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第三章　培訓與開發

第二節　指導培訓實施

　　1、設計培訓教育發展系統

　　1)明確教育培訓系統的設計思路

　　戰略導向：員工培訓的總體方向;對各種變動因素的評估;培訓的基本方法;臨時性靈活措施的安排;對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。

　　政策保證：企業應有自上而下的明確的培訓政策。

　　組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過程，獲得組織支持是保證培訓活動取得成功的關鍵。

　　2)企業教育培訓系統的構成

　　3)企業教育培訓指導系統

　　2、指導執行人力資源開發計劃

　　1)確定培訓者角色及其職能

　　培訓文化淡薄階段，培訓工作者承擔實施者職能;培訓文化發展階段，培訓工作者既是企業戰略促進者又是培訓實施者;培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰略促進者職能。

　　2)建設高效的培訓組織

　　根據企業需要的職能進行組織結構設計是其根本原則。

　　3)選擇合適的培訓模式

　　三種培訓模式的比較

　　4)建立動態的信息系統：外部培訓信息和內部培訓信息。

　　一、分布偏差(多選)

　　(一)寬厚誤差

　　寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。

　　(二)苛嚴誤差

　　苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

　　三、個人偏見

　　個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　四、優先和近期效應

　　所謂優先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。

　　五、自我中心效應

　　這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。

　　六、后繼效應

　　后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。

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