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　　勞動法律淵源

　　1、市場的主要因素，不包括( D)。

　　(A)人口

　　(B)產品偏好

　　(C)購買力

　　(D)購買欲望

　　2、(B )是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

　　(A)認知

　　(B)態度

　　(C)智慧

　　(D)感覺

　　(一)勞動法律淵源的含義

　　法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。因為中外學者對法律性質認識的差異造成對法律淵源不同的理解，因而勞動法律淵源也就具有幾種不同的含義。

　　第一種含義是指對勞動法產生決定性影響的所有因素，如勞動法學文獻、國家勞動行政、法院實踐、國民意識等都屬于法律淵源。因為上述文獻、規范和觀念都可以影響勞動立法、執法、勞動爭議仲裁和司法適用。

　　第二種含義僅僅指對法律適用者有約束力的規范才是法律淵源。法學家認為法只能是由國家制定、維護和強制執行 的規則。但是在這些規則之外，實際上是存在不由國家制定，卻在一定范圍內可以作為直接和強制的規則來適用的規范。也就是說，不由國家制定，卻仍然具有約束 力的規范是存在的。立法本身并不是法的目的，法的實施，法對社會關系進行有效的調整，成為社會關系調整控制的有效手段和工具，各類法律關系主體依照法律規 范行事才是法的目的。在此基礎之上，學者將法或法律定義為所有可以得到國家強制程序保障的規范的總和，而這些規范的表現形式就是法律淵源。無論勞動法的具 體內容是什么，勞動法律淵源都是一個重要問題。法律淵源主要應解決勞動法的監督檢查機關、勞動爭議仲裁或司法機關適用的問題。不能適用的法是無意義的。對 糾紛做出評判時，不能憑借主觀感覺，而要有所依據。

　　第三種含義是指法的表現形式，即法是由何種國家機關、通過何種方式并表現為何種法律文件形式而獲得成立的，根據創制機關的不同、方式的不同而劃分為不同的類別并具有不同等級的效力范圍。勞動法的淵源就是由國家制定認可的勞動法律規范的表現形式。

　　各國對勞動法的淵源有著不同的理解。在我國勞動法學中，將勞動法律淵源理解為第三種含義。

　　(二)勞動法律淵源的類別

　　1.憲法中關于勞動問題的規定

　　憲法是國家的根本大法，由國家最高權力機關全國人民代表大會制定，它規定國家的根本經濟制度、政治制度及公民的基本權利和義務，在國家的法律體 系當中具有最高的法律效力，其他任何法律和規則都不能與憲法相抵觸。憲法中關于勞動問題的規定是我國勞動法的首要淵源。憲法中的有關規定是勞動法基本原則 的依據，指導和規范勞動法的制定、修改和廢止。

　　我國憲法全面規定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等原則。憲法關于勞動的規定保證了勞動法的權威與勞動法制的統一。

　　2.勞動法律

　　全國人民代表大會及其常務委員會依據憲法制定的調整勞動關系的規范屬于勞動法律，其法律效力僅低于憲法。勞動法律包括《中華人民共和國工會法》《中華人民共和國勞動法》等。

　　在其他市場經濟國家中按照憲法制定法律是實現國家統治的最重要的形式。法治等于民主。勞動法律必須符合憲法規定的基本原則是勞動立法的基本準 則。勞動法律是勞動法的最主要的表現形式。其主要內容分為勞動關系法與勞動標準法。勞動標準通常為最低標準，實際的勞動標準一般高于最低標準規定的水平。 而且，勞動法律所規定的標準通常屬于強制性規范，具有單方面的強制力，不能由勞動關系的當事人協議予以變更。在當代，雖然強調當事人意思自治，但是在勞動 法領域，當事人的意思自治不能夠低于法律規定的標準。勞動合同、集體合同確實可以約定廣泛的勞動條件，但是只能高于法律規定的標準。

　　3.國務院勞動行政法規

　　國務院是國家最高行政機關。為管理勞動事務，有權根據憲法和勞動法律制定調整勞動關系和各項勞動標準的規范性文件，這些規范性文件統稱為勞動行 政法規，其效力低于憲法和法律，在全國具有普遍的法律效力。國務院勞動行政法規是當前我國調整勞動關系的主要依據，規范性文件數量多，覆蓋勞動關系的各個 方面，例如《工傷保險條例》《企業勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監察條例》《女職工勞動保護規定》《國務院關于建立統一的企業職工基本養 老保險制度的決定》等。

