>>>2016下半年高級人力資源管理師各章高頻考點匯總

　　第二章 招聘與配置

　　1、勝任特征是潛在的、深層次的特征，可見表象：1)知識：基本、專業、相關2)技能：將事情做好的能力。深藏內涵：1)社會角色：在他人面前自我形象的表現欲2)自我概念：自我評估、自我認識、自我教育3)自身特質：自身特有的典型行為方式4)動機：決定外顯行為、自然穩定思想。

　　2、勝任特征的定義：1)勝任特征含有對個體或組織的基本要求2)能夠判別績效優異與績效平平、區分出表現較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性3)勝任特征是潛在、深層次的，不是指年齡、性別、面容、知識等外顯因素。

　　3、崗位勝任特征的分類：1)按運用情況的不同：技術勝任特征、人際勝任特征、概念性勝任特征。2)按主體的不同：個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。組織勝任特征是指一個團體組織綜合顯示的。3)按內涵大�。涸獎偃翁卣鳌⑿袠I通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業技術勝任特征、特殊技術勝任特征。4)按區分標準的不同：鑒別性勝任特征、基礎性勝任特征。

　　4、崗位勝任特征模型的分類：1)按結構形式的不同：指標集合式模型、結構方程式模型;2)按建立思路的不同：層級式模型、簇型模型、盒型模型、錨型模型。

　　5、研究崗位勝任特征的意義和作用：1)人員規劃2)人員招聘3)培訓開發4)績效管理。

　　6、行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調查技術，類似于績效考評中的關鍵事件法，它要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事件，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三件，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等，同時，也要求被訪者描述自己當時的思路、想法或感受，例如，是什么原因使被訪談者產生類似的想法，以及被訪談者是如何做的，采取什么樣的途徑、手段、方式、方法和措施，經過了哪些具體的努力，才最終達成自己的目標，等等。在行為事件訪談結束時，最好讓被訪談者自己總結一下導致事件成功或不成功的原因、。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結合的方式。訪談者會有一個提問的提綱，以此把握面談的方向與節奏，并且訪談者事先不知道訪談對象是屬于優秀組還是一般級，避免造成先入為主的誤差。訪談者在訪談時，應盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經歷，他們是如何做的，感想又如何，等等。一般需要1~3個小時，所以訪談者在征得被訪談者同意后，應采用錄意設備把內容記錄下來，以便按照統一規范的格式，整理出詳盡的訪談報告。

　　7、構建崗位勝任特征模型的主要方法：1)定性方法：編碼辭典法、專家評分法、頭腦風暴法、頻次選擇法;2)定量方法：T檢驗分析、因子分析、相關分析、回歸分析、聚類分析。

　　8、早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療的。沙盤游戲也可作為人事測評的重要手段之一，該方法適用于企業高級管理人員的測評和選擇，通過沙盤推演，可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力等。

　　9、沙盤推演測評法的特點：1)場景能激發被試者的興趣2)被試者之間可能實現互動3)直觀展示被試者的真實水平4)能使被試者獲得身臨其境的體驗5)能考察被試者的綜合能力。

　　10、沙盤推演測試法的操作程序：1)被試者熱身：一般會安排被試者進行組合，給自己的團隊起名字、定隊徽、合唱隊歌、設定企業目標、分配角色等活動，時間控制在1小時左右;2)考官初步講解：考官會對模擬企業的初始狀態(包括現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等)、企業運行條件、市場預測情況、企業內外部競爭環境等逐一進行介紹，時間控制在半小時左右;3)熟悉游戲規劃：在考官的指導下，各級按照統一的規定，運行一個生產年度，目的是熟悉產品調研、市場分析、訂單處理、生產銷售、融資結算的各個過程，使所有的被試者能夠很快的全身心的投入角色，時間控制在1小時之內;4)實戰模擬：各組在相同的初始條件下開始動作，選擇6~8個經營年度進行模擬，時間不超過5小時;5)階段小結：在年度運營中，考官將會帶領被試者思考并討論企業經營成功的基本條件，恰到好處地教授企業戰略研究、市場調研方法、訂單處理、營銷技巧、生產運行、庫存管理、財務管理以有溝通技巧等相關知識，這會使被試者茅塞頓開的感覺，并可將所學到的知識在下一年度動作中加以實踐、思考和回味，也會漸入佳境，時間在每個運營年度之間，每次15~30分鐘;6)決戰勝負：隨著模擬財務年度的推進，各個企業會有越來越大的差距和變化;7)評價階段：考官在這個階段，根據被試者在整個游戲過程中的表現進行打分，考察的維度包括經營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。優勝小組的成員將得到更高的分數。小組得分加上個人得分成為最后的個人得分。

