繼單一招聘模式被應屆畢業生和用人單位反饋有諸多弊端后，“雙向平臺”成為眾望所歸的新事物。最近的校招會和周末人才市場上，筆者發現一個有趣現象：不少求職者并非獨自應聘，一同前來的還有多則三個、少則一個的“親友團”。

　　9月17日大木橋路舉辦的某日語人才專場招聘會上，周某和她的爸爸、哥哥一道穿梭于各個展位中。遇到渠道主管、總裁助理的崗位，她會恭恭敬敬地遞上簡歷，再和招聘人員交流一下崗位職責、個人經驗和優勢、薪資待遇等。當互相有好感時，周某幾人就和招聘主管坐到展臺的里間詳談，除了專業上的問題，許多生活上的利害關系問題幾乎都是周某的家人代問的。

　　哥哥也已經在職場打拼5年，多次耳聞日企的規章制度，他常常提出這樣的尖銳問題：“你們企業的人事等級制度是不是很嚴格，工作和業余時間的上下級關系怎么樣? ”而經商多年的爸爸，則更關注企業能否為女兒提供赴企業在日本本部的培訓及晉升機會。

　　其實，當天的人才市場各類招聘會上，像周某這樣“親友助陣”的招聘陣容并不少見，其親友團成員多以父母、好友為主。

　　應聘者 多個人參謀多點勝算

　　與周某情況類似，陪同趕招聘會的親友團成員，有的正在職場拼殺，有初入職場出來長見識的，也有通過業余活動擴大交際圈的。各人根據經驗提供的參謀，從多個角度完善了求職者對企業的了解，也為企業全面解答職員的疑惑提供了機會。

　　據周六某機械人才類招聘專場參展企業人事主管顧先生稱，一般帶著親友團來招聘的多是應屆畢業生，他們在求職時往往側重個人的學歷、專業背景，以及企業的崗位名稱與待遇，“聽著崗位頭銜還可以，就直接問薪水和上班時間了，實際上這個崗位上的具體職責他們并不愿作更深入的了解。 ”

　　他認為，親友團中有工作經驗的人能較好彌補這一缺憾。他們會從工作環境、員工活動、每年幾次旅行等小問題中，發現企業是否具備規模，體制是否人性化等，親友團的提問及企業解答的過程，最后恰恰決定了該求職者是否會留下來。

　　招聘單位 憂愁夾雜喜悅

　　親友團助陣求職現場，對于求職者來說是增加勝算，而對于招聘單位而言，有人表示歡迎，也有持反對意見的。

　　從事一線招聘工作20余年的雷女士表示不歡迎帶親友團來面試，她分析，企業需要的是有獨立思考能力、有主見的年輕人，如果連尋求哪一份工作都需要別人幫忙決定，企業是不太愿意錄用的。 “一來這種求職者主觀能動性比較弱，工作時會依賴領導分配任務，不主動;二來要徹底改變他們的職業投入意識，他們的蛻變會比較慢。 ”雷女士強調指出，對于發布招聘崗位數量較多、不限求職者專業的基層文員和銷售員，用在一個求職者身上的面試時間不會太長，如果求職者還帶著三親六戚，面試成本太高，而對于實際招聘成果的影響也不大。

　　當求職者個人與用人單位達成意向時，家長考慮到孩子常常出差、上班時間過長、福利不盡如人意等原因，試圖影響孩子的選擇，也讓用人單位頗有微辭。

　　而類似寶潔、花旗銀行等企業在舉行校園招聘會時，針對管理培訓生崗位則希望更多了解求職者的個人志愿、奉獻精神、團隊協作能力、職業規劃、領袖素質等。因此，多渠道、多側面了解求職者的上述素質，是用人單位培養人才前要做的功課。求職者本人考慮不全的信息，由家長和好友及時補充，正好滿足了招聘方的這一需求。

　　獵頭職場相親將成招聘新趨勢

　　中華英才網顧問指出，在傳統的單向招聘模式越來越難以精確定位人才、應屆畢業生“閃辭率”逐年攀升的背景下，越來越多的企業開始意識到，打破求職者被動等待挑選的僵局，讓求職者能夠與企業平等對話，全方位地增加招聘雙方的溝通，讓彼此在相互了解的基礎上進行選擇是提高招聘效率的有效方法。求賢若渴的企業方甚至已經開始創造“職場相親”的條件，旨在給用人單位與求職者提供充分交流的平臺，以期實現“雙向互動”、“雙向選擇”。該顧問表示，職場相親將是未來招聘行業發展的趨勢。

　　他認為，要實現“雙向互動”，提高招聘匹配度，關鍵是拓展招聘雙方的交流渠道，為企業和求職者創造更廣闊的接觸和溝通空間。這幾年，帶親友團求職、面試現象在人才市場屢見不鮮，這僅是“雙向互動”的一個縮影，而近期某獵頭公司研發的“點將臺”，將傳統招聘網站的功能細化出視頻面試、占座面試、企業任務等功能，為畢業生創造更多主動對話心儀企業的機會，占座面試的點子也激發了求職者的主動性。

　　專家建議，在勞動力市場供大于求的激烈競爭態勢下，應聘者尤其是應屆生們應該突破被動求職的常規，充分利用一切招聘服務資源，積極參與到與企業的互動當中，更加主動、更有創意地展現自己的長處。