我們知道，績效管理系統(tǒng)絕不是孤立的，是穿插在企業(yè)的其它管理系統(tǒng)(運(yùn)營管理系統(tǒng)、市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng))之中的，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要立足于企業(yè)的行業(yè)特征及三大核心系統(tǒng)的構(gòu)成，這是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，那么在績效管理體系設(shè)計(jì)、運(yùn)行、檢討環(huán)節(jié)，老板、人力資源部門、部門經(jīng)理、員工各自應(yīng)履行的責(zé)任是什么呢?

　　一、績效管理體系設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)

　　作為企業(yè)老板，由于主要精力多放在公司主營業(yè)務(wù)上，這無可厚非，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一

　　定階段，在人才管理方面，要偏重些，主要因?yàn)椋谄髽I(yè)初創(chuàng)期，員工多是自發(fā)地追隨老板打天下，這是一件光榮而快樂的事情，隨著團(tuán)隊(duì)的擴(kuò)大，老板們?nèi)粼儆酶星槿ゾS系公司的運(yùn)作，肯定是行不通的，需要系統(tǒng)管理。

　　在這一環(huán)節(jié)，企業(yè)創(chuàng)始人需要明確地將建立企業(yè)的初衷、核心價(jià)值觀、公司的發(fā)展歷程(曲折、與對手的競爭)等介紹清楚，公司為何要建立?要如何生存?將企業(yè)的經(jīng)營理論模式梳理清楚;作為人力資源部門負(fù)責(zé)人或?qū)I(yè)咨詢公司提煉出公司使命、愿景、核心價(jià)值觀，要公開向員工征詢意見或建議，在此過程中注入績效評估理念形成有公司特色的“績效文化”;作為部門經(jīng)理要積極參與績效管理平臺的設(shè)計(jì)過程，要十分明確，這一過程同企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、工程、市場等過程同等重要!不然，如何能向員工講清楚呢?

　　二、績效管理體系運(yùn)行環(huán)節(jié)

　　績效管理體系的運(yùn)行，不是簡單的“開始”，而是要滲透到公司管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，將公司員工的行為規(guī)范與績效文化融入，將公司的會議制度與績效文化融入。

　　績效協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，一旦得以實(shí)施，員工(被評估人)的工作努力結(jié)果和得到的獎(jiǎng)懲就是業(yè)績的自然結(jié)果，就不再由管理者(評估人)說了算。績效協(xié)議的實(shí)施必須由雙方的高度互信來維系，否則，即使雙方簽了名，也是廢紙一張。在績效協(xié)議實(shí)施的過程中，管理者的角色將會發(fā)生變化，因?yàn)閱T工將在協(xié)議規(guī)定的框架內(nèi)進(jìn)行自我管理，而管理者將作為協(xié)助者的角色出現(xiàn)。對管理者來說，成為了每個(gè)下屬實(shí)施績效協(xié)議的得力助手，管理者與員工的工作效率都會得以提高。

　　三、績效管理體系檢討環(huán)節(jié)

　　這個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，是下一個(gè)績效評估周期的開端。不僅要對績效計(jì)劃、績效協(xié)議、績

　　效成果進(jìn)行一一檢討，對評估面談過程亦要追蹤，比如：如果在向員工反饋績效結(jié)果時(shí)，忽視員工績效改進(jìn)計(jì)劃的制定，就很可能忽視了被評估人對未來工作重心的看法，在績效計(jì)劃實(shí)施后結(jié)果預(yù)估時(shí)就有失偏差。

　　公司高層管理團(tuán)隊(duì)要組織部門經(jīng)理認(rèn)真溝通：

　　1) 在評估前期的準(zhǔn)備工作有否倉促?

　　2) 現(xiàn)行績效管理體系運(yùn)行時(shí)的不足是什么?

　　3) 人力資源部門的培訓(xùn)作用有否到位?

　　4) 員工是如何看待現(xiàn)有績效管理體系?收獲意見的渠道是什么?

　　5) 評估的成果是如何使用的?

　　6) 評估時(shí)的指標(biāo)有否反映任職員工的真實(shí)工作業(yè)績?

　　績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、建立，應(yīng)由公司創(chuàng)始人、高層管理團(tuán)隊(duì)、部門經(jīng)理、員工、人力資源部共同參與，人力資源部通過專業(yè)的(20%)手法將公司集體決策者的思想(80%)表現(xiàn)出來，這樣的績效管理體現(xiàn)就會有靈魂，也就有了生命，否則，就如同用彩紙剪成花朵讓春風(fēng)嗤笑不已。