　　11、公文筐測試也叫公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等活動的高度集中和概括。

　　12、公文筐測試從以下兩個角度對管理 人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理的計劃、預測、決策和溝通能力;二是業務角度，公文筐的材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業務，它要求管理者具有對多方面管理業務的整體動作能力，包括對人、財、物流程的控制等。

　　13、公文筐測試的常見的考評維度有：個人自信心，組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險態度、信息敏感性等。

　　14、公文筐測試的具體操作步驟：1)測試前20分鐘，引導員將被試者從休息室帶到相應的教室2)監考人員到保管室領取公文筐測試試卷3)監考人員一一查驗被試者的準考證、身份證、面試通知單4)由主監考宣讀(考場規則)，并請紀檢人員和被試人員代表查驗試卷密封情況并簽字5)測試前5分鐘，由主監考宣布發卷并宣讀(公文筐測試指導語)6)監考人員對答題要求和步驟進行具體指導7)考試時間到，由主監考宣布應試人員停止答題，被試者離開教室，監考人員收卷密封8)主監考填寫考場情況記錄，監考人員和紀檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。

　　15、在組織應用公文筐測試方法時，還有以下幾個方面的問題應該引起注意：1)被試者的書面表達能力是關鍵的測試因素之一2)被試者常犯的錯誤是不理解模擬的含義。

　　16、人的個性特征：獨特性、一致性、穩定性、特征性。

　　17、心理測試的特點：代表性、間接性、相對性。

　　18、職業盡量測試的種類：1)學業成就測試：適用于專業技術人員、科研人員;2)職業興趣測試：適用于管理人員、工藝師、駕駛員，應用較為廣泛的職業興趣測試：斯特朗-坎貝爾興趣調查SCII、加利福尼亞職業愛好系統問卷COPS、庫德職業愛好調查表;3)職業能力測試：分為一般能力(智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試，一般能力測試：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文推理測試等其中韋克和瑞文在人事選拔和配置中應用較多。特殊能力在人事選拔和配置中應用較多的能力傾向測試有一般能力傾向成套測試GATB、鑒別能力傾向成套測試DAT、機械傾向測試MAT、文書傾向測試CAT;4)職業人格測試：主要用于測量人的性格、氣質等方面的心理特征，常用：自陳量表和投身技術，自陳量表又稱自陳問卷，是測量人格最常用的方法。自陳量表有卡特爾16種人格因素問卷16PFQ、梅耶爾爾-布雷格斯類型指示量表MBTI、教育和職業計劃的自我指導探索SDS。在職業指導影響最大、得到普遍承認的職業人格測試量表是美國心理學家霍蘭德的教育和職業計劃的自我指導探索。

　　19、投射測試：是指給被試者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試者在完全不受限制的情形下，自由作出反應，使其在不知不覺中表露出人格的特質，也就是希望個體內在的動機、需要、態度、愿望和價值觀等，經過無組織的刺激，在無拘無束中投射出來，投身技術只能有限地用于高管管理人員的選拔，而大多數情況下運用于臨床心理診斷，應用較多的兩種：羅夏墨漬測試RIT和主題統覺測試TAT 。

　　20、心理測試的設計標準和要求：1)標準化：題目的標準化、施測的標準化、評分的標準化、解釋的標準化2)信度：重測信度高、同質性信度高、評分者信度高3)效度：結構效度、內容效度、效標關聯效度4)常模：集中趨勢(平均數表示)和離散趨勢(標準差表示)，一個良好的心理測試應具備有代表性的常模。

