劉某于2009年10月應聘到某縣大型超市從事法律事務工作，雙方簽訂了期限從2009年10月21日至2013年10月21日的勞動合同，月基本工資為3500元，工作崗位為總部法律事務部，工作地點為總部所在地。2010年12月，公司總經理辦公室作出了“關于調整劉某等人工作崗位的通知”，將劉某調往外縣，負責連鎖超市的法律事務工作。因劉某未按通知要求辦理調動手續，公司于2011年的2月15日向劉某發出了“待崗通知書”。該通知書要求，劉某從2011年2月15日起進入待崗期間，第一個月享受基本工資，從第二個月起按照最低工資標準發放;待崗期間應保證正常出勤，并遵守有關規章制度;待崗期間如提出解除勞動合同，需提前一個月通知人力資源部門。劉某于3月6日向當地勞動人事爭議仲裁機構提出了仲裁請求，請求仲裁委裁定撤銷調動決定、恢復原工作崗位并按原工資標準支付拖欠的工資。公司辯稱：《勞動合同法》第40條規定明確，勞動者存在不能勝任工作的情形時，用人單位可以調整其工作崗位。公司調整劉某工作崗位屬于企業內部的用工自主權行為。

　　本案的焦點在于，用人單位調整勞動者工作崗位的行為是合法用工自主權還是違法變更勞動合同行為?

　　用人單位變更工作崗位和地點，應具備合理性和必要性，否則為違法行為。用人單位行使用工自主權單方面變更勞動者工作崗位和地點，涉及勞動者勞動權利和獲得勞動報酬的權利，其調整行為是否合法，調整理由是否合理和必要，應當根據法律規定和勞動合同履行實際情況等因素判定。根據《勞動合同法》第35條和第40條的規定，在勞動合同沒有約定用人單位可隨時調整工作崗位或勞動者不勝任工作要求的情況下，用人單位調整勞動者工作崗位和工資標準應當與勞動者協商一致，同時，應綜合考慮勞動者所從事的職業和工資報酬等因素，不得超過普通人所能承受的程度。本案中，該公司未能充分提供證據，證明劉某不勝任公司集團總部法律事務工作，用人單位的單方面決定缺少必要性，依法不能成立。用人單位將勞動者調往外地，造成工作地位和收入明顯下降，超出常人承受程度，也缺乏必要的合理性。因此，用人單位的行為應屬于違法變更勞動合同行為。

　　工作崗位和勞動報酬是勞動合同必備條款，任何一方不得隨意改變。實踐中，由于用人單位經營規模的不斷擴張，加之勞動者自身的原因，用人單位單方面調整工作崗位和勞動報酬的現象比較普遍，引發了大量勞動爭議。用人單位如何依法使用這種權利，有兩個方面的問題值得思考。

　　一是用人單位應在法律允許范圍內行使權利。調整勞動者工作崗位，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營的需要變更勞動者工作崗位。用人單位既可通過制定合法有效的勞動規章制度，對勞動合同變更的情形作出明確的約定或規定，也可以制定科學合理的工作考核量化辦法，對不勝任工作崗位要求勞動者，依法變更工作崗位。

　　二是對變更勞動合同采取書面方式的理解�！秳趧雍贤�法》第35條關于書面變更勞動合同的規定，應當理解為變更勞動合同的必備條件，但書面形式的具體內容應區別不同情況理解。其中協商一致變更勞動合同的，書面形式應當指雙方簽署的變更協議。其他情況下變更勞動合同的，不一定均形成變更協議。用人單位可以單方變更的情況下，強制要求全部形成協議是不可行的，但應當向勞動者出具書面變更決定，否則不應確定變更行為的效力。