1、關于人員招聘與選拔，表述正確的是（　　）。

　　A、結構化面試之前需要先對考官進行培訓

　　B、如果應聘者通過結構化面試，下一步就是履行復查

　　C、遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會

　　D、職業心理測試必須由人力資源部與其他各部門經理共同完成

　　2、面試中的“暈輪效應”表現為（　　）。

　　A、所有的考官都應向應聘者問類似的問題

　　B、考官沒有將有關應聘者的信息整合起來

　　C、考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數

　　D、考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質

　　3、關于工作說明書的編寫，錯誤的是（　　）。

　　A、使用語言應該具有較強的專業性

　　B、工作職責的羅列應該符合邏輯順序

　　C、對于基層員工工作的描述應更具體、詳細

　　D、可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性

　　4、人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是（　　）。

　　A、集體面試

　　B、資歷審核

　　C、文件筐測驗

　　D、無領導小組討論

　　5、一般來說，（　　）崗位更適合從內部招聘任職者。

　　A、技術類

　　B、行政類

　　C、生產類

　　D、營銷類

　　6、關于結構化面試，表述錯誤的是（　　）。

　　A、信息豐富、完整、深入

　　B、能獲得非言語行為信息

　　C、結果不易統計分析和比較

　　D、被測試者的報告帶有一定主觀性

　　7、在獲取勝任特征模型的數據時，一般不能采用的方法是（　　）。

　　A、市場調查法

　　B、問卷調查法

　　C、團體焦點訪談法

　　D、行為事件訪談法

　　8、關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（　　）。

　　A、勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書

　　B、崗位薪酬因子評價要素可以根據勝任特征模型來設定

　　C、基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位

　　D、基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現優異行為特征的內容

　　9、下列錯誤的敘述是（　　）。

　　A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已

　　B、隨著經濟的發展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少

　　C、工作的豐富化也是一種晉升

　　D、隨著知識經濟時代的到來，一個人一生中只從事一種職業的可能性越來越小

　　10、為招聘開展工作分析的側重點是（　　）。

　　A、崗位的職責與勝任能力

　　B、衡量每一項工作任務的標準

　　C、每一項工作應達到的內容和水平

　　D、定崗與定編

　　11、招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（　　）。

　　A、企業自主擇人

　　B、企業和勞動者的選擇一致

　　C、勞動者自主擇業

　　D、企業自主擇人和勞動者自主擇業

　　12、某公司在進行招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現象被稱為（　　）。

　　A、對比效應

　　B、首因效應

　　C、暈輪效應

　　D、近因效應

　　13、對招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（　　）。

　　A、使企業不斷提高效益，增強吸引力

　　B、使勞動者努力提高科學文化知識、技術業務水平

　　C、使企業改善自身形象

　　D、使勞動者身體強健

　　14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（　　）。

　　A、效率優先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規和政策的原則

　　B、效率優先原則，雙向選擇原則

　　C、效率優先原則，公平、公開、競爭原則

　　D、遵循國家法令法規和政策的原則

　　15、A和B兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結果是A公司如期完成了招聘任務，而B公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B公司首先要做的工作應該是（　　）。

　　A、收集A公司的招聘策略和方法

　　B、多刊登招聘廣告

　　C、辭退主持招聘工作的人力資源總監

　　D、檢討公司招聘策略

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