　　21、心理測試結果必須由專家來解釋或應用。

　　22、投射技術應用：聯想法、構造法、繪畫法、完成法、逆境對話法。

　　23、企業發展有價值的人才區分為管理知識型、技術知識型、技能操作型，同時根據各類人才發展的實際狀況和能力素質水平，又可分為高級、中級、一般三個層級的人才。

　　24、人才招募流程的設計的重點：招募的數量、應聘者質量

　　25、人才招募流程的基本環節：1)進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位;2)審查并更新人才空缺崗位工作說明3)確定合格候選人的各種可能來源4)選擇有效的方式吸引候選人來應聘。

　　26、人才甄選流程的環節：1)確定甄選流程中的甄選程序與方法2)根據人才甄選應聘者進行篩選3)進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。

　　27、基于勝任特征人才招募甄選的特點：1)優秀績效來來的產出上2)吸引了具備了個體特征的應聘者3)提供運用勝任特征語言來描述展示自身資質的機會4)幫助組織在快速變化的環境中成功運轉5)制定勝任特征開發和提升方案6)只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產出的因素，而不是個體的年齡等其他因素7)有效實行繼任者計劃8)能夠保證有較好的勝任素質的應聘者成為候選人。

　　28、基于勝任特征行為面試設計的原則：1)行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求， 2)行為面試并不是要對所有的勝任特征進評估和測量，指標應在10薦左右3)針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對第一條勝任特征進行深入全面的分析 ，核心特點是根據行為化的指標來對候選人進行評估和測4)行為面試的設計和開發必須與企業內在環境條件保持統一，內在環境包括：組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能。

　　29、基于勝任特征應聘申請表的審核：1)確定審核的標準2)確定審核的方法：立即排除法、輪流比較法。

　　30、人才錄用決策的程序：1)補充完善人才錄用標準2)整合甄選流程獲得的數據3)采用量化分析法進行決策：綜合加權法、立即排除法、能位匹配法。

　　31、人力資源流動的種類：1)人力資源的流動可分為地理流動、職業流動、社會流動;按照流動范圍分為：國際和國內流動：在國內流動中分為：企業之間的流動和企業內部的流動;按照流動意愿分為：自愿流動、非自愿流動;企業層次的流動分為流入、流出和內部流動。2)按照社會方向分為水平流動和垂直流動， 水平流動可以是企業之間、部門之間、行業之間、地區之間和國家之間，垂直流動則是指員工在企業內職位階梯位置上發生的變化，上升為晉升，向下則為下降即降職。3)還可以分為：國家之間的流動(不同國家之間的流動)、國家內部的流動(不同產業、行業和部門之間的流動也包括不同地區的流動)。

　　32、按員工流出企業的意愿分為：1)自愿流出(主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業等)2)非自愿流出(解雇、開除、裁員等)3)自然流出(退休、傷殘、死亡等)。

　　33、采用內部晉升的作用：1)由企業現有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財務，節約一定的時間和管理成本 2)企業可以構建和完善內部員工正常的晉升機制，最大限度地激發各級員工的積極性、主動性性和創造性，注重自身素質的提高3)科學合理的企業內部晉升制，避免各類專門人才的流失，同時有利于吸引企業外部的優秀人才4)還有利于保持企業工作的連續性和穩定性。

　　34、員工晉升策略的選擇：年功、以員工實際績效為依據的晉升策略、以員競爭能力為依據的晉升策略、以員工綜合實力為依據的晉升策略。

　　35、選擇晉升候選人的方法：配對比較法、主管評定法、評價中心法、升等考試法、綜合選拔法。

　　36、員工調動的目的：1)可以滿足企業調整組織結構的需要2)可以使晉升渠道保持通暢3)可以滿足員工的需要4)是處理勞動關系沖突的有效方法5)是獲得不同經驗的重要途徑。

　　37、員工處罰撒謊：談話、警告、懲戒性調動或降職、暫時停職。

　　38、企業員工流動率統計調查的基本內容：1)企業工作條件和環境方面的因素2)其他方面影響員工流動的因素3)員工家庭生活方面的影響因素4)員工個人發展方面的影響因素。

　　39、員工總流動率=某一時間內員工總數/同期的員工平均人數*100%。

　　40、員工流動率的其他分析方法：1)對自愿流出者的訪談及跟蹤調查2)群體批次分析法3)成本收益分析法：員工滿意度是檢測員工自愿流動態度最好的工具，成本收益分析方法將員工態度和流動成本聯系在一起。

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