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　　1、如何運用平衡計分卡設計企業績效指標體系?

　　參考解析：設計績效管理系統(體系)可以按照“準備工作、指標體系設計、運作體系設計、結果應用體系設計、制度設計、方案實施”等步驟進行。運用平衡計分卡設計績效管理系統，主要體現在運用平衡計分卡的理論，進行企業KP1指標體系的設計。其主要程序是：

　　(1)建立企業的愿景與戰。企業的愿景與戰要簡單明了，并對每一部門均具有意義，使每一部門可以采用一些業績衡量指標去完成企業的愿景與戰。

　　(2)圍繞企業的愿景和戰，從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面設計企業平衡計分卡，即從平衡計分卡的角度設計企業層面的KP1。

　　(3)利用戰地圖、任務分工矩陣等工具設計部門與班組級平衡計分卡，即企業下屬組織單位的平衡計分卡。

　　(4)設計崗位(個人)的平衡計分卡。

　　(5)將企業、部門、班組、個人的平衡計分卡進行匯總，組成體系，即從平衡計分卡的角度建立企業的KP1庫。

　　2、簡述企業員工晉升管理。

　　參考解析：

　　(1)員工晉升的準備工作：

　　1)員工個人資料。

　　2)管理者的資料。

　　(2)員工晉升的基本程序：

　　1)部門主管提出晉升申請書。

　　2)人力資源部審核與調整。

　　3)提出崗位員工空缺報告。

　　4)選擇適合晉升的對象和方法。

　　5)批準和任命。

　　6)對晉升結果進行評估。

　　3、分析促進培訓成果轉化的技巧。

　　參考解析：(1)關注培訓講師的授課風格。絕大多數企業非常重視培訓講師，但它們通常只關注培訓師的知名度與所在企業的背景，很少關注他們的授課風格。實際上，培訓講師的授課風格與培訓成果的轉化也是息息相關的。比如，有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內容依次上臺作一個報告，向其他人講授新學習到的內容，受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉化。

　　(2)培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用。“使用它或是丟失它’’是培訓的一個普通法則，也是一個再真實不過的描述。以應用導向的培訓為例，如軟件培訓，如果他們在參加這個課程之前首先在程序上進行試驗，培訓會更有效果。即使戰性技巧的培訓，如績效反饋與團隊建設等培訓，在多數情況下，應用也應該是即時的、經常進行的，這才可能幫助學習人員保持培訓知識。

　　(3)培訓講師建立適當的學習應用目標。培訓講師在開始課程講授之前對培訓參與者的期望管理是非常重要的，因為員工在后面的課程中將一直以這個目標為導向。參與者需要了解他們參加這個課程的期望值是什么，這個目標是易于實現的還是不可能實現的?同時，培訓師要強調“我在這個課程中是什么角色?”員工在整個培訓過程中則強調“在這個課程中我是什么?”

　　(4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容。一般情況下，培訓師并不能為受訓人員準備一個與他們能應用培訓內容的工作崗位相類似的現實情境，培訓師應設法在他們能控制的范圍內消除績效阻礙，即根據評估需求分享資料，分析阻礙，提出解決這些問題的方法。同時培訓師也可以與員工的經理或同事一起討論潛在的目標，員工則可根據他們的反饋進行實踐。換句話說，培訓師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內容轉化到實際工作中的體會、提出的解決方法等。

　　(5)建立合理的考核獎勵機制。

　　1)制定配套的合理考核機制：與培訓內容相配套的考核機制能夠督促受訓人員將培訓內容落到實處，產生實際效果。

　　2)組織配套的評比活動：與培訓內容相配套的評比活動，能夠在工作中以生動形象的方式再次強化受訓人員對培訓內容的掌握，幫助他們把培訓內容中的每一個具體標準變成日常工作中的良好習慣，提高工作業績。

　　3)提供配套的獎勵措施：配套的獎勵措施能夠有效激勵受訓人員快速且準確地將培訓內容用于實踐，轉化成生產力。除了一般的工作任務完成獎勵措施外，針對上述相應的重點考核內容及各項評比活動，同樣要給予不同程度的獎勵，提高受訓人員的積極性。不僅能保證此次培訓能夠有效執行，同時還能激發員工自動自發的培訓需求。

　　4、簡述勞工問題的含義。

　　參考解析：勞工問題是伴隨勞動關系現象的出現而同時出現的問題。雇員及其組織與雇主及其組織兩大集團出現并形成了普遍的利益沖突。勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進行干預的社會現象。它是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況。社會整體的需要包括社會整合、有序、穩定以及發展。

　　5、簡述員工變動率主要變量的測量與分析評價。

　　參考解析：

　　(1)對員工工作滿意度的測量與分析評價。

　　(2)員工對其在企業內未來發展的預期和評價。

　　(3)員工對企業外其他工作機會的預期和評價。

　　(4)非工作影響因素及其對工作行為的影響。

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