未來的管理模式

　　未來的管理模式，是基于“自由創造”的管理模式。

　　“創造”本就是自由的、無拘無束的、是人類的天性，相反的是，當一個人進入了一個組織之后，反而受到了組織的使命或目標的限制。我們常常說孩童比大人更賦予創造力，是因為孩童本身沒有任何的束縛，就如俗語所說，“在一張白紙上，可以畫更新/更美的圖畫”，考|試/大而那張白紙，隱喻的就是組織目標的消失。

　　“得”與“失”是中國哲學的古老話題，這其中，“得”隱喻的是后天學習的經驗和知識，而“失”隱喻的是(必須失去)附加在知識中的框架和束縛，它構成了“得失觀”的基本意思。從這個角度來說，人類總是在一圈圈的增加知識的同時，也在一圈圈的增加套在脖子上的繩索，而對于企業組織來說，那一層層繩索的最后一圈，就是組織目標。

　　因此，與其說“創造力”是受制于知識的不足，還不如說是受制于人的思維方式，更準確恰當。

　　技術屬于工業時代，而思維方式屬于知識時代。工業時代的管理基礎，是可復制性，因為它是體力的、也是生產的，可知識時代的管理基礎，卻恰好相反，它是不可復制的，因為每一個人都是獨一無二的，也是不可能被復制的，相反的是，恰恰“獨一無二”代表著獨特的創造力。

　　因此，“自由創造”的第一條原則，就是允許自由想象。

　　創造是面向未來的，而未來是尚未發生的事實，因此，創造只能是借助“想象力”來幫忙。未來是不能夠依靠“假設”來實現的，而只能依靠主動性的“創造”來實現，而創造則意味著一系列的想象力、糾錯糾偏、修正調整和允許失敗等等的實際行動來實現。“想象力”到底有多重要?我記得愛因斯坦曾經說過一句話：想象力比知識更重要。因為知識是有限的，而想象力幾乎概括了這個世界的一切。

　　現在請你想一想未來吧——譬如20年、30年、40年之后——我們的生活是什么樣子?或者，它應該是什么樣子?因此，未來企業競爭的關鍵因素，“比別人更好還不夠，你必須和別人不一樣”。有一點幾乎可以肯定：你一定和別人不一樣，而沒有必要擔心你和別人是一樣的，因為這個世界上，每一個人都是獨一無二的，就如同俗語所說“世界上沒有兩片相同的葉子”，關鍵是你必須堅定不移的堅持自己獨特性。

　　“自由創造”的第二條原則，就是尊重個體的興趣和愛好。

　　尊重個體的興趣和愛好，成為了自由創造的前提。在此之前，個人的興趣和愛好，考|試/大常常被冠之以“業余的”，它的言外之意是說，你的興趣和愛好，是純粹的你個人意義上的，八小時工作之內是必須被禁止的，除非它能夠納入企業組織目標之內。當我們在贊嘆3M公司是最具創新精神的公司時，我們不要忽略它的創新是怎么來的?事實上，它是一家產品繁多的公司，開發了6萬多種高品質產品，這其中，絕大多數是從個人興趣而演化成為了企業組織的目標或產品。

　　是個體出于個人的興趣和愛好，使得工作成為了一件快樂的事情，我們常常說的“干一行、愛一行”，只適用于體力工作者，而不適用于知識工作者。從個人興趣上升到個人事業，是創造力管理的必須。因此一般來說，“創造”是始于興趣、終于結果，這其中，事業就成為了結出果實的保證，而事業對于個體而言，既代表著知識，也代表著專業性。只有當個體很專注于某一項事業時，他才可能獲得成就或成果，通常來說，事業意味著專注，而專注也代表事業的可能的成功。

　　“自由創造”的第三條原則，就是必須得到知識系統的支持。

　　“白日做夢”之所以只開花、不結果，是因為沒有得到知識系統的支持。是“知識”把想象力變成了現實，把不可能變成了可能。傳統意義上的知識，是指專業知識和技術發明，而我這里所說的知識支持系統，卻不僅僅是指專業技術或技能，而是涵蓋了知識從開始至結束的全過程，一般來說，知識從開始至結束的過程，包括了思想認識、技術開放、成果顯現的系統過程。

　　首先，知識支持系統的起始點，是來自對于人類世界的認識，我們也可以把它稱之為世界觀或價值觀，因此，看待“世界的角度”就成為了其中的關鍵，第二，知識支持系統的技術，在于重新搭配或整合，而不是純粹的技術性的發明——重新組合或整合(現有的資源或技術)，考|試/大才代表著知識的價值和意義，而其中的技術發明反而顯得不重要或它只是知識支持系統中的一個環節，第三，它意味著成果的實現，是多人合作的結果、而不是個人單槍匹馬，幾乎沒有人能夠精通所有的環節，而合作才意味著能夠把“白日做夢”變成活生生的現實。

　　“自由創造”的第四條原則，就是“自激勵”的原則。

　　“自激勵”這個詞，是相對于“他激勵”而言的。在此之前的激勵，假如沒有特別說明的話，都是特指“他激勵”——無論是精神鼓勵還是物質刺激，都是來自組織層面的——它隱含著這樣一層意思：假設了人是懶惰的、夢想著不勞而獲的，除非你能夠有效的激勵或刺激，他才會煥發出特別的貢獻，可事實上，還有這樣一種人：無論你以怎樣的精神鼓勵或物質刺激，他都不會特別賣力，而他之所以會特別賣力的原因，只因為那是他的興趣所在。

　　因此，“自激勵”中的核心原則，就是(獲得)認同——再也沒有比“認同感”更能激勵創造性人才的激勵措施了——獲得了認同就會特別開心、也會更加的賣力工作，而得不到認同，就會特別的沮喪、甚至是灰心喪氣。在此之前，也就是工業企業時代，歸屬感是最高的管理境界，考|試/大而在知識工作時代，認同感才是最高的管理境界，因此，在知識時代或創造力的時代，“懲罰”這個詞消失了。組織內部的“認同”意味著小范圍的成功，而社會范圍的大認同，意味著社會范圍內的大成功。

　　“自由創造”的第五條原則——也是最重要的原則——就是成果的原則。

　　所有的創造都必須結出果實，否則，“創造”本身毫無意義。幻想或夢想與創造的區別，就在于是否有果實(成果)出現?通常來說，成果必須比現有的成果更出色或更特別，才代表著成果的價值和意義，這其中，“更出色”往往代表著縱向的比較，它是好上加好的意思，而“更特別”往往代表著橫向的比較，它是“出人意料”的代名詞，意味著“你必須和別人不一樣”。

　　因此，“自由的創造”只對成果負責、而不對目標負責。這句話反過來的意思是：只有當組織目標消失(取而代之的“成果的管理”)，個體的創造力才能夠得到真正的徹底解放。自由是創造的空氣，是創造的土壤，沒有自由就沒有創造。因此，創造必定是自由的，或者說，只有自由的創造，才可能帶來意想不到的結果，而那種事先制訂了(組織)目標的創造，肯定是不明智的。

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