一、問答題(本題共20分，每小題10分)

　　1、組織設計要遵循哪些重要的原則?

　　2、企業人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任?

　　二、計算題(本題共20分，第1小題12分，第2小題8分)

　　1.某公司采用成對比較法對現有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。

　　請先將表中的空白處添齊，并進行數據匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。

　　2.會計崗位工資水平的確定

　　某企業對會計崗位進行了市場薪酬調查，A企業3500元，B企業2000元，C企業1200元，D企業、E企業都是1400元，F企業、G企業是2200元，H、I企業是2500元。如果企業將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應將會計崗位的工資設定為多少?

　　三、案例分析題(本題共40分，每小題20分)

　　1、某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區，可以借培訓的機會到特區看一看，而且據了解，此次培訓內容很精彩，而且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對老師所講內容做了認真記錄和整理。但在課問和課后小劉和小錢倆人總在一起，：很少跟其他學員交流;也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，向事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化。小劉和小錢地也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。

　　根據案例回答：

　　1.該公司的小劉和小錢的培訓效果令人滿意嗎?

　　2.該項培訓的人員選派是否存在某些問題?為什么?

　　3.根據案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。

　　2、某因企業無法安排工作引發的勞動爭議

　　周某與企業訂立8年期勞動合同，應于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業指定醫院證明：“可以上班，兩個月內避免腰部劇烈活動，兩個月后來院復查。”周某的身體狀況不能適應原工作崗位的工作，要求適當調整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫院復查結果再定工作崗位。企業表示既然不能從事原崗位工作，而企業無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個月，休假期間按當地最低工資標準支付病假津貼;隨后于1999年10月6日以“非因工負傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動合同。周某不服，申訴到當地勞動爭議處理機構，請求維持原勞動關系。

　　1)請對本案提出您的分析意見。

　　四、方案設計題(本題共20分)

　　新星公司所面臨的員工考評問題

　　新星公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考講評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵;也對態度不積極的員工提出批評;、且員工的銷售業績連續下很，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取;現在公司規模大了，已經由最初的十幾個人發展到現在的上百人。隨著規模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題業出現了：員工的流失率一直居高不，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

　　結合本案例請您回答以下幾個問題

　　(1)您認為在該企業建立正式的績效考評制度是否必要?請說明具體原因。

　　(2)假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。人力資源管理師(三級)操作技能練習題