6、說明企業集團職能機構的設計。

　　參考解析：企業集團的職能機構是指集團本部所設置的各種職能機構、辦事機構和專業部門。這些機構的工作權限只下達到成員企業一級，成員企業內部機構如何設置、生產與管理如何進行，則應由各成員企業自行決定。

　　企業集團職能機構一般應具有以下職權：

　　(1)根據集團負責人的布置，為協商議事機構進行戰決策和其他重大決策的磋商提供信息或備選方案。

　　(2)擬訂集團中長期計劃、年度生產經營計劃和其他專題計劃，經集團協商議機構決定后，分工合作，負責組織實施。

　　(3)根據協商議事機構的決策，集中人力、物力、財力，開展攻關活動，包括重大技術改造、基本建設、科研試驗、新產品開發、新市場開拓等。

　　(4)根據協商議事機構的決策，從實現本集團的經營戰需要出發，打破成員企業“大而全”“小而全”的格局，對成員企業的生產經營進行優化組合。

　　(5)對成員企業的生產、技術工作和經營管理進行協調與指導，同時抓好集團的經濟活動分析，不斷解決集團在生產經營上的薄弱環節和關鍵問題，提高經濟效益。

　　(6)抓好成員企業不能單獨處理的有關業務工作。

　　企業集團職能機構的形式：

　　(1)依托型的職能機構。也稱依附型的職能機構，是指由一家實力雄厚的主體企業的職能機構同時作為企業集團本部的職能機構，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員的管理體制。

　　(2)獨立型的職能機構。它是在各成員企業之上，建立一套獨立的、專門的企業集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協調各成員企業的生產經營活動。

　　(3)智囊機構及專業公司和專業中心。無論是依托型企業集團還是獨立型企業集團，都可根據需要設立智囊機構及必要的專業公司很專業中心。

　　1)成立智囊機構。有的也稱集團的決策咨詢委員會、戰研究部或信息公司。其任務是：

　　①收集、儲存有關信息資料，對其進行綜合整理，提供給集團協商議事的理事會作參考;

　　②參與編制集團的經營戰規劃、中長期計劃和年度生產經營計劃;③根據理事會的指示，為集團高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團的決策活動，為集團制定和實施正確的經營決策獻計出力。

　　2)設立專業公司和專業中心。規模大、經營業務繁重的企業集團，可以設立一些專業公司和專業中心。這些專業公司和專業中心是在集團負責人的指導下，從事某項專業活動，更好地發揮企業集團的整體優勢，為集團和集團成員企業提供服務，減輕集團和集團成員企業的繁雜事務，實現集團的經營戰目標。這些專業公司和專業中心一般是獨立核算、自負盈虧、自謀發展的法人實體。

　　7、簡述人力資本管理與人力資源管理的關系。

　　參考解析：

　　人力資源管理是經理人員對員工的管理，而人力資本管理是物質資本所有者與人力資本所有者的有效合作方式。所以說人力資本管理既包括經理人員對員工的管理——人力資源管理，也包括物質資本所有者與人力資本所有者之間合作關心中的治理結構的制度安排。

　　8、簡述福利總量的選擇及確定.

　　參考解析：福利總量的選擇常常牽涉到它與整體薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、獎勵薪酬的比例。一個致力于提供工作安全感和長期雇傭機會的企業，其福利支出可能占總薪酬的很大一部分。一旦決定了福利總量，接下來就可以編制福利預算確定各福利構成部分的成本額。

　　當要確定整套福利方案中應包括哪些項目時，應該至少考慮如下三個問題：總體薪酬戰、企業發展目標和員工隊伍的特點。

　　9、簡述重大突發事件處理對策。

　　參考解析：(1)重大突發事件的必然性。重大突發事件發生時應做到：第一，準確迅捷的信息傳遞;第二，及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤;第三，科學地理解信息以及據此信息作出迅速反應。

　　(2)堅持勞動權保障。勞動權保障問題是我國社會轉型時期非常突出的社會經濟問題。在勞動關系的社會調整與控制中，政府勞動政策與社會政策制定的原則和出發點應當以追求社會公平、公正為基本宗旨，政府勞動政策層面對勞動關系的社會調整與微觀經濟領域的效率機制應當有比較清晰的界限。

　　堅持勞動權保障還須完善勞動立法。團體勞動爭議和絕大部分勞動關系領域中的突發性事件是市場經濟體制運行中的必然現象，爭議的最初起因屬于私法領域中的利益沖突，之所以擴散到公共領域，使之具有比較大的社會影響性的一個重要原因還在于缺乏在私法領域解決矛盾和糾紛的有效機制。《工會法》規定：“企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。”另一方面更多的是確認產業行動在調整勞動關系中的地位和功能。它不僅可以成為解決勞動關系利益沖突的手段，同時也成為維護社會公共秩序的有效機制。

　　(3)強化工會職能的轉換。預防和化解突發事件還必須強化工會職能的轉換，使工會的工作方式和活動方式與市場經濟體制對工會的要求統一起來。一方面，必須加快工會的組建步伐，形成并建立雇員與雇主權利對等的社會條件，扭轉分散的、孤立的雇員個人與社會化的資本力量嚴重失衡的狀態，增強雇員在工資、工時和勞動條件決定方面的力量。提高工會組建率的重要措施是強化上級工會對新建企業、未成立工會的企業在組建工會方面的指導，化解雇主對工會組建的各種干擾。另一方面，堅決貫徹落實《工會法》對工會基本職責的要求，強化工會的經濟職能，切實將集體協商、訂立集體合同作為工會維權的主要途徑，強化工會干部的法律保護，使工會真正成為雇員利益的代表和雇員利益的表達渠道，成為雇主違反國家勞動標準的強有力的威懾力量。

　　10、簡述績效管理系統與人力資源其他子系統的關系。

　　參考解析：(1)工作分析是績效指標設定的基礎。績效指標體系包括關鍵績效指標、崗位職責指標以及崗位勝任特征指標等。

　　(2)績效管理為員工培訓提供了依據。員工培訓需求的來源大致有兩個：工作分析和績效管理。工作分析提供了員工勝任工作的標準能力水平，而績效考評的結果反映了員工現有水平和標準水平的差距，為培訓提供了依據。

　　(3)績效管理為人員配置提供了依據。在企業中，工作崗位所要求的專業知識和技能水平都不同，而員工又都各具優勢和劣勢。企業用人就要揚長避短，對于工作崗位的客觀要求，可以通過工作崗位分析來衡量和確定。

　　(4)績效管理是薪酬調整的依據。企業應該盡可能使績效考評評價系統與報酬升降之間有比較直接的關系，即按照考評結果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調動員工的積極性。

　　1)在全面調整工資時，由人力資源管理部門對員工的績效進行全面的考評與評定，并結合薪資調整的政策與其他具體要求(如工齡、職務等)，確定其應調整的幅度和工資量。

　　2)在日常工作中，定期進行考評與評定，以確定獎金的數額。　

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