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　　1[簡答題]某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩(wěn)定的征兆。

　　經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力;公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。[2007年11月四級真題]

　　請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?

　　參考解析：答：從這一案例中可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。

　　現代企業(yè)理想的薪酬制度應達到以下三個目的：

　　第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　第二，確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值;

　　第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。

　　(1)該公司員工流失的主要原因包括：

　　①該公司關鍵的技術骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。

　　②公司的薪酬結構不合理。公司的薪酬對內缺乏公平性，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。

　　(2)從該案例得到的啟示主要有：

　　①企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其分配的方式不同，會取得不同的激勵效果。

　　②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。

　　③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。防止薪酬結構不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員工隊伍的不穩(wěn)定。

　　2[簡答題] 甲公司是個中等規(guī)模的企業(yè)，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司越來越意識到，要想把企業(yè)做大做強，必須加強績效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績效管理制度，希望以此來調動員工的積極性。但是，研發(fā)部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發(fā)部門的考評方法如下：每季度考評一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評人平時很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋和相關的指導，只是到了季度考評時，部門領導才會對其做一次排序。

　　請問：甲公司研發(fā)部門的績效管理存在哪些問題?

　　參考解析：

　　答：甲公司研發(fā)部門的績效管理存在的問題主要有：

　　(1)考核指標和標準缺乏科學性，即研發(fā)人員的考核不應以其創(chuàng)收情況為主。

　　(2)主管和被考評者平時缺乏有效的溝通。主管對被考評者缺乏有效的績效指導和績效反饋。績效管理是一個互動的過程，在這個過程中主管需要與下屬有效溝通，及時對下屬的工作進行必要的指導，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。

　　(3)考核周期不合理。研發(fā)工作需要較長的周期，研發(fā)人員不應實行季度考評，對創(chuàng)收這種長期性的指標更不能以季度為周期進行衡量。對研發(fā)這種創(chuàng)造性的活動，可按產品開發(fā)時間規(guī)律進行考評。

　　(4)對考評結果的處理不合理。研發(fā)人員工作性質具有長期性，而每年進行排序，辭退員工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。

　　3[簡答題] 簡述企業(yè)集團的治理結構。

　　參考解析：(1)股東大會、董事會、監(jiān)事會和經理班子的建立及權力分配的制度安排。

　　(2)股東(主要是法人股東)對董事會、經理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排。

　　(3)對經理人員的激勵和約束機制的設計及實施辦法。

　　(4)企業(yè)出現危機時，法人股東的行為方式。

　　4[簡答題] 簡述人力資本管理與人力資源管理的關系。

　　參考解析：人力資源管理是經理人員對員工的管理，而人力資本管理是物質資本所有者與人力資本所有者的有效合作方式。所以說人力資本管理既包括經理人員對員工的管理——人力資源管理，也包括物質資本所有者與人力資本所有者之間合作關心中的治理結構的制度安排。

　　5[簡答題] 簡述人力資本的含義和特征。

　　參考解析：企業(yè)的總資本包括有形資本和無形資本，無形資本又可分為人力資本、組織資本和顧客資本。根據人力資本的定義，可將企業(yè)人力資本定義為：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。

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