6.簡述常見的思維障礙。

　　答:常見的思維障礙有:①習慣性思維障礙，又稱思維定式;②直線型思維障礙;③權威型思維障礙;④從眾型思維障礙;⑤書本型思維障礙;⑥自我中心型思維障礙;⑦自卑型思維障礙;③麻木型思維障礙。

　　7.簡述發散思維與收斂思維、想象思維與聯想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。

　　答:(1)發散思維的含義:在訓練時，要求對所遇到的問題，通過，發散性的想象活動，將腦內已有的表象和概念進行反復的重組、改造而產生大量設想。對這些設想可以不去選擇(選擇是邏輯思維或收斂思維的方式)，只要全力以赴地發散想象就行。

　　(2)收斂思維的含義:一般來說，發散思維與收斂思維不應單獨使用，應在發散思維的基礎上運用收斂思維，進行發散思維的時候，不追求產生最優的結果，但應盡可能多地寫出可能的方案，收斂思維則須考慮到各個方案的經濟性、可行性，確定最佳方案，并作出說明。

　　(3)想象思維的含義:想象思維的訓練包括一般訓練和強化訓練。一般訓練是指個人隨時隨地都可以進行的自我訓練，這種訓練與實際工作、學習、生活相結合，比如，在工作中，你可以想象，如果換一種工作方式將會怎樣?在學習中，你可以用質疑的眼光去看待書本上寫的或老師講的觀點、方法，想象用另一種觀點、另一種方法，甚至相反的觀點、方法會出現什么樣的結果?在生活中，這種訓練更是隨處可以進行。強化訓練是指在較短時間內，完成大量的有關想象力的訓練科目的訓練方式。一般要由教師指導，但也可以幾個人互相訓練，在掌握了訓練要求后，個人自己也能進行。

　　進入無意想象狀態后，把要解決的問題聯系起來，就是所謂"冥想創新思維法"。即使沒有實際解決什么問題，無意想象的訓練也可以鍛煉我們的想象力，把想象的結果記下來，也可能成為創新的參考。

　　(4)聯想思維的含義:聯想思維可以在日常生活中培養和自我訓練，也可以在教師的指導下進行強化訓練，主要以回答問題的方式進行。須注意的是，在讀完題目后，要立即進入題目的情境，設身處地地進行聯想，虛擬的情境越逼真效果就越好;開始聯想后，每聯想到一件事物，就填寫在題目后的表中，直到不能再想為止，但不要急于求成;一般可用、2-3分鐘完成一道題目，時間一到，馬上轉入下一題目。

　　(5)邏輯思維的含義:盡管邏輯思維在許多情況下，不能直接產生創新性的思維結果，但是離開邏輯思維，創新思維也不能順利進行，創新活動也就不能達到最終的目的。邏輯思維解決的是準確性問題，創新思維解決的是新穎性問題，只有把這兩者結合起來，才能使思維結果既新穎又準確。因此在重視創新思維的同時，也不可忽視邏輯思維。

　　(6)辯證思維的含義:我們根據國外學者的實驗研究方法，從14個方面進行訓練，這14個方面基本反映了辯證思維方法的全部特點。據國外實驗的結果，12歲以上的人在教師的幫助下，都能夠順利地進行這些思維活動，并顯著地提高了思維水平。

　　8.簡述設問檢查法、組合技法、逆向轉換型技法、分析列舉型技法、智力激勵法。

　　答:(1)設問檢查法:

　　設問檢查法實際上就是提供了一張提問的清單，針對所需解決的問題，逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統周密地進行思考，探求較好的創新方案。

　　(2)組合技法:

　　1)主體附加法:主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發明或創新的方法，它又可稱為內插式組合。此法常適于對產品作不斷完善、改進時使用。如最初的洗衣機只是代替人的搓洗功能，以后增加了甩干、噴淋裝置使其有了漂洗和晾曬功能。

　　2)二元坐標法:在平面坐標軸上標上不同的事物，那么橫軸與縱軸的交叉點就是兩個事物的組合點，這樣即可借助坐標系把所列的客觀事物相互聯系起來了?然后對每組聯系作創造性想象，從中產生前所未有的新形象、新設想。最后經可行性分析，確定成熟的技術創造課題逆向轉換型技法。

　　(3)逆向轉換型技法

　　逆向轉換型技法主要以逆向思維的方式進行創新，在經濟管理中常用的主要是缺點逆用法，即利用事物的缺點，化弊為利進行創新的方法。

　　(4)分析列舉型技法:

