HR的伙伴們天天忙忙碌碌，為招聘工作想盡了辦法，耗盡了腦汁。企業為何需要招聘大量的人員，是工作量真的增加，還是人員離職率不斷上升所造成的人員短缺?

　　如果從企業性質劃分，外資公司明顯比國內公司做的相對完善，人員的補充具有計劃性與合理性。而國內的企業為什么沒有像外資公司那樣能夠留用優秀的人才，同時招到優秀的人才，其根本原因在于企業的各類管理機制、企業文化，從人性的假設角度來分析，人都是經濟人，所以一切的根源還是來自于人的內在需求與滿足。

　　經過相關的市場數據調查分析，有60%以上的人是因為個人發展規劃與薪酬匹配不吻合而導致員工離開公司，尋找新的就業機會。為何難招人?為何我們的人員出口大于進口?通過與大量HR伙伴的溝通交流及企業內訓活動中CEO的訪談，我從中發現，外資公司的管理體制明顯好于內資公司。為什么民營企業的HR就那么難以駕馭“薪酬體系”呢?為什么自己的專業領域還難以抉擇?

　　鑒于以上一系列的問題，淺談自己的一些看法與認知，希望與更多的朋友們一起共勉：

　　主要分析民營企業中HR為何難以駕馭“薪酬體系”其主要原因表現在：

　　一、企業管理層面：

　　1、薪酬制度不健全

　　在民企中，很多公司根本沒有一個完整的薪酬制度，工資的結構更是缺少合理性、科學性、市場性。各項獎勵、年終獎金沒有一個標準，全憑老板一句話，管理的層面還停留在人制而非法制。與老板關系好的，聽話的獎金就多一點，老實的、不常與老板溝通、匯報的就少發一些。

　　2、規章制度變化太快或得不到有效執行

　　在民企中，規章制度變化太快，原有的規章制度員工還沒有搞明白或還沒有理解是怎么回事，就被新的制度所代替了，薪酬即使有制度、有政策也是形同虛設，不能得到切實、有效的執行與落地。嚴肅性不夠，薪酬管理的隨意較大。

　　3、領導的命令代替了規章制度

　　在民企中，很多情況不是按章辦事，而是根據老板的命令做事，在老板的命令與公司規章制度存在沖突的時候，也沒有人敢給老板提出建議，因為企業是他的。造成HR難以駕馭的主要原因有：

　　(1)公司高層領導的風格問題，這是最根本的原因，也是最難的障礙與突破。

　　(2)公司的內部管理沒有一個長遠的戰略眼光，當企業發展迅速時，老板只注重市場與銷售，而把非營銷部門忽視了。總認為那都是后勤部門，銷售與市場真的搞上去了，卻發現非營銷部門的人員出問題了，跟不上企業的發展，員工開始離職、不滿意了、抱怨了、消極怠工了。結果才發現公司的激勵機制出了問題，但發現的時候已經晚了，部分的優秀員工已離開了公司，跑到自己競爭對手的公司，為自己的對手培養了人才。

　　(3)企業重視結果公平而忽視了過程公平，薪酬制度建設其實質是為了實現過程公平，很多企業老板在搞薪酬體系時總是神神秘秘的。不讓太多的人知道，保密保密再保密。結果還是沒有做到保密。薪酬建設就要讓不同層面的管理者積極參與進來，了解薪酬、如何設計薪酬。讓他們知道為什么要這樣設計，為什么這樣考核。公平的前提是認可。

　　(4)只相信自己，不相信市場，不相信科學。注重了內部公平卻忽略了外部公平，缺少市場薪酬的調查數據。所以公司沒有外部的競爭力，從而導致了優秀的人才流失。

　　(5)制度的制訂人是老板，帶頭破壞的人還是老板。HR只不過是一個宣傳、操辦的部門，沒有將HR的價值真正提升到一個企業戰略與合作伙伴的層面。

　　二、HR自身管理層面：

　　1、 薪酬體系設計與組織績效沒有完全匹配

　　在設計薪酬體系時，HR往往只站在自身的角度或部門的角度來考慮薪酬設計因素，卻忽略組織戰略與組織績效。薪酬的目的就是要解決內外部公平的問題，同時又要考慮到組織效益、利潤等因素，錢從何來?企業的經營目標、財務來源、產品的結構。年度調薪的依據是什么?怎么調與如何落地?所以HR伙伴們首先要了解企業經營狀況與所處的發展階段，制訂與組織發展、組織績效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。

　　2、 專業技能不夠強、不夠深、不夠廣

　　在設計薪酬體系的過程中，不光是一個設計過程，其中還牽涉一系列專業的評估、分析、計算等工具，HR不能完全依賴咨詢公司。不同的崗位、不同的級別他們的薪酬結構也各不相同，物別是薪酬結構權重上尤為重要。所以在設計薪酬體系的過程中，HR一定要親身參與并了解足夠的組織信息、崗位的特征。深入訪談不同層面的意見加以總結。善于利用科學的薪酬評估、分析的工具，剔除因個人因素所造成的不合理現象。

　　3、 薪酬體系建設的定位、原則不明確

　　(1)制訂薪酬體系首先要清楚，為什么要建立?

　　(2)是公司薪酬水平低于市場水平還是企業內部自行調整?

　　(3)為了留住關鍵崗位的人員與核心崗位人員?

　　(4)規范薪酬管理機制與吸引外部優秀人才的加入?

　　(5)制訂薪酬是激勵部分人員還是盡可能多的人員?

　　4、 HR溝通、影響力不夠

　　由于HR自身缺少各類的專業技能、相關業務部門的信息、組織戰略，所以在與企業老板溝通的時候就很難與老板達成一致。因為你高度不夠，深度不夠，廣度不夠，所以往往HR提出的相關建議與方案很難得到老板的認可，更不用說去影響老板、說服老板。

　　總而言之，HR要想駕馭自己的專業領域，除了擁有過硬的專業知識與操作經驗，還需具備對組織內各個業務流程深入了解與分析、了解組織不同階段發展的需求、了解各個層級真實的需求能力;HR只有跳出自己本身的視角，用組織的眼光與業務的需求來衡量HR，我們才會發現自己的不足，找到支點，HR才能從真正意義上發揮自己的優勢。

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