　　勞動行政法規是由法律授權的國家行政機關按照特別的程序制定的規范性文件。在議會民主制國家，由行政機關制定有約束力的規則實際上打破了立法、 司法、行政三權分立的原則。三權分立的原則有利于權力的制衡，并可以對損害個****利的潛在危害進行監督以保護個人自由。因而在一般情況下，只有法律的 特別授權，才能頒布勞動行政法規。換言之，立法者實際上控制著行政機關制定勞動行政法規的權限。

　　勞動行政法規之所以在議會民主制國家得到普遍推行，其原因主要是勞動行政法規制定與頒布的程序比議會立法程序簡單、快速，借助于勞動行政法規，可以靈活地適應勞動關系快速變化的現實，它是靈活地執行與補充勞動立法原則性決定的有力工具。

　　4.勞動規章

　　國務院組成部門依據勞動法律和勞動行政法規，有權在本部門范圍內制定和發布規范性文件，其中關于調整勞動關系的規章，也是勞動法的淵源。

　　《勞動法》第九條規定：“國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。”依據法律規定，我國勞動和社會保障部主管全國勞動工作，依據部門職責的規定， 勞動和社會保障部的職責之一就是起草勞動和社會保險法律法規，制定行政規章和基本標準并組織實施和監督檢查;制定勞動和社會保險政策服務咨詢機構的管理規 則;代表國家行使勞動和社會保險的監督檢查職權，制定勞動和社會保險的監督檢查規范，監督地方勞動和社會保險監督檢查機構的工作。勞動和社會保障部發布的 規范性文件稱為勞動規章。

　　5.地方性勞動法規

　　在我國，依據法律規定，省、自治區、直轄市人民代表大會及其常委會和政府，為管理本行政區域內的勞動事務，在不同憲法、法律和勞動行政法規相抵 觸的前提下，可以制定和發布地方性勞動法規，報全國人民代表大會常委會、國務院備案或批準后生效;依據有關規定，地方縣級以上各級人民代表大會及其常委會 和政府，依照法律規定的權限，制定和發布規范性文件。所有這些只在本行政區域內具有效力的規范性文件也都屬于勞動法淵源的范疇。例如《××省勞動合同規 定》《××市工傷保險條例實施辦法》等。

　　6.我國立法機關批準的相關國際公約

　　有關國際組織按照法定程序制定或通過的國際公約、決議涉及勞動關系或勞動標準，屬于國際勞動立法的范疇，其中經過我國立法機關批準的公約在我國具有法律效力。例如，國際勞工組織制定的國際勞工公約，經過我國立法機關批準，即成為國內勞動法的淵源。

　　7.正式解釋

　　對已經生效的勞動法律、行政法規等規范性文件，任何人都可以根據自己的理解做出解釋，律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任 意解釋不具有法律效力。但是，有權的國家機關對已經生效的勞動法律、行政法規等規范性文件所做的闡釋和說明，可以適用，具有法律效力，因此也是勞動法的淵 源。根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。正式解釋可以保證相關法律或行政法規在法律適用中不產生歧義，使其得到有效的實施。 例如，為了貫徹執行勞動法，國家勞動和社會保障部發布的《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》《關于勞動合同制職工工齡計算問題 的復函》《關于特有工種不是提前退休特殊工種的復函》《關于貫徹(企業職工患病或非因工負傷醫療期規定)的通知》等即為行政解釋，《最高人民法院關于在民 事審判工作0PeN(中華人民共和國工會法>若干問題的解釋》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》等則屬于司法解釋。正 式解釋作為重要的法律淵源意義重大，在勞動法律關系主體選擇、確定、規范自己的行為上，在仲裁與司法實踐中得到廣泛的適用，不可忽視。

　　法律淵源的多樣性，源于其產生原因的多樣性。由于不同國家所處的發展階段不同，國家的政體結構不同，政治、經濟、文化等多方面的差異以及法律的創制技術的差別，形成多樣性的法律淵源。為充分理解勞動法律淵源的多樣性，將其他一些國家的勞動法律淵源在此做一簡單討論。

