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第四章 績效管理

第二節 績效管理的實施(上)

　　績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括四個環節：目標設計(結果目標、行為目標)、過程指導(激勵、輔導、反饋)、考評反饋(結果考評、行為評價、績效面談)、激勵發展(薪酬調整、培訓發展)。

　　一、目標設計

　　1、企業績效管理目標系統的設計

　　1)設計原則：與組織發展戰略相適應;形成整合的系統;體現企業成功的關鍵要點。

　　2)目標系統的構成：企業級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業績考評指標。

　　3)設計方法：

　　平衡計分卡：從財務、顧客、企業內部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。

　　關鍵績效指標法(Key Performance Indication KPI)：通過對組織內部流程的輸入端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業戰略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。

　　2、結果的目標設計

　　結果目標：員工在特定的環境下必須達到的階段性結果。

　　基于結果的目標設計原則：

　　1)自上而下，達成一致(員工參與和達成一致是目標設計成敗的關鍵); 2)工作目標和發展目標;

　　3)及時反饋;4)SMART原則(好的目標有三個特征：目標是具體的;目標應有可測量的結果;個人目標與組織目標保持一致。SMART原則：S-Special,工作目標應該是準確界定的;M-Measureable,工作目標應該是可測量和評價的;A-Agreed,工作目標應該是雙方認可的;R-Realitic,工作目標應該是可達到且可觀察的;T-Timed,工作目標應明確規定了最后期限和回顧日期的)。

　　3、行為的目標設計

　　鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關系績效。

　　任務績效是正式界定的工作結果方面的內容;關系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務;在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務;幫助他人并與他人合作;即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規則和程序;認可、支持和保護目標。

　　基于勝任特征的行為要求：員工能表現出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。

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