新能力、心理壓力、耐受力。

　　還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。

　　4、背景調查

　　通常是用人單位通過第三方對應聘者的情況進行了解和驗證。

　　原則：1)只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄;2)重視客觀內容的調查核實;3)慎重選擇“第三者”;4)估計調查材料的可靠程度;5)利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。

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