　　其他一些市場經濟國家，除上述與我國勞動法律淵源相類似的形式以外，還有以下類別：

　　(1)雇傭規則(內部勞動規則)

　　雇傭組織為完成其特定的生產經營任務，必然要求其組織內的雇主與雇員的行為要有所規范，即所謂無規矩何以成方圓。組織通過合法程序制定并且正式 公布的內部規范，調整雇傭組織內部的勞動管理行為與勞動行為，也可以被司法機關或勞動爭議處理機關適用，即具有約束力，屬于勞動法律淵源的范疇。實際上， 根據我國《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》中第十九條的規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章 制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　根據這個規定，雇傭規則(內部勞動規則)既然對勞動法律關系主體的行為具有約束力，并可以作為處理勞動爭議的依據，因此可以將其理解為勞動法律淵源之一。

　　(2)勞動(雇傭)合同

　　勞動(雇傭)合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規定了當事人的權利義 務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據。 合同是當事人雙方合意的結果，勞動法涉及公法和私法兩大領域，而在私法范疇，合意即法律，根據這一法理，勞動合同在市場經濟國家屬于勞動法律淵源的范疇。 在我國，勞動法規定勞動合同屬于法定要式合同，必須具備法定條款，法定條款殘缺不全的不可以成立，勞動合同對當事人都有約束力，因此具有法律淵源的部分要 件，如果僅僅以是否具有約束力，是否可以被仲裁機關、司法機關適用作為判斷標準的話，勞動合同也可以理解為是法律淵源類別的一種。但是，勞動合同終歸不是 由國家立法機關制定的，不屬于法律，依此規定，則不屬于法律淵源。

　　(3)集體合同

　　集體合同是通過工會與雇主或雇主協會按照合法的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議。集體合同整體性地規定了工會會員與雇主的權利 和義務，對勞動關系雙方具有法律約束力。集體合同規范在調整勞動關系方面具有其他規范不可比擬的優勢。它能夠全面地、靈活地反映勞動關系雙方的力量對比， 反映雙方的意志與利益，補充法律或行政法規的不足。

　　因而，市場經濟國家通常將集體合同視為勞動法律淵源。此外，市場經濟國家存在著產業集體合同、行業集體合同，覆蓋范圍更為廣泛，為適應勞動關系 的復雜性和對勞動關系法律調整的必要性，一些國家的勞動行政管理部門，可以將有影響的集體合同賦予法律效力，例如德國聯邦勞工和社會秩序部，按照法定程 序，有權宣布某些集體合同具有普遍約束力。

　　(4)習慣法

　　習慣法是以法律共同體的長期實踐(習慣)為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。在一些國家，對于習慣法是否存在有著不同的認識。有的法 學家認為，習慣法的內容要由最高法院的解釋來決定，因而，習慣法與判例法有著十分密切的聯系，只能以司法適用的方式體現出來。此外，如果勞動關系的當事人 一直承認習慣法，則對法院的適用有決定性影響。

　　(5)法官法或判例法

　　法官法是指大陸法系中，最高法院或終審法院的裁決中所創立并適用的，而在制定法或成文法中不存在的規則。依據三權分立的學說，由司法機關創立規 則是違反制度的，但是，司法機關的判決實際上具有強制執行的效力，并且得到其他法院的反復適用。最高法院做出的原則性判決在法律制度中有著重要的立法功能 和“準則性”功能，強烈地影響著人們的行為。法院通常利用個案裁判的機會為將同類案件的調整方案公之于眾，尤其是在明顯需要法律調整的，而議會立法卻嚴重 滯后的領域，特別是在勞動關系調整領域更是如此，因而應當屬于法律淵源。

　　在英美法系雖然也存在成文法或制定法，但是法院的判決一方面具有強制執行的效力，最高法院的判決不能違背已有的同類案件判決的先例;另一方面下 級法院在裁判同類案件時，在形式上受到上級法院判例的約束。經過最高法院評價整理的判例可以成為以后同類案件反復適用的規則即為判例法。法官法或判例法作 為法律淵源的廣泛存在，不僅豐富發展了勞動立法，補充現有勞動立法的不足，而且可以對勞動關系進行有效的、深刻的和廣泛的調整，使其呈現出一種有序的狀 態。

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