　　1)特性列舉法:特性列舉法是美國布拉斯加大學教授克勞福特發明的一種創造技法。它通過對需要革新改進的對象作觀察分析，盡量列舉該事物的各種不同的特征或屬性，然后確定應改善的方向及如何實施。

　　2)缺點列舉法:缺點列舉法是抓住事物的缺點進行分析，以確定發明目的的創造技法。此法直接從社會需要的功能、審美、經濟等角度出發，研究對象的缺陷，提出改進方案，簡便易行。

　　(5)智力激勵法:智力激勵法又稱頭腦風暴法，它以會議的形式為與會者創造一種能積極思考、啟發聯想、大膽創新的良好環境，充分激發個人的才智，為解決問題提供大量的新設想。

　　9.簡述培訓成果轉化理論、機制和方法。

　　答:(1)培訓成果轉化理論(P215):有三稅影響培訓設計的培訓轉化理論，分別是同因素理論、激勵推廣理論和認知轉換理論。

　　(2)培訓成果轉化機制:

　　1)環境支持機制\①管理者支持;②同事支持I;③受訓者的配合;④應，用所學技能的機會;⑤技術支持。

　　2)激勵機制:培訓激勵機制是指通過與企業內部其他管理激勵機制聯結來強化受訓者培訓轉化行為的過程與結果。培訓是組織對受訓者個人的一種開發，是企業對受訓者的重視和尊重，它本身就是一種激勵。但是培訓正在逐漸由以往的激勵因素向保健因素轉變，對組織的作用更多地表現為增加員工的忠誠度和減少不滿意感，對培訓成果的轉化并沒有直接的作用，所以不管任何形式的培訓，培訓轉化中的激勵都是非常必要的。

　　(3)培訓成果轉化方法:①建立學習小組;②行動計劃;③多階段培訓方案;④應用表單;⑤營造支持性的工作環境。

　　10.分析促進培訓成果轉化的技巧。

　　答:(1)關注培訓講師的授課風格:絕大多數企業非常重視培訓講師，但它們通常只關注培訓師的知名度與所在企業的背景，很少關注他們的授課風格。實際上i培訓講師的授課風格與培訓成果的轉化也是息息相關的。比如，有些培訓講，師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內容依次上臺作一個報告，向其他人講授新學習到的內容，受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉化。

　　(2)培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用"使用它或是丟失它"是培訓的一個普通法則，也是一個再真實不過的描述。以應用導向的培訓為例，如軟件培訓，如果他們在參加這個課程之前首先在程序上進行試驗，培訓會更有效果。即使戰略性技巧的培訓，如績效反饋與團隊建設等培訓，在多數情況下，應用也應該是即時的、經常進行的，這才可能幫助學習人員保持培訓知識。

　　(3)培訓講師建立適當的學習應用目標:培訓講師在開始課程講授之前對培訓參與者的期望管理是非常重要的，因為員工在后面的課程中將一直以這個目標為導向。參與者需要了解他們參加這個課程的期望值是什么，這個目標是易于實現的還是不可能實現的?同時，培訓講師要強調“我在這個課程中是什么角色?”員工在整個培訓過程中則強調“在這個課程中我是什么?”

　　(4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容:一般情況下，培訓講師并不能為受訓人員準備一個與他們能應用培訓內容的工作崗位相類似的現實情境，培訓講師應設法在他們能控制的范圍內消除績效阻礙，即根據評估需求分享資料，分析阻礙，提出解決這些問題的方法。同時培訓講師也可以與員工的經理或同事一起討論潛在的目標，員工則可根據他們的反饋進行實踐。換句話說，培訓講師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內容轉化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。

　　(5)建立合理的考核獎勵機制:

　　1)制定配套的合理考核機制:與培訓內容相配套的考核機制能夠督促受訓人員將培訓內容落到實處，產生實際效果。

　　2)組織配套的評比活動:與培訓內容相配套的評比活動，能夠在工作中以形象生動的方式再次強化受訓人員對培訓內容的掌握，幫助他們把培訓內容中的每一個具體標準變成日常工作中的良好習慣，提高工作業績。

　　3)提供配套的獎勵措施:配套的獎勵措施能夠有效激勵受訓人員快速且準確地將培訓內容用于實踐，轉化成生產力。除了一般的工作任務完成獎勵措施外，針對上述相應的重點考核內容及各項評比活動，同樣要給予不同程度的獎勵，提高受訓人員的積極性。不僅能保證此次培訓能夠有效執行，同時還能激發員工自動自發的培訓需求。

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