語言，是人類的一大創舉，這也是人類所獨有的，當然，語言的形式有多種，如書面語言、口語、身體語言等，分類的標準不同，自然得出的結果也有區別。

　　我們在日常的人力資源管理實踐中，經常聽到：

　　“這是你們人力資源部的事，不要找我!”

　　“績效考核，都是你們人力資源部搞出來，忽悠老板的……”

　　“什么是績效管理?我的研發產品就是績效管理，我懂的，這還需要你們教我?”

　　“打分?打什么分?標準是什么?你如果再催我，我全部打100分!”

　　“你設計的表格讓我填寫工作職責，我不知道啊，工作成績是什么?我的上司最清楚，還是不要寫了吧。”

　　“老板再讓我趕一個項目，哪里有時間搞什么績效面談啊，就你們人力資源部閑!”

　　以上列出，均是存在現實中的問題，作為HR，應有共同感，為何這種現象很普遍?為什么員工很排斥?到底是在排斥什么?是排斥績效管理嗎?難道績效管理真得有這么可惡?老板又為何非常鐘情于績效管理?直線經理在面對老板時為何又表現出擁護績效管理的樣子?績效管理與老板的關系到底是什么?直線經理在想什么?員工又在想什么?績效管理的幕后黑手“人力資源部”又在想什么?績效管理，究竟誰說了算?……

　　從以上內容不難看出，老板、部門經理、人力資源部、員工等成為了績效管理平臺上的演員，誰是主角誰是配角?誰“搭”(指建造)了這個平臺?誰“設計”了這個平臺?觀眾又是誰?是員工嗎?顯然不是!是老板嗎?也不盡然。

　　我們需要找出其中的順序來，只有如此，才可能回歸文章的主題：績效管理，誰說了算?

　　要找行事出順，我們要先來看看以下幾個錯誤的實踐做法：

　　一、最終結果，老板說了算

　　某企業生產復合肥，老板很重視公司的績效管理，也花重金請了咨詢界的大佬們做出了十多本職位說明書，真的很細、專業，績效考核自然上到了臺面，專家走啦，老板一揮手“上!”大家一窩蜂地鼓掌，在隆重的場合和熱烈的氣氛中，績效管理大戲開演啦，各部門經理還是在臺下各忙各的，人力資源部在臺上不停表演著，發表、收表，復印機也超負荷地工作著，“撒紙”游戲開始了，部門經理按“輪流做莊”的手法打著分，人力資源部用高等數學的方法統計著數據，漂亮的PPT呈現在老板面前，老板大筆一揮，全部分數打8折，各方的聲音便不絕于耳，誰都沒贏!

　　二、具體執行，經理說了算

　　某生產電子產品的企業成立近30年，老板的大公子海外學成歸來，也許是年輕氣盛的原因，在會議上語言犀利，下屬們唯唯諾諾，似乎很是聽話，在他的力主下，設計了績效管理體系，他與筆者是這樣分享的：這個體系是HP的，我當時在那里實習時，感覺不錯!他把考核的權力高度下放，經理們打分后直接發到人力資源部計算獎金，但員工對發放獎金的多少很有意見，投訴到人力資源部來，人力資源經理又能如何?只有將員工的反映“批”轉給“系鈴”的人----直線經理。同樣，誰也都沒贏!

　　三、如何填表，HR說了算

　　某大型制造業對于經理層員工要進行考核了!此消息一出，經理們很緊張，原因在于評估結果將直接用于年度獎金的發放。人力資源部制定了GUIDLINE，同時設計了相關表格，發放下去后立即引起了反彈：我看不懂表格?我不會填!直接上級在哪里簽名?等，雖然事情不大，但卻會對績效評估的質量造成直接惡性沖擊，因此，作為HR，要成為績效管理體系的設計者，還有不少路要走，先從績效考核表格的設計走出第一步，才是至關重要的，否則，誰也贏不了。

　　我們在“績效管理，誰說了算”這個話題上，要想界定清楚，是不容易的，但筆者還是想嘗試一下。

　　績效管理體系本身應有靈魂，此處是指企業文化，在本文篇首羅列的現象僅是與企業文化脫節的績效管理體系表現形式，才是冰山一角!